Drie jaar later zijn de effecten van de Covid-19-pandemie tastbaarder dan ooit. Ten eerste hebben bedrijven en werkgevers overal hun werkmodaliteiten volledig veranderd of ondergaan grondige beleidsaanpassingen.
Het is duidelijk dat afstandswerk is hier om te blijven, hoe dicht we ook bij de pre-pandemische toestand komen. Veel mensen kiezen er steeds vaker voor om te solliciteren bij bedrijven die volledig op afstand werken of flexibele werkregelingen aanbieden.
Daarom is het belangrijk voor werkgevers en HR-professionals om hun wervingspraktijken te verbeteren om ervoor te zorgen dat ze externe medewerkers veilig en effectief kunnen inhuren en in dienst kunnen nemen. Hier zijn een paar tips om u te helpen bij het navigeren door dit proces.
#1 Maak optimaal gebruik van video-interviews
Bij het voeren van video-interviews is het belangrijk om duidelijke verwachtingen te stellen met betrekking tot de technologie en het format voor zowel de interviewer(s) als de sollicitant. Deze verwachtingen omvatten onder meer het specificeren in de e-mailuitnodiging voor het interview van het videoconferentieplatform dat u voor het interview zult gebruiken, evenals het formaat en de lengte.
Een video-interview moet het doel en de structuur van een face-to-face interview nabootsen. Online sollicitatiegesprekken kunnen voor sommige kandidaten echter een grotere uitdaging zijn, omdat ze misschien meer zelfbewust of nerveus zijn bij het doorlopen van een sollicitatiegesprek huren op afstand proces.
Om kandidaten te helpen zich meer op hun gemak te voelen, begint u het interview met wat koetjes en kalfjes om een verstandhouding op te bouwen en eventuele spanning of onhandigheid weg te nemen. Leg vervolgens duidelijk de structuur van het interview op afstand uit, bij voorkeur met een stapsgewijze beschrijving van alle onderdelen die volgen.
Nadat u alle onderdelen van het interview hebt doorlopen, is het van essentieel belang dat u de kandidaat de gelegenheid geeft om vragen te stellen en aan het einde eventuele aanvullende informatie te geven. Terwijl sommige bedrijven ervoor kiezen om feedback te ontvangen via een online formulier dat ze vervolgens naar alle kandidaten e-mailen, is een kans om hun mening persoonlijk te uiten net zo relevant tijdens een interview op afstand als tijdens een live interview. Bovenal kan deze extra stap helpen om vertrouwen te wekken en ervoor te zorgen dat de kandidaat een plezierige rekruteringservaring heeft.
#2 Vraag de kandidaat alles wat je wilt weten
Het vragen van de juiste vragen tijdens een interview op afstand, gedurende welke tijd- en formaatbeperkingen een impact kunnen hebben op het verloop van het gesprek, is cruciaal om de kwalificaties van de kandidaat voor de functie volledig te begrijpen. Daarom moet u de vragen zo structureren dat u zich bewust blijft van de tijd en alle noodzakelijke onderwerpen behandelt.
Om zoveel mogelijk kwaliteitsvragen te stellen, houdt u vast aan een goede vraagstructuur. Overweeg enkele van de volgende soorten vragen die u de een na de ander kunt stellen:
- Open vragen. Met open vragen kan de kandidaat in een soort freestyle gedetailleerde en informatieve antwoorden geven. Voorbeelden hiervan zijn: "Kun je me vertellen over een taak waaraan je hebt gewerkt en waar je bijzonder trots op bent?" of "Hoe benadert u het oplossen van problemen in het algemeen?" Open vragen zijn een geweldige manier om de kandidaat te helpen bij de rest van het interview, dat meer specifieke vragen zal bevatten.
- Vaardigheden en kwalificaties. Vraag vervolgens naar specifieke vaardigheden, ervaringen en kwalificaties waarover de kandidaat moet beschikken om aan te tonen dat hij gekwalificeerd is voor de functie. Als de baan bijvoorbeeld ervaring vereist met een bepaalde software of programmeertaal, vraag de kandidaat dan om zijn eigen specifieke voorbeelden te geven van het gebruik ervan in het verleden.
- Situatie- en gedragsvragen. Dit soort vragen geeft u een idee van hoe de kandidaat in het verleden met bepaalde situaties is omgegaan, wat zich vaak kan voordoen als hem de functie wordt aangeboden waarvoor hij wordt geïnterviewd. Bijvoorbeeld: "Kun je praten over een tijd waarin je met een strakke deadline moest werken of met meerdere projecten tegelijkertijd moest jongleren?" of "Hoe ging u in het verleden om met een lastige klant of collega?"
- Werkervaring op afstand. Aangezien de geadverteerde rol afgelegen is, is het essentieel om de ervaring van de kandidaat met het werken in deze vorm te begrijpen. Vraag hoe ze productief en gemotiveerd blijven, hoe ze normaal gesproken hun werkdag beheren, wat voor soort tijdregistratie op afstand systeem dat ze hebben gebruikt en hoe ze omgaan met communicatie en samenwerking in een externe omgeving.
Door vragen te stellen die onder de bovenstaande categorieën vallen, kunt u het gesprek sturen op een manier die relevant is voor de rol op afstand in kwestie.
#3 Voer een referentiecheck uit
Achtergrond- of referentiecontroles worden gebruikt om informatie over potentiële werknemers te verzamelen uit andere bronnen dan de kandidaten zelf, en ze zijn absoluut cruciaal voor het inhuren op afstand. Een standaard antecedentenonderzoek bepaalt of een sollicitant niet in aanmerking komt voor een baan vanwege factoren zoals een eerdere strafrechtelijke veroordeling, verkeersovertredingen, een slechte kredietgeschiedenis of een verkeerde voorstelling van zijn opleiding of loopbaangeschiedenis.
