Après avoir saisi « comment négocier les salaires en tant qu'employeur » dans le champ Google, le résultat numéro un est comment négocier. avec un employeur.
La phrase ci-dessus est sans aucun doute éclairante, mettant en lumière l’environnement et le paysage auxquels les employeurs sont confrontés.
Les propriétaires, les dirigeants, les présidents, les directeurs et les responsables des ressources humaines n'ont pas toutes les réponses à portée de main. Au lieu de cela, ils doivent s’appuyer sur leur expérience, leurs connaissances accumulées et leur instinct aiguisé pour gérer des questions complexes telles que la négociation avec les candidats.
Bien que souvent négligée, la question de savoir comment négocier les salaires en tant qu’employeur mérite et nécessite une analyse approfondie.
Il est nécessaire d'atteindre un montant en dollars optimal et copacétique qui plaise aux deux parties, qui sera différent en fonction du candidat et du poste recherché.
Des techniques de négociation exceptionnelles peuvent aider à attirer les candidats les plus recherchés avec un salaire promettant de générer des rendements substantiels pour l'entreprise.
D’un autre côté, l’absence de compétences en négociation peut nuire à la prospérité à long terme d’une entreprise.
En tant que tel, apprendre les subtilités des négociations salariales en tant qu’employeur devrait être une priorité absolue pour les patrons de toutes les industries et de tous les secteurs.
La nature complexe des négociations salariales en tant qu'employeur
Qu'est-ce qui peut mal tourner lorsque les négociations ne se déroulent pas bien avec un candidat souhaité ?
Supposons qu'un candidat accepte le poste après avoir été malmené lors des négociations salariales, un phénomène plus fréquent que la plupart ne l'admettent. D’emblée, la relation professionnelle va démarrer du mauvais pied.
Les talents nouvellement embauchés auront probablement les yeux rivés sur un nouveau rôle avant leur premier jour. Ils travailleront, faisant ce qui est nécessaire (et même admirablement) jusqu'à ce que quelque chose de nouveau arrive, ce qui ne prendra pas longtemps.
Le plus souvent, les embauches visent à pourvoir un poste laissé vacant par quelqu'un d'autre. Dans ces scénarios, les entreprises ont déjà été confrontées à des coûts de rotation du personnel.
Considérez ces statistiques : Ça coute 150% (ou plus) du salaire d'un employé de niveau intermédiaire pour les remplacer.
De plus, le remplacement coûte 400% du salaire annuel d'un employé hautement spécialisé ou de haut niveau.
Lorsqu'un nouvel employé quitte l'entreprise un an (ou moins) après avoir remplacé quelqu'un d'autre, cela double les coûts exorbitants soulignés dans le paragraphe ci-dessus. Il est alarmant de constater qu’il s’agit d’un scénario réaliste montrant à quel point des négociations mal exécutées pourraient se dérouler.
Les employeurs effrayeront également les meilleurs candidats lorsque leurs techniques de négociation ne répondent pas aux normes ou s'ils ne sont pas du tout ouverts aux négociations. Les meilleurs ne se contenteront pas de moins que ce qu'ils méritent, car ils savent que des dizaines, voire des centaines, d'autres employeurs se feront un plaisir de les payer ce qu'ils veulent.
Sur la note ci-dessus, la plupart des experts désignent les candidats passifs comme les meilleurs-la crème de la crème.
Ce sont des personnes qui occupent des postes qu'elles apprécient et qui sont bien payées. Une réticence à négocier ou une maladresse dans les négociations est un signal d’alarme, et un candidat passif restera simplement dans son rôle.
De plus, plus les tactiques de négociation d'un employeur sont rigides, plus il sera difficile d'embaucher quelqu'un qui fera la différence. En outre, plus un poste reste vacant au sein d'une organisation, plus les problèmes de productivité persistent, entraînant des inefficacités et des opportunités perdues de croissance de l'entreprise.
Il y a donc une lacune à combler, et elle doit être comblée immédiatement.
