La structure interne d'un département RH comprend de nombreux sous-départements tels que la rémunération et les avantages sociaux, la formation et le développement, les relations avec les employés et le recrutement. Parmi tous ceux-ci, le service recrutement est crucial pour sa mission de trouver des talents pertinents, capables d'exercer leurs fonctions et parfaitement adaptés à sa culture d'entreprise.
Il existe plusieurs méthodes pour mener à bien chacun de ces processus et de nombreuses entreprises trouvent cela si compliqué qu'elles ont choisi d'externaliser l'ensemble du processus à des sociétés de recrutement dédiées. Cependant, est-ce la méthode la plus efficace et la plus rentable? Existe-t-il un autre moyen d'avoir plus de contrôle sur notre processus de recrutement, de réduire les coûts et en même temps de faire des embauches de qualité ?
Nous répondrons à ces questions au fur et à mesure que nous approfondirons cet article, en mettant en évidence les points faibles sur le chemin et les solutions sur la façon de mieux améliorer votre processus de recrutement dans son ensemble.
Qu'est-ce que le recrutement ?
Selon dictionnairebusiness.com, le recrutement est le processus de recherche et d'embauche de la personne la plus qualifiée en interne ou en externe, de manière rapide et rentable.
Ce processus prend généralement beaucoup de temps et d'argent pour analyser le poste, trouver des candidats pertinents, présélectionner ces candidats et les intégrer. En raison des ressources investies dans la recherche de candidats pertinents, chaque processus est essentiel pour garantir qu'une entreprise ne procède pas à une mauvaise embauche. Cela pousse les professionnels des RH à trouver des moyens innovants pour exécuter chaque processus plus efficacement.
Pourquoi le recrutement est-il important ?
Pour comprendre à quel point le recrutement est important et coûteux, voici une infographie pour décrire les conséquences d'une mauvaise embauche :
Sans de bons processus de recrutement, les entreprises sont plus enclines à faire de mauvaises embauches. Les conséquences d'une mauvaise embauche peuvent être très préjudiciables à une entreprise en termes de productivité, de coûts et même de moral. Selon personnesmatièresmondiales, on constate que 1 nouvel employé sur 3 est une mauvaise embauche et compte tenu du fait qu'il faut de 3 mois à 2 ans pour identifier une embauche improductive. Le coût d'une mauvaise location peut aller de $25 000 à $50 000 selon une enquête de CareerBuilder en fonction de plusieurs facteurs tels que le poste embauché, le temps qu'il a fallu pour discerner une mauvaise embauche, le coût de recherche du candidat, etc. Pour les limiter, les employeurs doivent s'assurer que leurs processus de recrutement et d'intégration sont à jour. Cela impliquerait d'explorer les dernières technologies de recrutement ainsi que d'adopter des pratiques modernes pour s'assurer qu'elles sont parallèles aux demandeurs d'emploi d'aujourd'hui. Examinons les processus qui entrent dans le recrutement ainsi que l'importance de chaque processus.
Quels sont les processus de recrutement ?
Analyser les emplois
Le personnel RH du service recrutement doit analyser les postes et les comprendre avant de les publier sur les canaux pertinents. Cela garantit que l'offre d'emploi est diffusée sur les canaux pertinents pour obtenir autant de candidats pertinents que possible. Comprendre la fonction et les exigences d'un emploi est une première étape essentielle pour assurer l'efficience et l'efficacité du processus d'embauche. Un poste de travail régulier se compose de :
- Profession
- Description du poste (heures de travail, avantages, responsabilités, exigences, type de poste)
- Salaire
- Emplacement
- Embauche d'entreprise
- Détails de l'entreprise (logo, description, média)
Le recrutement, c'est comme vendre des postes au candidat le plus pertinent et le plus qualifié. Avec autant d'emplois similaires, la concurrence pour attirer et embaucher ces bassins limités de candidats est rude. Cela oblige les entreprises à trouver des moyens créatifs et innovants d'attirer et de séduire les demandeurs d'emploi. En plus d'augmenter simplement le salaire, d'offrir plus d'avantages ou d'opportunités de formation ; Les entreprises peuvent également utiliser des outils et des fonctionnalités sur certaines plateformes de recrutement pour donner à leurs offres d'emploi plus de visibilité et d'engagement.
