De mondiale arbeidsmarkt verandert voortdurend terwijl de samenleving verandert. Als gevolg hiervan zijn de principes van gelijkheid en diversiteit centraal komen te staan en is de manier veranderd waarop bedrijven opereren en individuen hun carrière nastreven.
Het concept van gelijke kansen op werk is uitgegroeid tot een hoeksteen bij het bevorderen van eerlijkheid, waardoor wordt gegarandeerd dat iedereen – ongeacht zijn of haar achtergrond – een eerlijke kans heeft op professioneel succes.
Het belangrijke nieuws? Statistieken tonen aan dat bedrijven met diverse ploegen vaak beter presteren. Uit een onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat bedrijven met diverse raden van bestuur en organisatorisch leiderschap meer winst maken. Uit een ander onderzoek bleek dat bedrijven met meer diversiteit dat wel hadden hogere innovatie-inkomsten.
In dit artikel zullen we de diepgaande impact van gelijke kansen onderzoeken, de kernprincipes ervan definiëren en licht werpen op de vereisten voor vacatures die ertoe bijdragen dat werkplekken vandaag de dag inclusiever en rechtvaardiger worden.
Wat is een werkgever die gelijke kansen biedt?
Wat wordt bedoeld met een werkgever die gelijke kansen biedt? Werkgelegenheid met gelijke kansen is in de kern een toewijding om ieder individu gelijke kansen te bieden om te gedijen op de werkplek, ongeacht ras, geslacht, leeftijd, religie of andere kenmerken.
Het is een voorbeeld van het geloof in meritocratie – waarbij iemands kwalificaties en capaciteiten de enige bepalende factoren zouden moeten zijn voor hun loopbaantraject, en niet hun ras of geslacht.
De codes die gelijke kansen op werkgelegenheid begeleiden, zijn geworteld in eerlijkheid en non-discriminatie in de bredere samenleving. Werkgevers die deze filosofie omarmen, creëren een omgeving waarin diversiteit wordt gerespecteerd en vooroordelen actief worden bestreden.
Voor werkgevers kan het verwelkomen van gelijke kansen op werk leiden tot een grotere talentenpool, een lager personeelsverloop en een betere bedrijfsreputatie; voor werknemers garandeert gelijke werkgelegenheidskansen dat zij worden beoordeeld op basis van hun kwalificaties en implementatie, in plaats van op basis van hun kenmerken.
Het resultaat? Hogere werktevredenheid, individuele groei en loopbaanvoortgang. Het is een win-win voor zowel werkgevers als werknemers.
Laten we eens breder kijken naar de principes die een werkgever met gelijke kansen definiëren:
1. Non-discriminatie
Werkgevers worden verzekerd van gelijke kansen door het beginsel van non-discriminatie. Daarom mogen zij geen arbeidsbeslissingen nemen op basis van iemands ras, geslacht, leeftijd, religie of handicap.
2. Meritocratie
Meritocratie vormt de kern van werkgelegenheid met gelijke kansen. Het schrijft voor dat promoties, verhogingen en loopbaanontwikkeling moeten worden gebaseerd op de kwalificaties, vaardigheden en prestaties van een individu.
3. Diversiteit en inclusie
Werkgevers die gelijke kansen bieden, streven krachtig naar diversiteit in hun personeelsbestand. Ze erkennen dat een gemengd team een veelheid aan perspectieven, ervaringen en ideeën met zich meebrengt. Deze diversiteit kan op zijn beurt leiden tot verbeterde creativiteit, innovatie en probleemoplossing.
4. Toegankelijkheid
Bovendien omvat werkgelegenheid met gelijke kansen ook toegankelijkheid. Werkgevers moeten redelijke aanpassingen maken voor personen met een handicap om te garanderen dat zij kunnen participeren op de werkplek. Deze verplichting tot toegankelijkheid bevordert de inclusiviteit en diversiteit.
Wat is een vacaturevereiste voor werkgevers met gelijke kansen?
Werkgelegenheid met gelijke kansen gaat verder dan praktijken op de werkplek; het begint al vanaf de vacaturefase.
Om als werkgever met gelijke kansen te worden beschouwd, moeten bedrijven zich houden aan specifieke vereisten voor vacatures die inclusiviteit en eerlijkheid bevorderen. De wetten rond een werkgever die gelijke kansen biedt, verschillen afhankelijk van het land of zelfs de staat.
