Trois ans plus tard, les effets de la pandémie de Covid-19 sont plus tangibles que jamais. D'une part, les entreprises et les employeurs du monde entier ont soit complètement changé leurs modalités de travail, soit subissent des ajustements politiques profonds.
Il est clair que travail à distance est là pour rester, peu importe à quel point nous nous rapprochons de l'état des choses avant la pandémie. De nombreuses personnes choisissent de plus en plus de postuler pour des entreprises qui proposent des modalités de travail entièrement à distance ou flexibles.
Par conséquent, il est important que les employeurs et les professionnels des RH améliorent leurs pratiques d'embauche pour s'assurer qu'ils sont en mesure d'embaucher et d'intégrer des employés à distance de manière sûre et efficace. Voici quelques conseils pour vous aider à naviguer dans ce processus.
#1 Tirez le meilleur parti des entretiens vidéo
Lors de la réalisation d'entretiens vidéo, il est important de définir des attentes claires concernant la technologie et le format pour le ou les intervieweurs et le candidat. Ces attentes consistent notamment à préciser dans l'e-mail d'invitation à l'entretien la plateforme de visioconférence que vous utiliserez pour l'entretien, ainsi que le format et la durée.
Un entretien vidéo doit imiter le but et la structure d'un entretien en face à face. Cependant, les entretiens en ligne peuvent être plus difficiles pour certains candidats, car ils peuvent être plus gênés ou nerveux lorsqu'ils traversent un embauche à distance processus.
Pour aider les candidats à se sentir plus à l'aise, commencez l'entretien par une petite conversation pour aider à établir un rapport et désamorcer toute tension ou gêne potentielle. Ensuite, expliquez clairement la structure de l'entretien à distance, de préférence avec une description étape par étape de tous les segments qui suivront.
Une fois que vous avez parcouru toutes les parties de l'entretien, il est essentiel de donner au candidat la possibilité de poser des questions et de fournir des informations supplémentaires à la fin. Alors que certaines entreprises choisissent de recevoir des commentaires via un formulaire en ligne qu'elles envoient ensuite par e-mail à tous les candidats, la possibilité d'exprimer leurs pensées en personne est tout aussi pertinente lors d'un entretien à distance que lors d'un entretien en direct. Surtout, cette étape supplémentaire peut aider à établir la confiance et à assurer au candidat une expérience de recrutement agréable.
#2 Demandez au candidat tout ce que vous voulez savoir
Demander à la les bonnes questions lors d'un entretien à distance, pendant lesquelles les contraintes de temps et de format peuvent avoir un impact sur le déroulement de la conversation, est cruciale pour bien comprendre les qualifications du candidat pour le poste. C'est pourquoi vous devez structurer les questions de manière à rester conscient du temps et à couvrir tous les sujets nécessaires.
Afin de poser autant de questions de qualité que possible, respectez une bonne structure de questions. Considérez certains des types de questions suivants à poser, l'un après l'autre :
- Questions ouvertes. Les questions ouvertes permettent au candidat de fournir des réponses détaillées et informatives dans une sorte de style libre. Par exemple, « Pouvez-vous me parler d'une tâche sur laquelle vous avez travaillé et dont vous êtes particulièrement fier ? » ou "Comment abordez-vous la résolution de problèmes en général ?" Les questions ouvertes sont un excellent moyen d'aider le candidat à aborder le reste de l'entretien qui contiendra des questions plus spécifiques.
- Compétences et qualifications. Ensuite, posez des questions sur les compétences, expériences et qualifications spécifiques que le candidat doit posséder afin de démontrer qu'il est qualifié pour le poste. Par exemple, si le poste nécessite une expérience avec un logiciel ou un langage de programmation particulier, demandez au candidat de donner ses propres exemples spécifiques d'utilisation dans le passé.
- Questions situationnelles et comportementales. Ces types de questions vous donneront une idée de la façon dont le candidat a géré certaines situations dans le passé, qui peuvent souvent survenir si on lui propose le poste pour lequel il est interviewé. Par exemple, "Pouvez-vous parler d'un moment où vous avez dû travailler dans des délais serrés ou jongler avec plusieurs projets en même temps ?" ou "Comment avez-vous géré un client ou un collègue difficile dans le passé ?"
- Expérience de travail à distance. Étant donné que le rôle annoncé est à distance, il est essentiel de comprendre l'expérience du candidat à travailler dans ce format. Demandez-leur comment ils restent productifs et motivés, comment ils gèrent normalement leur journée de travail, quel type de suivi du temps à distance système qu'ils ont utilisé et comment ils gèrent la communication et la collaboration dans un environnement distant.
Poser des questions qui relèvent des catégories ci-dessus vous aidera à orienter la conversation d'une manière pertinente pour le rôle à distance en question.
#3 Effectuer une vérification des références
Les vérifications des antécédents ou des références sont utilisées pour recueillir des informations sur les employés potentiels auprès de sources autres que les candidats eux-mêmes, et elles sont absolument cruciales pour l'embauche à distance. Une vérification des antécédents standard détermine si un candidat est inéligible pour un emploi en raison de facteurs tels qu'une condamnation pénale antérieure, des infractions au code de la route, de mauvais antécédents en matière de crédit ou une fausse représentation de son parcours scolaire ou professionnel.