Recherche de candidats
En plus d'analyser le travail en détail, les recruteurs doivent identifier les bons outils à utiliser. Par exemple, selon la plateforme utilisée, certaines plateformes proposent des fonctionnalités supplémentaires qui permettent aux demandeurs d'emploi d'avoir plus d'informations ou d'améliorer engagement.
Par exemple, Glassdoor fournit une plate-forme où les employés actuels et anciens d'une entreprise peuvent laisser des avis. Ces avis donnent aux demandeurs d'emploi plus d'informations sur la culture de travail d'une entreprise et, en même temps, aident les entreprises ayant plusieurs avis positifs à mieux attirer les demandeurs d'emploi.
GrabJobs permet aux employeurs de publier des vidéos sur leur page d'entreprise pour mieux interagir avec les demandeurs d'emploi. Les vidéos donnent aux demandeurs d'emploi un aperçu de l'environnement de travail, des personnes et de la culture de l'entreprise. Les demandeurs d'emploi peuvent mieux s'identifier à travers une vidéo au lieu de lire la description et l'histoire d'une entreprise.
En outre, certaines plateformes d'emploi sont destinées à des industries spécifiques telles que :
Par exemple, seamanjobsite est un portail d'emploi destiné aux marins à la recherche d'un emploi à terre. Ces emplois sont généralement très spécialisés et ne sont pas couramment trouvés sur d'autres portails d'emploi. Par conséquent, avoir un tel portail d'emplois spécifique aiderait grandement à trouver des candidats pertinents.
Les recruteurs peuvent également tirer parti des réseaux sociaux pour trouver des candidats. Avec le grand nombre d'utilisateurs actifs sur des plateformes comme Facebook, Twitter et même des applications de messagerie comme Telegram, les entreprises ne peuvent tout simplement pas ignorer le potentiel d'utilisation de ces plateformes.
En plus d'utiliser uniquement les médias sociaux et les plateformes d'emploi, les recruteurs peuvent utiliser d'autres canaux comme les recruteurs, les recrutements sur les campus et même les salons de l'emploi.
Sélection des candidats
Après avoir reçu les candidats, la prochaine étape serait de passer au crible les candidats qualifiés. Le processus de sélection des candidats est généralement le plus long.
Les recruteurs devront généralement examiner le CV et le profil de chaque candidat pour déterminer si cette personne conviendrait parfaitement au poste. Cependant, avec la technologie, il existe des outils que les recruteurs peuvent utiliser pour aider à alléger ce processus fastidieux.
Avec les analyseurs de CV, les systèmes ATS et même les chatbots, tirer parti de la technologie donnera aux recruteurs un avantage en réduisant le temps et en trouvant les bonnes embauches avec plus de précision.
Processus d'ambarquement
Le processus d'intégration est une étape aussi cruciale que le reste. Un bon processus d'intégration garantit que les nouvelles recrues s'adaptent mieux à leur environnement ainsi qu'elles comprennent certaines procédures et ce qu'on attend d'elles dans leurs nouveaux postes.
Un processus d'intégration solide peut aider un nouvel employé à s'intégrer plus rapidement et plus efficacement dans son travail après avoir compris ce que l'on attend d'eux. Cela augmente également la productivité de toute l'équipe pour avoir quelqu'un qui correspond à la culture de l'entreprise.
Types de recrutement
Le recrutement peut être divisé en deux sources différentes – interne et externe.