Daarom is het van essentieel belang dat u de wetten rond gelijke kansen in uw regio controleert (of u nu werkgever of werknemer bent).
Hier zijn enkele vereisten voor een gelijkwaardige werkgever die een vacature plaatst:
5 tips voor werkgevers die inclusieve vacatures maken
Hoewel het naleven van gelijke kansen essentieel is voor een bedrijf, is het net zo belangrijk om berichten te plaatsen die op effectieve wijze de toewijding van de organisatie aan diversiteit en inclusiviteit overbrengen.
Hier zijn enkele van de beste praktijken om dit te bereiken:
- Focus op kwalificaties: De directe focus van de vacature moet liggen op de kwalificaties, vaardigheden en ervaringen die nodig zijn voor de functie. Daarom moet u duidelijk aangeven aan welke criteria aanvragers moeten voldoen.
- Gebruik genderneutrale taal: Vermijd waar mogelijk genderspecifieke termen. U moet kiezen voor sekseneutrale alternatieven om te bevestigen dat de detachering petities naar een breed scala aan kandidaten stuurt.
- Benadruk diversiteit en inclusie: U moet ook een sectie in de vacature opnemen waarin de nadruk wordt gelegd op de toewijding van de organisatie aan diversiteit en inclusiviteit. Deel daarnaast informatie over personeelsgroepen, diversiteitstrainingsprogramma's of andere initiatieven die de inclusiviteit vergroten.
- Moedig diverse aanvragers aan: U moet kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen ook actief aanmoedigen om te solliciteren. Gebruik bijvoorbeeld taal die duidelijk maakt dat de organisatie diversiteit verwelkomt en de unieke perspectieven die deze met zich meebrengt waardeert. Je kunt deze op duizenden vacatures over de hele wereld zien, en elke werkgever die gelijke kansen biedt, moet deze richtlijnen volgen.
Geef contactgegevens op: Voeg daarnaast contactgegevens toe van kandidaten die mogelijk accommodatie nodig hebben tijdens het sollicitatie- of sollicitatiegesprekproces. Dit toont aan dat de organisatie zich inzet voor toegankelijkheid.
De grootste fouten die werkgevers maken bij vacatures
1. Niet-inclusieve taal gebruiken
In de absolute kern van een werkgever die gelijke kansen biedt, ligt de nadruk op het gebruik van inclusief taalgebruik. Inclusieve taal is meer dan alleen een taalkeuze; het is een weerspiegeling van de toewijding van de organisatie aan diversiteit en eerlijkheid.
Inclusieve taal omvat bijvoorbeeld het vermijden van gendergerelateerde termen en het gebruiken van terminologie die kandidaten van elke achtergrond verwelkomt.
In plaats van 'verkoper' te gebruiken, kiest u bijvoorbeeld voor 'verkoper' om genderneutraliteit te garanderen. Inclusieve taal elimineert onbewuste vooroordelen die bepaalde individuen ervan kunnen weerhouden te solliciteren en bevordert een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt.
Naast genderneutraliteit verspreidde inclusieve taal zich ook naar het gebruik van cultureel gevoelige terminologie. Het merkt de diverse achtergronden van potentiële kandidaten op en vermijdt taalgebruik dat specifieke groepen kan vervreemden of verbieden om op de werkvloer optimaal te presteren.
2. Geen clausules over gelijke kansen tonen
Voor werkgevers die gelijke kansen bieden, moeten vacatures expliciete clausules over gelijke kansen bevatten.
Deze clausules dienen een tweeledig doel: ze verzekeren aanvragers ervan dat de organisatie zich inzet voor diversiteit en non-discriminatie, en ze communiceren dat de organisatie zich houdt aan wettelijke vereisten.
Als zodanig zal de clausule een duidelijke en krachtige boodschap naar potentiële klanten sturen dat hun sollicitatie zal worden beoordeeld op basis van hun verdiensten en kwalificaties in plaats van op basis van hun kenmerken.
3. Geen openbaarmakingen aanbieden
Als u een werkgever bent die gelijke kansen biedt, moet u de nodige informatie verstrekken over het niet-discriminerende beleid van de organisatie. Deze openbaarmakingen helpen aanvragers de toewijding van het bedrijf aan eerlijkheid en inclusiviteit te begrijpen.
Een van de meest kritische openbaarmakingen betreft bijvoorbeeld personen met een handicap. Daarom moeten werkgevers kandidaten informeren dat zij bereid zijn de juiste aanpassingen te maken om ervoor te zorgen dat personen met een handicap volledig kunnen deelnemen aan het sollicitatie- en sollicitatiegesprekproces.
