Na het invoeren van ‘hoe onderhandel je over salarissen als werkgever’ in het Google-veld, is het belangrijkste resultaat hoe je moet onderhandelen met een werkgever.
De bovenstaande zin is ongetwijfeld verhelderend en werpt licht op het milieu en het landschap waarmee werkgevers te maken hebben.
Eigenaars, leidinggevenden, presidenten, directeuren en HR-leiders hebben niet alle antwoorden binnen handbereik. In plaats daarvan moeten ze vertrouwen op ervaring, opgebouwde kennis en een verfijnd instinct om complexe zaken zoals onderhandelen met kandidaten aan te pakken.
Hoewel vaak over het hoofd gezien, verdient en vereist de vraag hoe je als werkgever over salarissen moet onderhandelen een diepgaande analyse.
Er is behoefte aan een copacetisch, optimaal dollarbedrag dat beide partijen tevreden stelt, en dat er verschillend uit zal zien afhankelijk van de kandidaat en zijn gewilde positie.
Uitstekende onderhandelingstechnieken kunnen ertoe bijdragen dat de meest gewilde kandidaten een salaris krijgen dat een substantieel rendement voor het bedrijf belooft.
Aan de andere kant kan het ontbreken van onderhandelingsvaardigheden een negatieve invloed hebben op de welvaart van een bedrijf op de lange termijn.
Daarom zou het leren van de fijne kneepjes van salarisonderhandelingen als werkgever een topprioriteit moeten zijn voor bazen in alle bedrijfstakken en sectoren.
De complexe aard van salarisonderhandelingen als werkgever
Wat kan er misgaan als de onderhandelingen niet goed verlopen met een gewenste kandidaat?
Stel dat een kandidaat de baan aanneemt nadat hij tijdens de salarisonderhandelingen op het verkeerde been is gezet, iets wat vaker voorkomt dan de meesten zouden toegeven. De professionele relatie begint meteen op het verkeerde been.
Het nieuw aangeworven talent zal waarschijnlijk vóór hun eerste dag een nieuwe rol op het oog hebben. Ze zullen werken, doen wat nodig is (zelfs bewonderenswaardig presteren) totdat er iets nieuws komt – wat niet lang zal duren.
Meestal wordt iemand aangenomen om een vacature te vervullen die door iemand anders is achtergelaten. In deze scenario's hebben bedrijven al te maken gehad met personeelsverloopkosten.
Overweeg deze statistieken: Het kost 150% (of meer) van het salaris van een middenkadermedewerker om ze te vervangen.
Bovendien kosten vervanging 400% van het jaarsalaris van een zeer gespecialiseerde of hooggeplaatste medewerker.
Wanneer een nieuwe medewerker een jaar (of minder) vertrekt nadat hij iemand anders heeft vervangen, verdubbelt dit de exorbitante kosten die in de bovenstaande paragraaf zijn benadrukt. Alarmerend genoeg is dit een realistisch scenario van hoe slecht uitgevoerde onderhandelingen zouden kunnen verlopen.
Werkgevers zullen ook de beste kandidaten afschrikken als hun onderhandelingstechnieken onder de maat zijn of als ze helemaal niet openstaan voor onderhandelingen. De beste mensen nemen geen genoegen met minder dan ze verdienen, omdat ze weten dat tientallen – zo niet honderden – andere werkgevers hen graag zullen betalen wat ze willen.
Op bovenstaande opmerking, de meeste experts wijzen passieve kandidaten aan als de beste-het neusje van de zalm.
Dit zijn individuen met functies die ze leuk vinden, en ze worden goed betaald. Een onwil om te onderhandelen of onhandigheid bij de onderhandelingen zijn een waarschuwingssignaal, en een passieve kandidaat zal gewoon in zijn of haar rol blijven.
Bovendien geldt dat hoe strenger de onderhandelingstactieken van een werkgever zijn, des te uitdagender het zal zijn om een verschilmaker in dienst te nemen. Bovendien geldt dat hoe langer een vacature binnen een organisatie bestaat, des te meer productiviteitsproblemen blijven bestaan, waardoor inefficiëntie ontstaat en kansen op bedrijfsgroei verloren gaan.
Daarom moet er een gat worden opgevuld, en wel meteen.
Onder deze beperkende omstandigheden worden vaak slechte aanwervingsbeslissingen genomen, waarbij de rug tegen muren wordt gedrukt.