Avec les sources de recrutement internes, les entreprises exploiteront le nombre d'employés existants et pourvoiront un poste vacant en promouvant des employés ou en les transférant. Le recrutement interne permet d'économiser plus d'argent et de temps car il n'est pas nécessaire de rechercher le candidat et il n'est pas nécessaire d'intégrer un employé existant. Cependant, en promouvant ou en transférant un employé d'un poste à un autre, cela crée quand même un poste à combler.
En ce qui concerne les sources de recrutement externes, il existe de nombreux autres canaux différents à explorer. Le plus courant serait l'utilisation d'annonces sur les portails d'emploi et même sur les réseaux sociaux. D'autres peuvent préférer externaliser leur processus de recrutement à des entreprises spécialisées dans l'acquisition de talents, cependant, cela coûte généralement plus cher que l'utilisation de portails d'emploi. D'autres canaux incluent des références et même des partenariats avec des campus pour des programmes de stages ou même l'embauche de nouveaux diplômés à temps plein.
Outils de recrutement
Avec la myriade de défis liés au recrutement, de nombreuses entreprises ont inventé des outils qui contribueraient à rendre le recrutement plus efficace et plus rentable.
Portails d'emploi
Les portails d'emploi sont l'un des outils les plus couramment utilisés par les recruteurs. Comme mentionné précédemment dans l'article, il existe de nombreux types de portails d'emploi avec différentes niches et utilisations. L'identification de la bonne plate-forme à utiliser est cruciale non seulement pour attirer des candidats, mais également pour trouver des candidats pertinents.
Le créneau de ces portails peut aller de la spécialisation dans un secteur spécifique à ceux qui proposent des opportunités de stage à un portail uniquement avec des offres d'emploi de startups.
En plus d'identifier le portail d'emploi qui serait le plus pertinent pour le poste pour lequel vous recrutez, les recruteurs doivent également identifier comment mieux attirer les demandeurs d'emploi naviguant sur la plate-forme. Il est fort probable que le candidat idéal que vous recherchez soit également recherché par d'autres entreprises. Outre les initiatives payantes telles que faire passer votre travail au sommet du paiement des annonces, il incombe aux recruteurs de s'assurer que leurs offres d'emploi sont entièrement optimisées en tirant parti de toutes les fonctionnalités potentielles fournies par la plate-forme d'emploi. L'optimisation de tous ces aspects est cruciale pour garantir que votre offre d'emploi est claire et engageante pour les candidats concernés.
Système de suivi des candidats (ATS)
Le système de suivi des candidats ou ATS en abrégé est un outil que les entreprises utilisent pour améliorer l'efficacité de leur processus de recrutement.
La fonction d'un ATS est d'analyser le CV d'un candidat à la recherche de mots-clés pertinents pour certains postes et d'analyser ces informations en catégories pour que les recruteurs puissent s'y référer facilement. L'ATS, cependant, n'est pas un 100% précis - cela signifie qu'un curriculum vitae soumis par une personne pertinente pour le poste peut ne pas être reconnu sur l'ATS.
Cela peut être dû à plusieurs facteurs tels que :
- Le format du CV peut ne pas être compatible avec ATS
- Accent insuffisant sur certains mots-clés
- Modèles qui ne sont pas reconnus ou qui ne sont pas facilement analysés par l'ATS
- Images qui ne sont pas analysables par l'ATS
L'objectif principal de l'utilisation de l'ATS est la commodité de ne pas avoir à parcourir une myriade de curriculum vitae quotidiennement, mais il est toujours conseillé aux recruteurs de vérifier occasionnellement la base de données pour les curriculum vitae qui n'étaient peut-être pas compatibles avec ATS. De plus, connaissant le fonctionnement d'un ATS, certains candidats peuvent abuser de cet avantage en optimisant excessivement leur curriculum vitae pour qu'il soit compatible avec l'ATS lorsque toutes les informations incluses ne sont pas exactes.