Bovendien kunnen organisaties ervoor kiezen om hun beleid ten aanzien van religieuze aanpassingen openbaar te maken. Als gevolg daarvan getuigt dit van respect voor de religieuze praktijken van potentiële kandidaten en garandeert het dat niemand zich benadeeld voelt vanwege zijn geloof.
Wetten voor gelijke kansen in verschillende landen
De wetten rond gelijke kansen op de werkplek variëren drastisch, afhankelijk van waar u woont. Voor een groot deel van de wereld bestaan er geen wetten rond discriminatie op de werkvloer.
Laten we echter eens kijken naar enkele landen en hun regelgeving:
De Verenigde Staten
- Burgerrechtenwet van 1964: Verbiedt vooringenomenheid op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst op het gebied van werkgelegenheid, onderwijs en openbare voorzieningen.
- Wet gelijke beloning: Vereist gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, ongeacht geslacht.
- Wet op leeftijdsdiscriminatie op het gebied van werkgelegenheid (ADEA): Beperkt de discriminatie van personen van 40 jaar en ouder op de arbeidsmarkt.
Het Verenigd Koninkrijk
Gelijkheidswet 2010: Levert bescherming tegen vooroordelen op grond van leeftijd, handicap, geslachtsverandering, huwelijk en geregistreerd partnerschap, zwangerschap en moederschap, ras, religie of overtuiging, geslacht en seksuele geaardheid op verschillende gebieden, waaronder werkgelegenheid, onderwijs en dienstverlening.
Canada
- Canadese mensenrechtenwet: Outlaws discriminatie op verschillende gronden– inclusief ras, nationale of etnische afkomst, huidskleur, religie, leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit of -expressie, burgerlijke staat, gezinsstatus, handicap en genetische kenmerken in federaal gecontroleerde sectoren.
De gevaren van discriminatie op de werkplek
Hoewel er een sterke verschuiving naar inclusiviteit op de werkvloer heeft plaatsgevonden, is het niet altijd eenvoudig geweest om dit te verwezenlijken. Bedrijven streven naar meer inclusiviteit, maar er is nog een lange weg te gaan.
Dit zijn de gevaren van discriminatie op de werkplek:
1. De individuele impact
Discriminatie op het werk kan extreme emotionele, psychologische en fysieke gevolgen voor mensen hebben. Wanneer werknemers te maken krijgen met discriminatie, delen ze vaak gevoelens van isolatie, stress, angst en depressie.
De aanhoudende angst om oneerlijk behandeld te worden kan een negatieve invloed hebben op hun geestelijke gezondheid en algehele welzijn. Bovendien kunnen vooroordelen ook de loopbaanontwikkeling vertragen en tot een gebrek aan inspiratie leiden, waardoor de algehele werktevredenheid van een individu afneemt.
2. Verminderde productiviteit en innovatie
Discriminatie op de werkplek creëert een giftige werkomgeving die een negatieve invloed heeft op de algehele productiviteit en innovatie. Wanneer werknemers zich gemarginaliseerd of oneerlijk behandeld voelen, is de kans kleiner dat ze betrokken en gemotiveerd zijn.
Discriminatie kan leiden tot minder teamwerk, omdat het vertrouwen ondermijnt en verdeeldheid onder collega's creëert. Dit belemmert op zijn beurt de samenwerking en de vrije stroom van ideeën, wat innovatie en creativiteit vaak in de weg staat.
3. Hogere omzet
Een werkplek waar discriminatie kan blijven bestaan, zal waarschijnlijk een hoger personeelsverloop kennen, omdat werknemers elders werk kunnen zoeken om aan de vijandige omgeving te ontsnappen. Uit een onderzoek bleek dat 43% van de mensen hun baan verlieten vanwege ongeadresseerde discriminatie.
De kosten die gepaard gaan met het werven en opleiden van nieuwe medewerkers kunnen aanzienlijk zijn, omdat ze van invloed zijn op de bedrijfsresultaten van een organisatie. Op dezelfde manier kan een negatieve reputatie op de werkplek de wervingsinspanningen schaden, waardoor het lastig wordt om toptalent aan te trekken.
4. Juridische en financiële gevolgen
Discriminatie op de werkvloer kan ernstige juridische en financiële gevolgen hebben voor organisaties.