De mauvaises décisions d’embauche sont souvent prises dans ces conditions restrictives, où les dos sont plaqués contre les murs.
C'est ici que les dégâts peuvent être les plus importants. Les mauvaises embauches peuvent coûter environ 30% du salaire de ce candidat la première année.
Les employeurs devraient-ils négocier les salaires ?
Oui, les employeurs devraient négocier les salaires.
Avant tout, un processus de négociation copacétique permet de démarrer du bon pied avec une nouvelle embauche. Les négociations sont, à bien des égards, la première étape du Processus d'ambarquement, qui peut être le fer de lance d'un 80% booste la fidélisation des nouveaux employés.
Alors que certains employeurs peuvent hésiter à négocier avec les salariés, ces mêmes patrons se privent de nombreux avantages.
En effet, une aversion pour les négociations éliminera les employeurs de la course aux candidats de premier plan qui font la différence. Cela les empêchera également d’être au courant des tendances salariales compétitives dans leur secteur d’activité, un désavantage étouffant dans tous les secteurs.
Une connaissance directe des attentes salariales et contractuelles des talents occupant des postes spécifiques – informations vérifiées lors de négociations – offre un avantage concurrentiel intrinsèque.
Un autre avantage dont bénéficieront les employeurs lors des négociations est de se renseigner sur le candidat et la manière dont il abordera son rôle. L’embauche potentielle pourrait, par exemple, s’avérer être un négociateur avisé, une compétence se prêtant à un poste de leadership.
7 conseils utiles pour négocier les salaires en tant qu'employeur
Cette section examinera sept suggestions précieuses sur la façon de négocier les salaires en tant qu'employeur.
1. Équilibrez votre budget avec des salaires compétitifs.
Malheureusement, les entreprises n'ont pas carte blanche pour tout donner (y compris l'évier de la cuisine) à un nouvel employé, même aux candidats les plus recherchés.
Dans le même temps, il est nécessaire de prévoir un budget adapté aux besoins de l’entreprise. Les employeurs obtiennent inévitablement ce pour quoi ils paient. La réticence à relâcher la ceinture financière lorsqu'il est temps de procéder à une embauche significative, quel que soit le budget, signifie que les objectifs à long terme de l'entreprise ne seront pas atteints.
En termes simples, trouver cet équilibre comporte ses obstacles et ses complexités. Il s'agit à parts égales d'art, de mathématiques et de sciences. Il faut analyser les chiffres. Les projections doivent être calculées. Les stratégies doivent être affinées.
En fonction de la valeur potentielle du candidat et de l'importance du poste vacant, il peut être nécessaire de prendre un certain niveau de risque. Par exemple, une entreprise disposant d’un budget de recrutement limité pourrait avoir besoin d’envisager un financement par le biais de prêts commerciaux pour faire bouger les choses.
Bien entendu, l’autre extrémité du spectre consiste à savoir quand quelqu’un en demande trop. Briser le budget pour une embauche à courte vue et finalement vouée à l'échec serait très problématique.
Poser des questions générales est de la plus haute importance pendant le processus de négociation. Dans quelle mesure payer plus maintenant pourrait-il aider plus tard ? Dans quelle mesure offrir moins pourrait-il limiter la croissance future ?
Ces facteurs doivent être mis en balance avec la qualité globale d’un candidat et la valeur plus large de son rôle potentiel.
En fin de compte, les négociations devraient aboutir à un employé satisfait qui a le sentiment d'avoir reçu une offre de qualité et un budget resté intact.
2. Effectuez des recherches approfondies
Une compréhension approfondie des salaires compétitifs du secteur contribuera à façonner le succès des négociations entre un employeur et un candidat.
Plus important encore, une bonne maîtrise des salaires compétitifs pour un poste donné aide les employeurs à établir un budget de recrutement qui a du sens tant pour les patrons que pour les candidats.