Hier kan de schade het grootst zijn. Slechte aanwervingen kunnen geld kosten 30% van het salaris van die kandidaat in het eerste jaar.
Moeten werkgevers onderhandelen over salaris?
Ja, werkgevers moeten over salaris onderhandelen.
Eerst en vooral zorgt een copacetisch onderhandelingsproces ervoor dat de zaken op de juiste manier op gang komen met een nieuwe aanwerving. Onderhandelingen zijn in veel opzichten de eerste stap van de onboardingproces, die een speerpunt kan zijn 80%-boost voor het behoud van nieuwe medewerkers.
Hoewel sommige werkgevers misschien aarzelen om met werknemers te onderhandelen, beroven juist deze bazen zichzelf van veel voordelen.
Een afkeer van onderhandelingen zal werkgevers namelijk uit de strijd halen voor topkandidaten die het verschil maken. Het zorgt er ook voor dat ze zich niet bewust zijn van de concurrerende salaristrends in hun specifieke sector, een verstikkend nadeel voor alle sectoren.
Kennis uit de eerste hand van de salaris- en contractgebaseerde verwachtingen van talenten in specifieke functies – inzichten verkregen door middel van onderhandelingen – biedt een intrinsiek concurrentievoordeel.
Een ander voordeel dat werkgevers tijdens onderhandelingen zullen ervaren, is het leren kennen van de kandidaat en hoe deze zijn rol zal benaderen. De potentiële kandidaat zou bijvoorbeeld een slimme onderhandelaar kunnen blijken te zijn, een vaardigheid die zich leent voor een leiderschapspositie.
7 nuttige tips om als werkgever over salarissen te onderhandelen
In dit deel worden zeven waardevolle suggesties onderzocht over hoe je als werkgever over salarissen kunt onderhandelen.
1. Breng de begroting in evenwicht met concurrerende lonen.
Helaas hebben bedrijven geen carte blanche om alles (inclusief het aanrecht) naar een nieuwe medewerker te gooien, zelfs de meest gewilde kandidaten.
Tegelijkertijd is het nodig om ruimte te maken in een budget dat past bij de behoeften van het bedrijf. Werkgevers krijgen onvermijdelijk waar ze voor betalen. De onwil om de financiële broekriem wat losser te maken wanneer het tijd is om een impactvolle aanstelling te doen, ongeacht het budget, betekent dat de langetermijndoelstellingen van het bedrijf niet zullen worden gehaald.
Het is duidelijk dat het vinden van dit evenwicht zijn struikelblokken en complexiteiten met zich meebrengt. Het zijn gelijke delen kunst, wiskunde en wetenschap. Cijfers moeten worden gekraakt. Projecties moeten worden berekend. Strategieën moeten worden aangescherpt.
Afhankelijk van de potentiële waarde van een kandidaat en de betekenis van de vacature kan het nemen van een bepaald risico noodzakelijk zijn. Een bedrijf met een beperkt personeelsbudget zou bijvoorbeeld de financiering via bedrijfsleningen moeten onderzoeken om dingen mogelijk te maken.
De andere kant van het spectrum is natuurlijk om te weten wanneer iemand te veel vraagt. Het zou zeer problematisch zijn om het budget te breken voor een kortzichtige, uiteindelijk gedoemde aanstelling.
Het stellen van grote vragen is van het grootste belang tijdens het onderhandelingsproces. Hoeveel zou nu meer betalen later kunnen helpen? In hoeverre zou het aanbieden van minder de toekomstige groei kunnen beperken?
Deze factoren moeten worden afgewogen tegen de algehele kwaliteit van een kandidaat en de bredere waarde van zijn potentiële rol.
Uiteindelijk moeten de onderhandelingen resulteren in een tevreden medewerker die het gevoel heeft een kwaliteitsaanbod te hebben ontvangen en een budget dat ononderbroken is gebleven.
2. Voer grondig onderzoek uit
Een goed begrip van concurrerende salarissen in de sector zal de succesvolle onderhandelingen van een werkgever met een kandidaat helpen vormgeven.
Het allerbelangrijkste is dat een goed begrip van concurrerende salarissen voor een bepaalde functie werkgevers helpt een wervingsbudget te bepalen dat zowel voor bazen als kandidaten zinvol is.