In veel landen zijn er bijvoorbeeld wetten en regels van kracht om werknemers tegen discriminatie te beschermen – en overtredingen kunnen resulteren in kostbare rechtszaken, boetes en schade aan de reputatie van een organisatie. Naast directe juridische kosten kunnen discriminatiegerelateerde incidenten leiden tot hogere verzekeringspremies en nalevingskosten.
5. Erosie van de organisatiecultuur
Bedrijven werken vaak ontzettend hard om te zorgen voor een robuuste organisatiecultuur. Helaas riskeert een werkplek die discriminatie tolereert de erosie van de organisatiecultuur.
Een cultuur die discriminatie goedkeurt of negeert, zendt de boodschap uit naar werknemers dat hun welzijn en gelijkheid geen prioriteiten zijn; dit kan leiden tot terugtrekking en een gebrek aan loyaliteit onder het personeel, omdat zij de organisatie als onverschillig beschouwen tegenover hun zorgen.
Bovendien kan, als discriminatie blijft voortduren, een cyclus van vooroordelen en vooroordelen binnen de organisatie in stand worden gehouden. Erger nog, nieuwe werknemers kunnen het discriminerende gedrag van hun collega's overnemen, waardoor een giftige cultuur in stand wordt gehouden die resistent is tegen verandering.
De rol van technologie bij de bestrijding van discriminatie
Je hebt de afgelopen twaalf maanden waarschijnlijk wel eens van AI gehoord, toch? Hoewel er veel angst bestaat rond AI en de vraag of het banen van mensen zal wegnemen, heeft AI de kracht om de manier waarop bedrijven hun personeel beheren te transformeren.
Niettemin bestaat er al heel wat technologie die vooroordelen op de werkvloer kan verminderen.
Hier zijn enkele van de belangrijkste manieren waarop bedrijven momenteel vooringenomenheid kunnen verminderen:
1. Analyse van diversiteit en inclusie
Veel bedrijven zijn begonnen met het gebruik van AI-aangedreven inzichten om gegevens te vinden over mogelijke discriminatie op de werkplek. Analyses kunnen bijvoorbeeld uitwijzen of bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn in leiderschapsposities of dat er loonkloven bestaan op basis van geslacht of etniciteit.
Wanneer bedrijven gewapend zijn met deze informatie, kunnen organisaties gerichte strategieën implementeren om diversiteit en gelijke kansen te bevorderen, ongeacht hoe groot het bedrijf is.
2. Hulpmiddelen voor het beperken van bias
Er zijn talloze softwaretools ontworpen om vooroordelen in verschillende HR-processen te helpen verminderen. AI-gestuurde algoritmen kunnen bijvoorbeeld worden gebruikt om vacatures te filteren op bevooroordeeld taalgebruik en alternatieven voor te stellen die de inclusiviteit bevorderen.
In de rekruteringsfase kan AI cv’s anonimiseren en persoonlijk identificeerbare informatie verwijderen om te bevestigen dat wervingsbeslissingen uitsluitend gebaseerd zijn op kwalificaties, en niet op andere verzachtende factoren.
3. Online platforms voor diversiteitstraining
Technologie heeft ook een revolutie teweeggebracht in diversiteitstraining. Als zodanig worden traditionele persoonlijke trainingssessies vaak als inefficiënt beschouwd en hebben ze beperkingen bij het bereiken van een brede werknemersbasis. Online platforms voor diversiteitstraining bieden daarentegen schaalbare, digitale en aanpasbare programma's.
Bovendien gebruiken deze platforms multimedia-elementen, interactieve scenario's en quizzen om werknemers voor te lichten over onverdraagzaamheid, onbewuste vooroordelen en inclusief gedrag.
Beter nog: werkgevers kunnen de voortgang en betrokkenheid van werknemers volgen om ervoor te zorgen dat de training alle niveaus van de organisatie bereikt.
Laatste gedachten over werkgevers die gelijke kansen bieden
Het garanderen van gelijke kansen op de werkplek is van cruciaal belang voor bedrijven van elke omvang. De wereld heeft echter nog een lange weg te gaan. De beginselen van gelijke kansen op werk moeten niet louter als wettelijke verplichtingen worden gezien, maar als morele imperatieven.
Door deze principes hoog te houden, kunnen we werken aan een toekomst waarin iedereen, ongeacht zijn of haar achtergrond, de kans heeft om te floreren en bij te dragen aan de verbetering van de samenleving.
