Le mois de juin est généralement chargé pour le recrutement à haut volume ; de nombreux étudiants recherchent des emplois à temps partiel dans le commerce de détail et la restauration, ce qui entraîne généralement une augmentation des candidatures sur les portails d'emploi. Avant de passer au mois de juin, revenons sur quelques nouvelles que vous devriez savoir à partir de mai :
1) Singapore Airlines est sacrée employeur le plus attractif pour la 4e fois
Chaque année, le Prix de la marque employeur Randstad récompense les employeurs qui ont construit une marque employeur forte, et l'édition 2019 a choisi ses lauréats parmi les 75 plus grandes entreprises commerciales de Singapour. Dans l'ensemble, Singapore Airlines a été couronnée, pour la quatrième année consécutive, comme l'employeur le plus attractif de Singapour ! Parmi les autres lauréats figurent DBS Bank, Changi Airport Group, Marina Bay Sands, Alibaba Group, etc.
Ceci est important, car la notoriété positive de la marque et son attrait pour le public affectent les entreprises auxquelles les candidats postulent. L'inclusion de ces récompenses et des témoignages d'employés est un outil que les recruteurs peuvent utiliser pour encourager les candidats potentiels à rejoindre leur entreprise.
2) Mauvaise image de marque et recrutement : les malheurs de Facebook
En parlant de notoriété de la marque, en voici un exemple concret en action : Facebook a du mal à recruter. Auparavant considérée comme l'une des meilleures entreprises pour laquelle travailler, Facebook constate désormais une augmentation considérable du nombre de candidats rejetant les offres d'emploi du géant de la technologie après une série de scandales et de mauvaise presse. Selon Temps de recrutement, « D'anciens recruteurs de Facebook ont révélé que le taux d'acceptation des postes à temps plein offerts aux nouveaux diplômés est passé d'une moyenne de 85% pour l'année scolaire 2017-2018 à entre 35% et 55% en décembre 2018. »
Cela montre l'importance d'une marque employeur forte et la nécessité pour les recruteurs de mettre l'accent (et de promouvoir) les régimes d'avantages sociaux des employés ; dépendre uniquement d'une bonne marque ne suffit pas, car cela peut changer à tout moment.
3) Le recrutement local prend de la place à Singapour car des compétences spécialisées sont nécessaires
Ici à Singapour, il y a un besoin de compétences spécialisées et de main-d'œuvre hautement qualifiée, mais une pénurie de main-d'œuvre, après que le ministère de la Main-d'œuvre a réduit le nombre de travailleurs étrangers autorisés à remplir ces rôles. Selon RH en Asie, de nombreux fabricants de haute technologie qui se sont installés à Singapour ont du mal à embaucher, car « un poste sur trois en 2018 n'a pas été pourvu pendant au moins six mois et parmi les raisons invoquées par les employeurs figurait « le manque de candidats avec le compétences spécialisées nécessaires ».
La nécessité d'ouvrir les postes aux Singapouriens avant les travailleurs étrangers signifie qu'il y a une concurrence plus élevée ; les recruteurs doivent utiliser toutes les compétences dont ils disposent pour attirer des talents hautement qualifiés, qui répondraient probablement à plusieurs offres. Cela peut inclure l'investissement dans Automatisation des processus de recrutement (RPA), marketing vidéo, et en se concentrant sur optimiser votre nombre de candidats à un poste.
4) Une enquête sur la fraude révèle de faux diplômes achetés pour des demandeurs d'emploi malais
Un documentaire a soulevé des questions sur les demandeurs d'emploi malaisiens, car le documentaire d'Al-Jazeera a nommé une usine à diplômes pakistanaise qui vendait de fausses qualifications. L'agence d'enquête sur les fraudes en entreprise Akhbar & Associates, en réponse, a découvert que un sur vingt, soit 5-7% de tous les demandeurs d'emploi, avait de faux diplômes.
Cela soulève des implications immédiates pour les recruteurs ; il plante une cible sur les recruteurs, qui doivent s'assurer que des vérifications d'antécédents sont effectuées. Cela signifie du temps à rechercher et à gérer les processus de sélection, ce qui prendra un temps précieux. Il y a donc une impulsion à se concentrer sur l'accélération de nos autres processus, tels que le processus de sourcing et d'entretien.
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