Modello di piano strategico delle risorse umane

Il seguente essenziale componenti Dovrebbe Essere presente In Qualunque risorse umane strategia piano:

• Sintesi: UN breve descrizione del piano strategico delle risorse umane obiettivi, obiettivi principali e grandi progetti. 
• Descrizione della società: Inoltre, in questa sezione dovrebbe essere descritta l'attuale forza lavoro dell'azienda, insieme ai dati demografici dei dipendenti, ai tassi di turnover e alle eventuali sfide delle risorse umane. 
• Analisi esterna: UNn esame delle variabili esterne, come gli sviluppi del mercato e del settore, la concorrenza e i requisiti statutari e regolamentari, che potrebbero avere un impatto sulla funzione HR. 
• Analisi interna: Una valutazione dell'efficacia degli attuali programmi HR, nonché uno studio di politiche, procedure e pratiche che riguardano la funzione HR così com'è al momento. 
• Analisi SWOT: UN studio dei vantaggi e degli svantaggi interni della funzione HR, nonché dei potenziali rischi e possibilità provenienti da fonti esterne. La creazione del piano strategico delle risorse umane dovrebbe essere guidata da questa analisi. 
• Obiettivi e obiettivi delle risorse umane: Obiettivi e obiettivi per la funzione HR puntuali e in linea con il più ampio piano industriale. In base a come influenzeranno il successo dell'organizzazione, questi obiettivi dovrebbe essere prioritario. 
• Iniziative per le risorse umane: Le precise iniziative necessario A compiere gli obiettivi HR e obiettivi, unitamente all'ambito di applicazione, calendario e anticipato risultati. Le responsabilità di ogni iniziativa dovrebbero essere assegnato a particolari persone o gruppi. 
• Budget e allocazione delle risorse: Una stima approssimativa delle risorse necessarie, inclusi personale, attrezzature e formazione, per attuare il piano strategico delle risorse umane. Le risorse dovrebbero essere distribuite in base all'importanza e all'impatto previsto di ciascuna iniziativa, con un budget preparato che sia in linea con il budget organizzativo complessivo. 
• Comunicazione e gestione del cambiamento: UN modificare la strategia di gestione per favorire l'adozione di nuovi programmi e pratiche per le risorse umane, nonché un piano di comunicazione per notificare a tutte le parti interessate il piano strategico per le risorse umane. 
• Valutazione e miglioramento continuo: UN procedura per valutare l'efficienza del piano strategico delle risorse umane, utilizzando metriche per individuare le aree di miglioramento e modificare la strategia piano come necessario. 

Questi componenti possono aiutare un piano strategico delle risorse umane a offrire una chiara tabella di marcia affinché la funzione delle risorse umane possa raggiungerla obiettivi e contribuire al successo complessivo dell'azienda. 

Il dipartimento delle risorse umane, e più specificamente il gruppo dirigente delle risorse umane, è normalmente incaricato di sviluppare il piano strategico delle risorse umane. Il Chief HR Officer, i direttori delle risorse umane e altri leader delle risorse umane che conoscono bene gli obiettivi aziendali dell'organizzazione e lo stato del dipartimento delle risorse umane sono membri di questo team. 

Per garantire l'allineamento con l'intera strategia aziendale, il piano strategico delle risorse umane può essere creato in alcune aziende in collaborazione con altri dipartimenti, come finanza, operazioni o marketing. La leadership senior di altri dipartimenti può essere coinvolta per garantire ulteriormente l'allineamento del piano strategico delle risorse umane con la strategia aziendale complessiva. 

Alla fine, il piano strategico delle risorse umane è un documento cruciale che dirige gli sforzi della funzione risorse umane per attirare i migliori talenti e mantenerli a bordo per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Di conseguenza, il compito di sviluppare il piano strategico delle risorse umane dovrebbe essere gestito seriamente e il piano dovrebbe essere periodicamente valutato e rivisto per tenere conto dei cambiamenti nel panorama aziendale e delle tendenze del mercato del lavoro. 

A seconda delle dimensioni, della complessità e della cultura dell'organizzazione, è possibile utilizzare diversi formati per creare piani strategici per le risorse umane. Le seguenti regole e moduli generali, tuttavia, possono essere utili: 

• Usa una struttura coerente: Aiutare mantenere coerenza e chiarezza, utilizzare una struttura coerente in tutto il documento. Prendi in considerazione la possibilità di suddividere il documento in sezioni come Riepilogo esecutivo, Panoramica dell'azienda, Analisi esterna e interna, Obiettivi e obiettivi delle risorse umane, Iniziative delle risorse umane, Allocazione del budget e delle risorse, Gestione della comunicazione e del cambiamento e Valutazione e miglioramento continuo, ad esempio. 
• Usa un linguaggio chiaro e conciso: Usa un linguaggio semplice e comprensibile appropriato per tutte le parti interessate. Evita di usare gerghi o terminologia tecnica che non tutti potrebbero conoscere. 
• Usa dati e metriche: Supporta le tue analisi e obiettivi utilizzando dati e metriche. Includere dettagli sui dati demografici dei dipendenti, sui tassi di fidelizzazione dei dipendenti, sulle spese di assunzione e formazione e altri dati relativi alle risorse umane. 
• Usa elementi visivi: Per aiutare a spiegare le idee essenziali e rendere le informazioni più comprensibili, utilizza elementi visivi come grafici, tabelle e grafici. 
• Usa la tecnologia: Quando crei il tuo piano strategico per le risorse umane, pensa all'utilizzo della tecnologia. Puoi organizzare meglio i tuoi pensieri e lavorare con i membri del team utilizzando strumenti come la gestione dei progetti o il software delle risorse umane. 
• Personalizza per la tua organizzazione: Rendi il formato specifico per i requisiti e la cultura della tua azienda. Ad esempio, per rendere il documento esteticamente più gradevole e coerente con la cultura dell'organizzazione, potresti pensare di includere i componenti di branding e design dell'azienda. 

Creare un documento che trasmetta in modo efficace il piano strategico delle risorse umane a tutti gli stakeholder che sia chiaro, succinto e ben organizzato è l'obiettivo principale.