Connaître ces statistiques donne également une perspective lors des négociations. Par exemple, un employé qui négocie pour un prix nettement supérieur à la moyenne du secteur envoie l’un des trois messages suivants :
- C'est un candidat leader dans l'industrie.
- Ils sont audacieux et poussent le plus possible.
- Une combinaison de 1 et 2.
De plus, des informations sur les salaires moyens peuvent aider à fixer des seuils.
Les employeurs comprendront mieux ce qui constitue une entreprise coûteuse (voire absurde) sans pour autant paraître inflexibles ou réticents à rémunérer les talents comme ils le méritent.
Rappelons également que les candidats passifs ou ceux qui ont d'autres offres sur la table n'ont rien à perdre en demandant le monde sur un plateau, ce qui est leur prérogative.
De même, c'est la prérogative de l'employeur de dire non à une demande déraisonnable – et la connaissance des salaires compétitifs offre une base solide pour le faire en toute confiance.
Explorez les offres d'emploi d'autres entreprises dans un secteur similaire ou analysez les données de marché issues du crowdsourcing pour en savoir plus sur les salaires compétitifs.
Pensez également à parler avec des recruteurs spécialisés dans un domaine spécifique et à vous renseigner sur les offres standard rencontrées par leurs clients. Compte tenu de la nature du travail d'un recruteur, celui-ci disposera de données immédiates et en temps réel.
3. Familiarisez-vous avec les lois des États.
L’éthique et la légalité doivent être une priorité lors de la négociation avec une nouvelle recrue potentielle. Garder les choses au-dessus du bord est toujours la sécurité ultime en cas de violation des forces de l'ordre et des commissions du travail.
Parfois, la différence entre une mine éthique/juridique et obtenir une base solide lors des négociations salariales peut sembler invisible.
Par exemple, il ne semble pas déraisonnable, à première vue, de poser des questions sur le salaire antérieur d'un candidat lors de négociations avec lui. Théoriquement, cela devrait permettre de poser le cadre ou les bases d'une offre raisonnable et répondant aux attentes de chacun.
Cependant, lois dans de nombreux États dictent que les employeurs ne peuvent pas poser de telles questions. C'est une question de vie privée et est considérée comme une violation des droits des travailleurs par de nombreux législateurs.
Ainsi, de nombreux experts en recrutement suggèrent de rechercher les lois nationales et régionales pour garantir que de telles questions basées sur le salaire sont autorisées.
4. Découvrez ce qu'un candidat s'attend à être payé dès que possible
Apprenez les attentes salariales d'un candidat dès que possible, idéalement lorsque les interactions commencent lors de l'e-mail ou de l'appel téléphonique de présentation, si possible.
Supposons que les attentes/exigences salariales d'un candidat dépassent de loin ce qu'un employeur peut payer. Ne serait-il pas préférable pour cet employeur de le savoir immédiatement avant de se lancer dans un processus d'entretien intensif – et inévitablement de perdre du temps pendant celui-ci ?
Pourtant, les employeurs tombent trop souvent dans le piège ci-dessus.
Ils pensent avoir trouvé le candidat de leurs rêves, en effectuant plusieurs entretiens avec lui, pour se rendre compte que les deux partis sont trop éloignés l'un de l'autre pour pouvoir procéder à une embauche.
Il convient de noter que les candidats exigent souvent un salaire trop élevé comme tactique de négociation. Ils demandent plus en espérant recevoir moins. Travailler à travers ces va-et-vient dès que possible peut aider à atténuer les tournants malheureux des événements ou les volte-face une fois que la décision d'embauche est prise.
5. Gardez un œil sur les salaires de l'entreprise pour éviter la discrimination
De nos jours, les employés discutent de leur salaire. Il s’agit d’un changement culturel majeur par rapport à il y a quelques décennies, lorsqu’il était considéré comme grossier de discuter de telles questions.
Ainsi, la connaissance par un employeur de qui est payé et de quoi est essentielle. Quelqu'un saura forcément si un collègue occupant un rôle similaire est mieux payé.