Het kennen van deze statistieken biedt ook perspectief tijdens onderhandelingen. Een werknemer die voor aanzienlijk meer onderhandelt dan het sectorgemiddelde, verzendt bijvoorbeeld een van de volgende drie berichten:
- Ze zijn een toonaangevende kandidaat.
- Ze zijn moedig en streven naar zoveel mogelijk.
- Een combi van 1 en 2.
Bovendien kunnen inzichten in gemiddelde salarissen helpen bij het stellen van drempels.
Werkgevers zullen beter begrijpen wat duur (zelfs belachelijk) is, zonder inflexibel over te komen of niet bereid om talent te betalen wat ze verdienen.
Bedenk ook dat passieve kandidaten of degenen met andere aanbiedingen op tafel niets te verliezen hebben als ze om de wereld op een presenteerblaadje vragen, wat hun voorrecht is.
Op dezelfde manier is het het voorrecht van een werkgever om nee te zeggen tegen een onredelijke vraag, en kennis van concurrerende salarissen biedt de vaste basis om dit met het grootste vertrouwen te doen.
Bekijk vacatures van andere bedrijven in een vergelijkbare branche of analyseer crowdsourced marktgegevens om meer te weten te komen over concurrerende salarissen.
Overweeg ook om met vakgebiedspecifieke recruiters te praten en te vragen naar de standaardaanbiedingen die hun klanten tegenkomen. Gezien de aard van het werk van een recruiter beschikken zij over directe, realtime gegevens.
3. Maak uzelf vertrouwd met staatswetten.
Ethiek en legaliteit moeten voorop staan bij onderhandelingen met een potentiële nieuwe medewerker. Zaken boven tafel houden is altijd de ultieme failsafe als het gaat om botsingen met wetshandhavings- en arbeidsraden.
Soms kan het verschil tussen een ethische/legale landmijn en het verkrijgen van vaste voet tijdens salarisonderhandelingen onzichtbaar lijken.
Het lijkt bijvoorbeeld op het eerste gezicht niet onredelijk om tijdens de onderhandelingen met hem te vragen naar het eerdere salaris van een kandidaat. Theoretisch zou het moeten helpen een raamwerk of basis te leggen voor een redelijk aanbod dat aan ieders verwachtingen voldoet.
Echter, wetten in veel staten dicteren dat werkgevers dergelijke vragen niet mogen stellen. Het is een kwestie van privacy en wordt door veel wetgevers en wetgevers gezien als een inbreuk op de rechten van werknemers.
Daarom stellen veel rekruteringsexperts voor om staats- en regionale wetten te onderzoeken om ervoor te zorgen dat dergelijke op salaris gebaseerde vragen zijn toegestaan.
4. Ontdek wat een kandidaat zo snel mogelijk betaald krijgt
Ontdek zo snel mogelijk de salarisverwachtingen van een kandidaat, idealiter wanneer de interacties beginnen tijdens de introductie-e-mail of het telefoongesprek, indien mogelijk.
Stel dat de salarisverwachtingen/-eisen van een kandidaat veel hoger zijn dan wat een werkgever kan betalen. Zou het voor de werkgever niet het beste zijn om dit onmiddellijk te weten voordat hij een intensief sollicitatieproces doorloopt – en onvermijdelijk tijd verspilt tijdens –?
Toch trappen werkgevers veel te vaak in bovengenoemde valkuil.
Ze denken dat ze hun droomkandidaat hebben gevonden en voeren meerdere interviews met hen uit, maar realiseren zich dat de twee partijen te ver uit elkaar liggen om aangenomen te worden.
Het is vermeldenswaard dat kandidaten vaak een te hoog salaris eisen als onderhandelingstactiek. Ze vragen om meer, in de verwachting minder te krijgen. Door dit heen-en-weer steekspel zo snel mogelijk te doorlopen, kun je ongelukkige gebeurtenissen of omkeringen helpen verzachten zodra de aanwervingsbeslissing is genomen.
5. Houd de salarissen van bedrijven in de gaten om discriminatie te voorkomen
Tegenwoordig bespreken werknemers hun salaris. Het is een enorme culturele verschuiving ten opzichte van een paar decennia geleden, toen het als grof werd beschouwd om over dergelijke zaken te praten.
Het bewustzijn van een werkgever over wie wat betaald krijgt, is dus van cruciaal belang. Iemand zal er ongetwijfeld achter komen of een collega in een vergelijkbare rol meer betaald krijgt.
