Data terbaru dari Aptitude Research dan Fountain mengungkapkan hal itu 65% dunia usaha memerlukan perekrutan dalam jumlah besar. Rekrutmen dalam jumlah besar melibatkan mendatangkan sejumlah besar anggota tim baru dalam jangka waktu singkat.
Meskipun mungkin terdengar menantang, terutama dalam lanskap bisnis yang bergerak cepat pada tahun 2024, strategi dan taktik yang tepat dapat mengubah tugas ini menjadi upaya yang dapat dikelola dan bermanfaat.
Dalam artikel ini, kami akan mengeksplorasi pendekatan efektif untuk mengarahkan keberhasilan rekrutmen dalam jumlah besar, memastikan organisasi Anda memenuhi kebutuhan stafnya secara efisien.
1. Memanfaatkan AI dan Otomatisasi
Dalam hal rekrutmen dalam jumlah besar, hal yang benar-benar dapat mengubah situasi adalah kecerdasan buatan (AI) dan otomatisasi. Teknologi-teknologi ini membentuk kembali lanskap rekrutmen dengan mengambil alih tugas-tugas yang berulang, menjadikan proses perekrutan lebih efisien, lebih cepat, dan yang terpenting, mengurangi bias dalam pengambilan keputusan.
Kekuatan AI terletak pada kemampuannya menganalisis kumpulan data yang luas, sehingga menyederhanakan tahap awal perekrutan. Dari memilah resume hingga mengidentifikasi kandidat teratas, AI memastikan proses seleksi yang lebih cepat dan akurat.
Otomatisasi dilakukan dengan menangani tugas-tugas rutin seperti menjadwalkan wawancara dan mengirim email tindak lanjut, sehingga memberikan waktu berharga bagi profesional HR untuk fokus pada aspek yang lebih strategis dalam proses perekrutan.
Menurut data dari TrustRadius, 55% profesional HR menghabiskan lebih banyak uang untuk teknologi dan perangkat lunak terkait SDM dibandingkan sebelumnya. Dan 49% mengatakan mereka percaya bahwa memanfaatkan AI dan alat otomatisasi adalah strategi utama untuk mencegah bias dalam perekrutan.
Di situlah platform rekrutmen disukai GrabJobs menonjol. Hal ini memanfaatkan sepenuhnya AI dan otomatisasi untuk menghilangkan beban tugas perekrutan yang berulang dan memaksimalkan proses bervolume tinggi.
2. Menggunakan Papan Pekerjaan untuk Visibilitas
Grayscale dan Dewan Bakat mensurvei lebih dari 200 perekrut, mengungkapkan bahwa 55% mengidentifikasi kelangkaan talenta berkualitas sebagai aspek yang paling menantang dalam perekrutan dalam jumlah besar.
Papan pekerjaan khusus melayani industri tertentu, memungkinkan perekrut untuk menargetkan dan menarik beragam talenta. Dengan menyesuaikan lowongan pekerjaan pada platform khusus, organisasi meningkatkan peluang mereka untuk menjangkau kandidat dengan keterampilan dan pengalaman khusus.
Sekali lagi, GrabJobs adalah papan pekerjaan pilihan karena dapat membantu mengarahkan lebih banyak lalu lintas ke lamaran pekerjaan, memperluas jangkauan lowongan pekerjaan, dan menyediakan kumpulan kandidat yang lebih besar, lebih beragam, dan berkualitas bagi perekrut dan pemberi kerja.
3. Melibatkan Kandidat yang Pasif
Kandidat pasif, atau individu yang sudah bekerja dengan keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan, menyajikan a kumpulan yang berharga namun menantang untuk rekrutmen bervolume tinggi. Melibatkan mereka secara efektif memerlukan pendekatan strategis, dengan beberapa metode yang telah terbukti.
Salah satu strategi yang efektif adalah memanfaatkan media sosial dan pemasaran email. Dengan menampilkan budaya perusahaan, menyoroti peluang, dan mengembangkan merek perusahaan yang menarik, organisasi dapat menarik perhatian kandidat yang pasif dan memicu minat mereka.
Metode lainnya adalah memanfaatkan alat rekrutmen AI dan Sistem Pelacakan Pelamar (ATS) untuk menyederhanakan proses mengidentifikasi dan menghubungkan dengan kandidat potensial. Teknologi ini menganalisis data untuk memprediksi minat dan kesesuaian kandidat, sehingga meningkatkan penargetan talenta pasif.