La vérification des antécédents de tous les membres de votre entreprise est généralement considérée comme une bonne pratique et doit être effectuée avant intégration des employés à distance. Les vérifications impliquent généralement de contacter les anciens employeurs, superviseurs et éducateurs du candidat, ainsi que de collecter les informations nécessaires pour en savoir plus sur toute activité frauduleuse potentielle à laquelle ils ont pu participer. Ce processus vérifie les emplois antérieurs qu'ils ont répertoriés dans leur CV et vous enseigne plus sur leurs connaissances, leurs compétences, leurs capacités et leur caractère auprès de personnes autres qu'eux-mêmes.
De nombreux candidats à un emploi exagèrent leurs réalisations et leurs talents dans leurs lettres de motivation et leurs entretiens d'embauche - c'est normal. Cependant, un petit pourcentage de nouvelles recrues peuvent être carrément malhonnêtes à propos de certains aspects de leurs antécédents professionnels, ou même mentir à propos d'infractions légales passées. Quelque chose comme ça peut nuire à la qualité du travail ou à la réputation de l'entreprise à l'avenir.
Vous devez adapter la procédure à chaque fonction individuelle en fonction du degré de responsabilité requis. Par exemple, pour les postes nécessitant une gestion financière, vous devez spécifiquement rechercher des vérifications de crédit ; pour les emplois nécessitant de conduire, vous devez clairement demander des vérifications du dossier de conduite, etc.
#4 Organiser des tests de compétences appropriés
Lors d'un exercice de recrutement à distance, des tests supplémentaires sont souvent nécessaires pour confirmer les capacités et le niveau d'expertise d'un candidat dans un certain domaine. À cette fin, il existe des tests de compétences spécialisés que vous pouvez utiliser pour déterminer à la fois les compétences générales et techniques, selon le poste en question.
L'utilisation de bilans de compétences tout au long du processus d'embauche à distance présente plusieurs avantages. L'avantage le plus évident est que ces tests permettent au personnel de recrutement de déterminer quels candidats conviennent le mieux à votre entreprise, réduisant ainsi le risque de rotation du personnel. Les résultats des évaluations de compétences peuvent également vous aider à développer une régime de rémunération des employés pour chaque rôle.
Un test de compétences fournit souvent un certain nombre de questions sous diverses formes pour déterminer comment les candidats sont capables d'accomplir des tâches liées à l'emploi. Un bon test de compétences est structuré de manière à ce qu'il puisse être répondu par quelqu'un qui fait déjà le travail et mesure correctement les mesures de performance importantes.
Par conséquent, les questions doivent être ciblées précisément sur les tâches du poste disponible. De nombreuses évaluations de compétences impliquent des activités immersives, telles que des défis de codage ou des simulations de travail, pour simuler comment un candidat pourrait faire dans un contexte réel.
D'autres tests de préparation à l'emploi utilisent des méthodes psychométriques éprouvées pour détecter les qualités non techniques recherchées telles que la motivation, la conscience, la résilience et l'intelligence émotionnelle. Un test de personnalité diffère d'un examen de compétences en ce qu'il prédit comment une personne agirait dans une situation donnée plutôt que sa capacité à exécuter une tâche.
#5 Développer un système d'intégration numérique
La gestion des travailleurs à distance peut être difficile en raison du peu de contrôle sur l'environnement et les conditions de travail des employés. De plus, le manque de connexion en face à face rend beaucoup plus difficile l'établissement d'un lien solide avec et entre les nouveaux employés. Un bon système d'intégration numérique est donc un élément crucial de votre processus d'embauche à distance.
Par exemple, afin d'éviter de surcharger les nouvelles recrues avec beaucoup trop de plateformes de télétravail, les entreprises devraient s'en tenir à un petit ensemble d'outils performants pour engager et former leur personnel à distance. Utilisez un outil de formation à distance éprouvé pour intégrer les nouveaux employés et assurez-vous de pouvoir continuer à utiliser cette même technologie pour les besoins de formation ou de développement ultérieurs.
Créez et distribuez un manuel complet de l'employé dans le cadre de votre processus d'intégration numérique. Ce manuel n'a pas besoin d'être trop long et peut se présenter sous la forme d'un fichier PDF utilisé pour informer les nouveaux employés sur l'objectif, la culture et les avantages de l'entreprise (envisager une assurance personne clé lors de l'embauche d'employés importants, par exemple).
D'autres ressources d'intégration peuvent inclure une plate-forme RH centralisée utilisée pour définir les rôles et les responsabilités une fois que quelqu'un commence un nouveau rôle. Vous pouvez ensuite les comparer aux livrables trimestriels ou annuels. Un système comme celui-ci aide à tenir les employés distants au courant de ce que vous attendez d'eux et fournit une orientation claire sur ce qu'ils peuvent attendre de la direction de l'entreprise.
Le travail à distance est devenu un aspect nécessaire et permanent des opérations commerciales, et il est logique que les employeurs adaptent leurs pratiques d'embauche pour tenir compte de ce fait. En suivant les conseils ci-dessus pour un recrutement à distance sûr et efficace, votre entreprise peut naviguer dans cette nouvelle réalité et continuer à prospérer dans un monde post-pandémique.