Deze situaties kunnen lelijk worden als werkgevers niet voorzichtig zijn. Ze kunnen zelfs leiden tot beschuldigingen van discriminatie.
Bijvoorbeeld, onderzoek toont aan dat 2,5 vrouwen meer aarzelen om over salaris te onderhandelen dan mannen. Dit kan ertoe leiden dat mannen op de hele werkvloer meer betaald krijgen dan vrouwen, ongeacht het vaardigheidsniveau en de productiviteit.
Niets in deze sectie is geschreven om werkgevers te ontmoedigen om met kandidaten te onderhandelen. Het is eerder bedoeld om het bewustzijn te vergroten en het belang te benadrukken van het op de hoogte blijven van salarisgebaseerde trends.
6. Wees transparant over salarisbereiken.
Het is niet altijd gepast of van toepassing om een salarisbereik te publiceren, vooral niet voor medewerkers op directieniveau.
Als alternatief kan het publiceren van salarisschalen voor starters- en middenfuncties werkgevers behoeden voor hoofdpijn, meningsverschillen en complicaties tijdens onderhandelingen met potentiële nieuwe medewerkers.
Degenen die de dollarbedragen te laag vinden, zullen niet van toepassing zijn. Degenen die de salarisschalen aantrekkelijk vinden, zullen massaal solliciteren.
Na het publiceren van salarisbereiken kunnen werkgevers één frustrerend probleem tegenkomen: het ontvangen van sollicitaties van ondergekwalificeerde kandidaten die op zoek zijn naar een loonsverhoging. Gelukkig beschikken de meeste bedrijven over controle- en screeningprocessen om deze personen uit te roeien.
7. Denk verder dan het dollarbedrag
Het is cliché om dit te zeggen, maar het is niet minder de waarheid: geld is niet alles.
Sommige werkgevers hebben niet het budget om verbluffende aanbiedingen te doen aan toptalent. Toch kunnen ze de pot zoeter maken met extra voordelen.
Arbeidsvoorwaarden zijn volgens hem een belangrijk onderdeel van de arbeidstevredenheid 60% van de SHRM-enquêterespondenten. Het aanboren van voordelen kan dus een baanaanbieding versterken die in dollars niet helemaal oploopt.
Creativiteit is de beste vriend van een werkgever bij het aanbieden van arbeidsvoorwaarden. Anders dan bij geld zijn er weinig grenzen aan de manier waarop ze in een compensatiepakket worden opgenomen. Overweeg het aanbieden van opties voor werken op afstand, extra betaald verlof, mogelijkheden voor permanente educatie, enz. Onderzoek trends en ontdek welke voordelen moderne kandidaten het meest aanspreken.
Salarisonderhandelingen als werkgever: afsluitende gedachten
Moeten werkgevers onderhandelen met sollicitanten?
Technisch gesproken: nee, een werkgever 'hoeft' niet te onderhandelen met een kandidaat.
Het is mogelijk om rigide te zijn en niet te wijken. Werkgevers kunnen een kandidaat vertellen een verhoging te ondernemen zodra hij het vooruitzicht op onderhandelingen vermeldt.
Dat iets mogelijk is, wil nog niet zeggen dat het een goede strategie is. Weigeren om met sollicitanten te onderhandelen is een aanpak die het grote geheel negeert.
In een arbeidsmarkt gunstiger voor werknemersmoeten werkgevers vaak halverwege nieuwe medewerkers ontmoeten. De professionals van vandaag hebben invloed en zijn bekwaam genoeg om voor zichzelf te zorgen en elders werk te zoeken als ze het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden behandeld.
Werkgevers die deze verschuiving omarmen, zijn degenen die voorop blijven lopen. Ze zullen de beste mensen aannemen en toptalent aan hun zijde hebben, waardoor de winst wordt gestimuleerd en exponentiële groei wordt gestimuleerd.
Ja, onderhandelingen blijven een evenwichtsoefening. Werkgevers kunnen het zich niet veroorloven om meer te betalen dan wat zakelijk verantwoord is. Ze kunnen het zich ook niet veroorloven om minder te bieden.
Gelukkig zal het volgen van de tips in dit artikel werkgevers helpen om evenwicht te bereiken, waardoor bazen en nieuwe medewerkers als winnaars uit de salarisonderhandelingen komen.
