Sjabloon HR-strategieplan

De als vervolg op essentieel componenten zou moeten zijn cadeau in elk HR strategie plan:

• Managementsamenvatting: A beknopte beschrijving van de HR-strategieplannen doelstellingen, hoofddoelen en grote projecten. 
• Bedrijfsoverzicht: Bovendien moet in dit gedeelte het huidige personeelsbestand van het bedrijf worden beschreven, samen met de demografische gegevens van het personeel, het personeelsverloop en eventuele HR-uitdagingen. 
• Externe analyse: EENn onderzoek van externe variabelen, zoals markt- en sectorontwikkelingen, concurrentie en wet- en regelgeving, die van invloed kunnen zijn op de HR-functie. 
• Interne analyse: Een evaluatie van de doeltreffendheid van de huidige HR-programma's, evenals een studie van beleid, procedures en praktijken die betrekking hebben op de huidige HR-functie. 
• SWOT-analyse: EEN studie van de interne voor- en nadelen van de HR-functie, evenals potentiële risico's en mogelijkheden van externe bronnen. De creatie van het HR-strategieplan moet zich laten leiden door deze analyse. 
• HR-doelen en -doelstellingen: Doelen en doelstellingen voor de HR-functie die precies zijn en in lijn met het bredere businessplan. Op basis van hoe ze het succes van de organisatie zullen beïnvloeden, worden deze doelstellingen prioriteit moeten krijgen. 
• HR-initiatieven: De precieze initiatieven vereist naar bereiken de HR-doelen en doelstellingen, samen met de reikwijdte, het tijdschema en verwacht resultaten. De verantwoordelijkheden van elk initiatief zouden moeten zijn toegewezen aan bepaalde mensen of groepen. 
• Budget en toewijzing van middelen: Een ruwe schatting van de middelen die nodig zijn, inclusief personeel, uitrusting en training, om het HR-strategieplan te implementeren. Middelen moeten worden verdeeld op basis van het belang en de verwachte impact van elk initiatief, met een opgesteld budget dat in overeenstemming is met het algemene budget van de organisatie. 
• Communicatie en verandermanagement: EEN verandermanagementstrategie om nieuwe HR-programma's en -praktijken te helpen toepassen, evenals een communicatieplan om alle belanghebbenden op de hoogte te stellen van het HR-strategieplan. 
• Evaluatie en continue verbetering: EEN procedure om de efficiëntie van het HR-strategieplan te beoordelen, gebruiken statistieken om gebieden voor verbetering aan te wijzen en bewerken de strategie plan als nodig. 

Deze componenten kunnen een HR-strategieplan helpen een duidelijk stappenplan te bieden voor de HR-functie om haar doel te bereiken doelstellingen en bijdragen aan het algehele succes van het bedrijf. 

De HR-afdeling, en meer specifiek het HR-leiderschapsteam, is normaal gesproken verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het strategische HR-plan. De Chief HR Officer, HR-directeuren en andere HR-leiders die goed thuis zijn in de bedrijfsdoelstellingen van de organisatie en de toestand van de HR-afdeling zijn leden van dit team. 

Om afstemming met de volledige bedrijfsstrategie te garanderen, kan het HR-strategieplan in sommige bedrijven worden opgesteld in samenwerking met andere afdelingen, zoals financiën, operaties of marketing. Senior leiderschap van andere afdelingen kan worden betrokken om de afstemming van het HR-strategieplan met de algemene bedrijfsstrategie verder te garanderen. 

Uiteindelijk is het HR-strategieplan een cruciaal document dat richting geeft aan de inspanningen van de HR-functie om toptalent aan te trekken en aan boord te houden om de doelstellingen van de organisatie te halen. Daarom moet de ontwikkeling van het HR-strategieplan serieus worden genomen en moet het plan periodiek worden geëvalueerd en herzien om rekening te houden met verschuivingen in het bedrijfslandschap en trends op de arbeidsmarkt. 

Afhankelijk van de grootte, complexiteit en cultuur van de organisatie, kunnen verschillende indelingen worden gebruikt om HR-strategieplannen te maken. De volgende algemene regels en formulieren kunnen echter nuttig zijn: 

• Gebruik een consistente structuur: Helpen behouden coherentie en duidelijkheid, gebruik een consistente structuur in het hele document. Overweeg om het document op te splitsen in secties zoals de samenvatting, bedrijfsoverzicht, externe en interne analyse, HR-doelen en -doelstellingen, HR-initiatieven, budget en toewijzing van middelen, communicatie en veranderingsbeheer, en evaluatie en continue verbetering, bijvoorbeeld. 
• Gebruik een duidelijke en beknopte taal: Gebruik eenvoudige, begrijpelijke taal geschikt voor alle betrokkenen. Vermijd het gebruik van jargon of technische terminologie waarmee niet iedereen bekend is. 
• Gebruik gegevens en statistieken: Ondersteun uw analyses en doelstellingen met behulp van data en statistieken. Voeg details toe over demografische gegevens van werknemers, retentiepercentages van werknemers, wervings- en opleidingskosten en andere relevante HR-gegevens. 
• Gebruik beeldmateriaal: Gebruik visuele elementen zoals diagrammen, tabellen en grafieken om essentiële ideeën uit te leggen en de informatie begrijpelijker te maken. 
• Gebruik technologie: Denk bij het opstellen van uw HR-strategieplan na over het gebruik van technologie. U kunt uw gedachten beter ordenen en met teamleden werken door tools zoals projectmanagement of human resources-software te gebruiken. 
• Aanpassen aan uw organisatie: Maak het formaat specifiek voor de vereisten en cultuur van uw bedrijf. Om het document bijvoorbeeld esthetisch aantrekkelijker te maken en in overeenstemming te brengen met de cultuur van de organisatie, kunt u overwegen om de merk- en ontwerpcomponenten van het bedrijf op te nemen. 

Het hoofddoel is het creëren van een document dat het HR-strategieplan effectief overbrengt naar alle belanghebbenden, dat duidelijk, beknopt en goed georganiseerd is.