Des médias sociaux
Cela peut être un choc, mais de nombreux recruteurs s'appuient sur les réseaux sociaux pour contacter les candidats potentiels.
Selon une étude d'Oberlo, environ 3,5 milliards de personnes sont actives sur les réseaux sociaux ; passer en moyenne jusqu'à 3 heures par jour à s'engager sur ces plateformes. Avec la diversification des fonctionnalités sur les plateformes de médias sociaux pour rester compétitifs, certains ont même intégré leur propre marché de l'emploi.
Prenez Facebook, par exemple, la plate-forme de médias sociaux la plus utilisée au monde. Une étude réalisée par Times Business en 2012 montre que 84% de demandeurs d'emploi utilisent Facebook contre 36% sur Linkedin. Cependant, l'inverse est vrai pour les recruteurs car ils préfèrent toujours utiliser LinkedIn pour leurs besoins de recrutement avec 94% contre 65% sur Facebook.
Facebook a également déployé sa fonction de marché de l'emploi dans le courant de 2017 et depuis lors, il fonctionne bien car il est gratuit pour les employeurs et les utilisateurs ! Outre le marché de l'emploi, les entreprises se sont également engagées avec leurs données démographiques sur Facebook en diffusant des annonces, en configurant leurs pages d'entreprise et en partageant du contenu attrayant avec les utilisateurs.
En résumé, les recruteurs peuvent engager et trouver des demandeurs d'emploi potentiels en procédant comme suit :
Recrutement efficace en 2024
La technologie évoluant à un rythme si rapide, les entreprises doivent s’assurer qu’elles sont à jour avec les dernières tendances et technologies dans tous les secteurs d’activité. Le recrutement a connu des changements massifs au cours des dernières années, de l'automatisation aux politiques visant à garantir des pratiques d'embauche éthiques et socialement acceptables. Retour sur quelques-unes des nouvelles tendances à adopter en 2024 !
Chatbots
Les chatbots ne sont peut-être pas une invention récente, mais leur polyvalence facilite leur intégration à plusieurs services et produits. Couplés à l'apprentissage automatique, les chatbots peuvent s'adapter et devenir des spécialistes, capables d'extraire et d'identifier des données, d'interagir avec les demandeurs d'emploi et d'automatiser le processus de recrutement. En utilisant GrabJobs comme exemple, en mettant en œuvre un chatbot d'entretien de présélection, les employeurs peuvent présélectionner les candidats en leur posant des questions pertinentes qui classeront et évalueront ensuite les candidats en fonction de leurs réponses. Cela réduit le temps nécessaire pour poser des questions répétitives et banales comme « Êtes-vous un local ou un RP à Singapour ? ou « Combien d'années d'expérience avez-vous dans ce rôle particulier ? » En réduisant le temps nécessaire pour éliminer les candidats non pertinents, les professionnels des RH peuvent alors allouer leur temps plus efficacement, augmentant ainsi la productivité.
Intelligence Artificielle (IA)
L'intelligence artificielle, abréviation d'IA, a modifié le mode de fonctionnement des entreprises, passant de l'interaction frontale avec les utilisateurs à l'évaluation dorsale des données. La puissance de l'IA réside dans sa capacité à s'adapter et à évoluer par elle-même. Beaucoup pensent que ce pouvoir peut remplacer de nombreux emplois aujourd'hui en raison de sa capacité à effectuer des tâches plus rapidement et avec plus de précision. Un exemple de mise en œuvre de l'intelligence artificielle dans le recrutement est Métavue. La plupart des produits sur le marché sont généralement plus axés sur l'évaluation des candidats, mais l'approche de Metaview consiste à évaluer leurs intervieweurs. Les entretiens sont enregistrés et interprétés automatiquement en fonction de plusieurs points de données tels que les questions posées, la durée des entretiens, les moments où un candidat a été interrompu, etc. Les données collectées pendant l'entretien permettent aux intervieweurs de mieux comprendre leur performance et en même temps, fournissent des conseils sur la façon dont ils peuvent mieux s'améliorer.