Namun, kunci untuk mendapatkan kandidat bernilai tinggi ini adalah Anda perlu mengembangkan hubungan empat mata dengan mereka. Jadi, ingatlah hal itu saat menggunakan strategi di atas.
4. Jaringan dan Referensi Karyawan
Pendekatan ini mengandalkan kekuatan koneksi yang ada untuk mengidentifikasi individu yang tidak hanya memiliki keterampilan yang diperlukan namun juga selaras dengan nilai-nilai dan budaya organisasi.
Jaringan melibatkan membangun dan memelihara koneksi dalam lingkaran profesional, acara industri, dan komunitas online. Berpartisipasi secara aktif dalam forum-forum ini memungkinkan perekrut untuk memanfaatkan sumber daya manusia yang lebih luas dan membina hubungan dengan kandidat potensial.
Di sisi lain, program rujukan karyawan memanfaatkan jaringan internal dengan mendorong karyawan yang ada untuk merekomendasikan individu yang memenuhi syarat. Cara ini tidak hanya mendatangkan calon dengan a kemungkinan kecocokan budaya yang lebih tinggi tetapi juga berfungsi sebagai a bukti lingkungan kerja yang positif dalam organisasi.
Baik program jaringan maupun rujukan karyawan menggarisbawahi pentingnya membangun hubungan dalam perekrutan, menekankan pentingnya hubungan pribadi dalam mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk kebutuhan perekrutan dalam jumlah besar.
5. Perekrutan Perguruan Tinggi dan Acara
Menjelajah ke kampus-kampus dan berpartisipasi dalam acara industri dan bursa kerja menawarkan banyak manfaat untuk strategi rekrutmen bervolume tinggi. Menargetkan kampus-kampus adalah cara yang efektif untuk melakukannya menemukan bakat-bakat yang muncul bersemangat untuk membuat tanda mereka di industri Anda.
Keterlibatan siswa memungkinkan organisasi tidak hanya mengidentifikasi kandidat potensial tetapi juga membangun koneksi awal untuk perekrutan di masa depan. Membangun hubungan dengan siswa sebelum mereka memasuki pasar kerja dapat menciptakan banyak talenta baru untuk kebutuhan perekrutan dalam jumlah besar.
Menghadiri acara industri dan bursa kerja memberikan kesempatan untuk terhubung dengan beragam talenta di wilayah lokal Anda. Acara-acara ini menawarkan platform untuk berinteraksi dengan para kandidat secara tatap muka, membina hubungan yang lebih pribadi dibandingkan dengan rekrutmen online tradisional.
Acara industri atau bursa kerja jarang diadakan di wilayah Anda, organisasi mempunyai opsi untuk menyelenggarakan acara mereka sendiri, sehingga menciptakan ruang yang disesuaikan untuk jaringan dan upaya rekrutmen dalam jumlah besar.
6. Video Wawancara dan Penilaian
Dengan semakin maraknya pekerjaan jarak jauh, wawancara dan penilaian melalui video menjadi semakin penting dalam proses rekrutmen dalam jumlah besar. Kemampuan beradaptasi dan kenyamanan yang ditawarkan oleh alat-alat ini mengatasi tantangan yang ditimbulkan oleh keterbatasan geografi dan waktu.
Wawancara video memungkinkan perekrut untuk menyaring sejumlah besar kandidat secara efisien sambil memberikan pandangan yang lebih komprehensif tentang komunikasi dan keterampilan interpersonal mereka. Hal ini khususnya bermanfaat dalam skenario bervolume tinggi, di mana wawancara tatap muka tradisional mungkin sulit dilakukan secara logistik.
Penilaian yang dilakukan melalui platform video memungkinkan organisasi mengevaluasi keterampilan dan kemampuan kandidat secara sistematis. Penilaian ini dapat disesuaikan, menawarkan pendekatan yang disesuaikan untuk mengidentifikasi kualitas spesifik yang diperlukan untuk peran tersebut.
Integrasi wawancara dan penilaian video tidak hanya menyederhanakan proses rekrutmen tetapi juga memastikan evaluasi kandidat yang adil dan konsisten secara menyeluruh.
Ketika pekerjaan jarak jauh terus mengubah lanskap profesional, pemanfaatan wawancara dan penilaian melalui video terbukti berperan penting dalam mengatasi tantangan rekrutmen bervolume tinggi secara efisien.