Ces situations peuvent tourner au vinaigre si les employeurs n’y prennent pas garde. Ils peuvent même déboucher sur des accusations de discrimination.
Par exemple, Des études montrent que 2,5 fois plus de femmes que d’hommes hésitent à négocier un salaire. Cela peut amener les hommes à être mieux payés que les femmes sur l’ensemble du lieu de travail, quels que soient leurs niveaux de compétence et leurs taux de productivité.
Aucun élément de cet article n'est rédigé pour décourager les employeurs de négocier avec les candidats. Il s’agit plutôt d’une sensibilisation, en soulignant l’importance de rester au courant des tendances salariales.
6. Soyez transparent sur les échelles salariales.
Il n'est pas toujours approprié ou applicable de publier une échelle salariale, en particulier pour les recrutements de cadres.
Alternativement, la publication des échelles salariales pour les postes de niveau débutant et intermédiaire évitera aux employeurs des maux de tête, des désaccords et des complications lors des négociations avec les nouvelles recrues potentielles.
Ceux qui jugent les montants trop faibles ne postuleront pas. Ceux qui considèrent les échelles salariales comme attrayantes postuleront en masse.
Après avoir publié les échelles salariales, les employeurs peuvent être confrontés à un problème frustrant : recevoir des candidatures de candidats sous-qualifiés à la recherche d'une augmentation de salaire. Heureusement, la plupart des entreprises disposent de processus de contrôle et de sélection pour éliminer ces personnes.
7. Pensez au-delà du montant en dollars
C'est cliché de dire cela, mais ce n'en est pas moins la vérité : l'argent n'est pas tout.
Certains employeurs n'ont pas le budget nécessaire pour proposer des offres à couper le souffle aux talents les plus talentueux. Pourtant, ils peuvent adoucir la situation avec des avantages supplémentaires.
Les avantages sociaux constituent un élément important de la satisfaction au travail, selon 60% des répondants à l’enquête SHRM. Ainsi, bénéficier d’avantages sociaux peut renforcer une offre d’emploi qui ne se justifie pas vraiment en dollars.
La créativité est la meilleure amie d'un employeur lorsqu'il offre des avantages sociaux. Contrairement à l’argent, il existe peu de limites quant à la manière dont ils sont intégrés dans un programme de rémunération. Pensez à proposer des options de travail à distance, des congés payés supplémentaires, des opportunités de formation continue, etc. Examiner les tendances et découvrez quels avantages intéressent le plus les candidats modernes.
Négociation salariale en tant qu'employeur : réflexions finales
Les employeurs doivent-ils négocier avec les candidats ?
Techniquement parlant, non : un employeur n'est pas « obligé » de négocier avec un candidat.
Il est possible d'être rigide et de ne pas bouger. Les employeurs peuvent demander à un candidat de faire une randonnée dès qu’il évoque la perspective de négociations.
Ce n’est pas parce que quelque chose est possible que c’est une bonne stratégie. Refuser de négocier avec les candidats à un emploi est une approche qui néglige la situation dans son ensemble.
Dans un un marché du travail plus favorable aux travailleurs, les employeurs doivent souvent rencontrer les nouvelles recrues au milieu. Les professionnels d'aujourd'hui disposent de moyens de pression et sont suffisamment compétents pour se soutenir et chercher du travail ailleurs s'ils n'ont pas l'impression d'être traités équitablement.
Les employeurs qui adoptent ce changement sont ceux qui resteront en tête du peloton. Ils recruteront les meilleurs employés et auront les meilleurs talents à leurs côtés, ce qui générera des bénéfices et déclenchera une croissance exponentielle.
Oui, les négociations restent un exercice d’équilibre. Les employeurs ne peuvent pas se permettre de payer plus que ce qui est raisonnable sur le plan commercial. Ils ne peuvent pas non plus se permettre d’offrir moins.
Heureusement, suivre les conseils de cet article aidera les employeurs à atteindre un équilibre, garantissant que les patrons et les nouvelles recrues sortiront gagnants des négociations salariales.