Indicateurs de recrutement
Les données sont un aspect crucial pour toutes les entreprises lorsqu'il s'agit de prendre des décisions, de croître, d'identifier les défauts, de mettre en œuvre des changements et de prévoir l'avenir. Dans le recrutement, il existe plusieurs points de données que les recruteurs et les responsables du recrutement devraient commencer à suivre s'ils n'ont pas encore :
- Coût par location
- Temps de remplissage
- Temps d'embauche
- Performance de l'entonnoir de recrutement à différentes étapes
- Taux de rotation des employés
- Qualité des embauches
Avec tous ces points de données, les recruteurs peuvent identifier les domaines dans lesquels ils manquent et décider des mesures à mettre en œuvre qui pourraient améliorer leur processus de recrutement - économisant du temps et des coûts tout en augmentant l'efficacité.
Embauche basée sur le caractère
La culture du lieu de travail joue un rôle très important en influençant le moral et la productivité dans une entreprise. Il est important d'embaucher un candidat possédant la bonne expérience et les bonnes qualifications, mais les recruteurs ne doivent pas rejeter l'évaluation d'un candidat potentiel en fonction de son caractère également. Sans évaluer le caractère d'un candidat avant de l'embaucher, une entreprise peut être confrontée à un employé avec des années d'expérience mais peut manquer d'ambition, d'intégrité, d'énergie, de diversité, d'éthique et de perspective. Les compétences et les qualifications peuvent être acquises par l'expérience, mais le caractère et les valeurs ne peuvent pas être facilement pensés. Cela ne veut pas dire que le caractère d'un candidat est plus important que sa capacité à remplir son rôle, mais les recruteurs doivent accorder une attention et une importance équivalentes aux deux lors de l'embauche d'un candidat.
Engagement
La méthode traditionnelle de candidature à un emploi implique généralement qu'un demandeur d'emploi soumette un CV via une plate-forme de portail d'emploi ou par courrier électronique. De nombreux demandeurs d'emploi sont laissés en suspens après leur candidature car les employeurs ne leur répondent pas. Cela se produit également lorsque les demandeurs d'emploi n'informent pas les employeurs lorsqu'ils ont accepté une nouvelle offre ou qu'ils ne sont pas enthousiasmés par un poste, ce qui est un autre problème majeur dans le recrutement – les absences aux entretiens. Avec la montée des chatbots et l'accent mis sur l'embauche basée sur le caractère, les employeurs ont pris des mesures pour accroître l'engagement entre les demandeurs d'emploi. S'engager avec les demandeurs d'emploi permet également aux employeurs de mieux expliquer les rôles, la culture et les attentes avec plus de précision. Il réduit également le temps de latence entre les e-mails et les messages.
Vidéos
Les vidéos deviennent également un outil populaire que les employeurs utilisent pour élucider la culture d'entreprise et l'image de marque. Les employeurs peuvent mieux les illustrer en faisant parler les employés de leur rôle et de l'entreprise. Les vidéos sont également plus interactives par rapport à un demandeur d'emploi qui lit le profil « À propos de nous » d'une entreprise.
L'avenir du recrutement
L'idée de recrutement est facile à saisir, mais lorsqu'il est décomposé en ses fonctions individuelles, le recrutement nécessite plus que la simple compréhension fondamentale de son concept. Les recruteurs et les professionnels du recrutement sont constamment mis au défi lorsqu'il s'agit de trouver le candidat idéal au moindre coût et dans les plus brefs délais. Cela a poussé les recruteurs et les entreprises à examiner la technologie sur laquelle ils peuvent s'appuyer pour leur donner un avantage concurrentiel sur les autres lors de la recherche du talent idéal. Les entreprises et les individus devront constamment faire évoluer leurs processus pour être plus efficaces en matière de recrutement.