7. Membuat dan Mempromosikan Konten yang Berpusat pada Kandidat
Lanskap rekrutmen telah bergeser ke arah strategi pemasaran kreatif dan penciptaan konten menarik yang berpusat pada kandidat. Menyadari kebutuhan untuk menonjol dalam pasar yang kompetitif, organisasi menerapkan strategi yang lebih dari sekadar penempatan pekerjaan tradisional.
Pemasaran rekrutmen melibatkan membangun kehadiran merek yang sesuai dengan kandidat potensial. Dengan menampilkan budaya, nilai-nilai, dan pengalaman karyawan perusahaan, organisasi dapat menarik individu-individu yang selaras tidak hanya dengan persyaratan pekerjaan tetapi juga dengan etos tempat kerja secara keseluruhan.
Membuat konten yang berpusat pada kandidat sejalan dengan pemasaran rekrutmen. Konten ini mencakup postingan blog informatif, testimoni karyawan, dan postingan media sosial menarik yang memberikan wawasan tentang budaya perusahaan.
Materi-materi ini tidak hanya menarik kandidat tetapi juga membantu mereka membuat keputusan yang tepat mengenai apakah organisasi sejalan dengan aspirasi dan nilai-nilai karir mereka. Mempromosikan konten ini di berbagai saluran, mulai dari platform media sosial hingga situs web perusahaan, memastikan visibilitas maksimum.
8. Pengalaman Kandidat dan Branding Perusahaan
Pengalaman kandidat dan branding perusahaan adalah dua aspek yang sangat penting untuk perekrutan dalam jumlah besar. Elemen-elemen ini memainkan peran penting tidak hanya dalam menarik kandidat namun juga mempertahankan dan membina hubungan jangka panjang dengan mereka.
Pengalaman kandidat yang positif memastikan hal itu individu merasa dihargai dan dihormati sepanjang proses rekrutmen. Dari lamaran awal hingga wawancara akhir, setiap titik kontak membentuk persepsi kandidat terhadap organisasi.
Komunikasi yang lancar, transparansi, dan umpan balik yang tepat waktu berkontribusi pada pengalaman yang menyenangkan, bahkan jika seorang kandidat tidak mendapatkan posisi tersebut. Dalam skenario bervolume tinggi, di mana banyak kandidat sedang dalam proses, memberikan pengalaman positif menjadi faktor pembeda.
Sebaliknya, Employer Branding mendefinisikan bagaimana organisasi dipandang di pasar kerja. Merek perusahaan yang kuat mengkomunikasikan nilai, budaya, dan komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Kandidat lebih cenderung melamar, menerima tawaran dari, dan tetap loyal kepada organisasi dengan reputasi positif.
Dalam rekrutmen bervolume tinggi, di mana persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik sangat ketat, merek perusahaan yang menarik akan menentukan cara untuk menarik kandidat berkualitas dan mempertahankan mereka dari waktu ke waktu.
9. Menyederhanakan Pemeriksaan Latar Belakang dan Orientasi
Ada dua komponen penting yang menghadirkan tantangan terhadap perekrutan dalam jumlah besar: pemeriksaan latar belakang dan orientasi. Proses yang cepat dan efisien di bidang-bidang ini sangat penting untuk memastikan perjalanan rekrutmen yang lancar dan sukses.
Pemeriksaan latar belakang adalah prosedur standar untuk memverifikasi kredensial kandidat, riwayat kerja, dan catatan kriminal. Berdasarkan Pemeriksa, proses ini dapat memakan waktu hingga satu minggu kerja penuh, bergantung pada seberapa komprehensif pemeriksaannya.
Dalam skenario volume tinggi, banyaknya pemeriksaan yang diperlukan dapat menyebabkan penundaan, sehingga berdampak pada jadwal perekrutan secara keseluruhan. Organisasi menghadapi tantangan untuk menyeimbangkan pemeriksaan menyeluruh dengan kebutuhan akan waktu penyelesaian yang cepat. Menyederhanakan proses ini melibatkan memanfaatkan teknologi, memilih pemeriksaan otomatis, dan menjaga komunikasi yang jelas dengan kandidat.
Yang tidak kalah pentingnya adalah fase orientasi, di mana karyawan baru melakukan transisi ke peran mereka. Tuntutan perekrutan dalam jumlah besar a proses orientasi yang terorganisir dengan baik untuk mengintegrasikan sejumlah besar karyawan secara efisien.