Het uitvoeren van antecedentenonderzoeken bij iedereen in uw bedrijf wordt over het algemeen als een goede gewoonte beschouwd en moet vooraf worden gedaan onboarding van externe medewerkers. Bij de controles wordt doorgaans contact opgenomen met de vorige werkgevers, supervisors en opvoeders van de sollicitant, en wordt de informatie verzameld die nodig is om meer te weten te komen over mogelijke frauduleuze activiteiten waaraan zij mogelijk hebben deelgenomen. meer over hun kennis, vaardigheden, capaciteiten en karakter van andere mensen dan zijzelf.
Veel sollicitanten zullen hun prestaties en talenten overdrijven in hun begeleidende brieven en sollicitatiegesprekken - dit is normaal. Een klein percentage van de nieuwe werknemers kan echter ronduit oneerlijk zijn over sommige aspecten van hun werkverleden, of zelfs liegen over juridische overtredingen in het verleden. Zoiets kan in de toekomst schadelijk zijn voor de kwaliteit van het werk of de reputatie van het bedrijf.
U dient de procedure af te stemmen op elke individuele functie op basis van de vereiste mate van verantwoordelijkheid. Voor functies die financieel beheer vereisen, moet u bijvoorbeeld specifiek naar kredietcontroles zoeken; voor banen waarbij autorijden vereist is, moet u duidelijk om rijrecordcontroles vragen, enzovoort.
#4 Organiseer passende vaardigheidstests
Tijdens een wervingsoefening op afstand zijn vaak aanvullende tests nodig om de capaciteiten en het expertiseniveau van een kandidaat op een bepaald gebied te bevestigen. Daarvoor zijn er gespecialiseerde vaardigheidstests waarmee je, afhankelijk van de functie, zowel de soft als de technische vaardigheden kunt bepalen.
Het gebruik van vaardigheidsbeoordelingen tijdens het wervingsproces op afstand heeft verschillende voordelen. Het meest voor de hand liggende voordeel is dat deze tests rekruteringspersoneel in staat stellen te bepalen welke kandidaten het beste bij uw bedrijf passen, waardoor het risico op personeelsverloop wordt verkleind. De resultaten van vaardigheidsbeoordelingen kunnen u ook helpen bij het ontwikkelen van een passende compensatieplan voor werknemers voor elke rol.
Een vaardigheidstest levert vaak een aantal vragen in verschillende vormen op om te bepalen hoe sollicitanten in staat zijn om functiegerelateerde taken uit te voeren. Een goede vaardigheidstest is zo gestructureerd dat deze kan worden beantwoord door iemand die het werk al doet en belangrijke prestatiestatistieken goed meet.
Daarom moeten vragen precies worden afgestemd op de taken van de beschikbare post. Veel vaardigheidsbeoordelingen omvatten meeslepende activiteiten, zoals codeeruitdagingen of werksimulaties, om te simuleren hoe een kandidaat het zou kunnen doen in een reële context.
Andere werkgereedheidstests gebruiken bewezen psychometrische methoden om veelgevraagde zachte eigenschappen zoals motivatie, consciëntieusheid, veerkracht en emotionele intelligentie te detecteren. Een persoonlijkheidstest verschilt van een vaardigheidsexamen doordat het voorspelt hoe een persoon in een bepaalde situatie zou handelen in plaats van zijn vermogen om een taak uit te voeren.
#5 Ontwikkel een digitaal onboardingsysteem
Het managen van externe werknemers kan moeilijk zijn omdat ze niet veel controle hebben over de omgeving en werkomstandigheden van de werknemers. Daarnaast maakt het ontbreken van face-to-face contact het veel moeilijker om een hechte band met en tussen nieuwe medewerkers op te bouwen. Een goed digitaal onboarding-systeem is daarom een cruciaal onderdeel van uw wervingsproces op afstand.
Om bijvoorbeeld te voorkomen dat nieuwe rekruten worden overladen met veel te veel telewerkplatforms, moeten bedrijven vasthouden aan een klein aantal succesvolle tools om hun personeel op afstand te betrekken en op te leiden. Gebruik een beproefde tool voor training op afstand om nieuwe werknemers in te werken en zorg ervoor dat u dezelfde technologie kunt blijven gebruiken voor latere trainings- of ontwikkelingsbehoeften.
Creëer en verspreid een alomvattend personeelshandboek als onderdeel van uw digitale onboardingproces. Dit handboek hoeft niet te lang te zijn en kan de vorm hebben van een pdf-bestand dat wordt gebruikt om nieuwe medewerkers te informeren over het doel, de cultuur en eventuele bijbehorende voordelen van het bedrijf (denk aan een sleutelpersonenverzekering bijvoorbeeld bij het aannemen van belangrijke medewerkers).
Andere bronnen voor onboarding kunnen een gecentraliseerd HR-platform zijn dat wordt gebruikt om rollen en verantwoordelijkheden te schetsen zodra iemand een nieuwe rol begint. U kunt deze vervolgens vergelijken met driemaandelijkse of jaarlijkse deliverables. Een systeem als dit helpt om externe medewerkers op de hoogte te houden van wat u van hen verwacht, en geeft een duidelijke richting aan wat zij kunnen verwachten van het management van het bedrijf.
Werken op afstand is een noodzakelijk en permanent aspect van de bedrijfsvoering geworden, en het is alleen maar verstandig voor werkgevers om hun wervingspraktijken aan te passen aan dit feit. Door bovenstaande tips voor veilig en effectief inhuren op afstand te volgen, kan uw bedrijf door deze nieuwe realiteit navigeren en blijven gedijen in een post-pandemische wereld.