Orientasi cepat bukan hanya tentang dokumen; itu menentukan suasana pengalaman karyawan. Memberikan pelatihan yang diperlukan, akses terhadap sumber daya, dan membina lingkungan yang ramah selama masa orientasi sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan baru merasa dihargai dan siap untuk sukses.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini memerlukan pendekatan proaktif, memanfaatkan teknologi, dan membangun saluran komunikasi yang jelas. Menyederhanakan pemeriksaan latar belakang dan proses orientasi akan mempercepat jadwal rekrutmen dan berkontribusi pada pengalaman kandidat yang positif serta kesuksesan jangka panjang dari individu yang direkrut.
10. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Data
Memanfaatkan analisis perekrutan tingkat lanjut dapat mengubah cara Anda melakukan perekrutan dalam jumlah besar. Kata kuncinya di sini adalah presisi.
Dengan memanfaatkan wawasan berbasis data, organisasi dapat mengoptimalkan setiap aspek proses perekrutan. Mulai dari mengidentifikasi saluran pengadaan yang paling efektif hingga mengevaluasi keterlibatan kandidat dan menyederhanakan metrik waktu perekrutan, pengambilan keputusan berdasarkan data memastikan ketepatan strategis dalam lanskap kompetitif.
Berinvestasi pada platform rekrutmen bervolume tinggi seperti Platform Rekrutmen GrabJobs adalah cara yang tepat. Alat-alat ini, yang didukung oleh analitik tingkat lanjut, memberikan kerangka kerja yang diperlukan bagi organisasi untuk meningkatkan strategi pengadaan, meningkatkan keterlibatan kandidat, mengoptimalkan waktu perekrutan, dan mengevaluasi dampak upaya pemasaran rekrutmen.
Tingkatkan Perekrutan Volume Tinggi Anda dengan GrabJobs
Volume tinggi mengharuskan Anda mengadopsi metode strategis agar berhasil.
Mulai dari memanfaatkan AI dan otomatisasi hingga membuat konten yang berpusat pada kandidat, setiap pendekatan memainkan peran penting dalam mengoptimalkan proses perekrutan Anda. Memastikan pengalaman kandidat yang positif, membangun merek perusahaan yang kuat, dan memanfaatkan pengambilan keputusan berdasarkan data bukan sekadar praktik; mereka adalah pilar penting untuk menghadapi tantangan rekrutmen dalam jumlah besar.
Untuk menyederhanakan dan meningkatkan perjalanan perekrutan Anda, pertimbangkan untuk memanfaatkan kekuatan GrabJobs. Buat akun sekarang dan tingkatkan pengalaman perekrutan Anda dalam jumlah besar, pastikan Anda mendapatkan talenta terbaik secara efisien dan efektif.
Perjalanan Anda menuju tenaga kerja yang kuat dan berkembang dimulai di sini!
FAQ
T: Apa yang dimaksud dengan rekrutmen bervolume tinggi?
A: Rekrutmen bervolume tinggi melibatkan proses perekrutan kandidat dalam jumlah besar dalam jangka waktu tertentu. Hal ini biasa terjadi di industri dengan pertumbuhan pesat atau permintaan musiman, rekrutmen dalam jumlah besar bertujuan untuk mengidentifikasi secara efisien dan merekrut sejumlah besar individu yang memenuhi syarat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dengan segera.
T: Apa perbedaan rekrutmen bervolume tinggi dengan rekrutmen tradisional?
A: Rekrutmen dalam jumlah besar berbeda dengan rekrutmen tradisional terutama dalam hal skala dan kecepatan. Meskipun rekrutmen tradisional berfokus pada pengisian posisi individu dari waktu ke waktu, rekrutmen dalam jumlah besar menjawab kebutuhan mendesak akan sejumlah besar karyawan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini sering kali memerlukan proses yang disederhanakan, alat khusus, dan strategi yang disesuaikan untuk mengelola kumpulan kandidat yang lebih besar.
T: Apa saja tantangan yang terkait dengan rekrutmen dalam jumlah besar?
A: Tantangan dalam rekrutmen dalam jumlah besar mencakup perlunya penyaringan dan penilaian yang cepat, potensi penundaan dalam pemeriksaan latar belakang, menjaga pengalaman kandidat yang positif di tengah banyaknya jumlah kandidat, dan memastikan proses yang adil dan inklusif. Volume yang besar dapat menyebabkan hambatan dan meningkatnya persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik, sehingga mengharuskan organisasi untuk mengadopsi solusi dan teknologi inovatif agar dapat menavigasi tantangan ini dengan sukses.
