Después de ingresar “cómo negociar salarios como empleador” en el campo de Google, el resultado número uno es cómo negociar con un empleador.
La frase anterior es sin duda esclarecedora y arroja luz sobre el medio ambiente y el paisaje con el que deben lidiar los empresarios.
Los propietarios, ejecutivos, presidentes, directores y líderes de recursos humanos no tienen todas las respuestas al alcance de la mano. En cambio, deben confiar en la experiencia, el conocimiento acumulado y un instinto afinado para manejar asuntos complejos como la negociación con candidatos.
Aunque a menudo se pasa por alto, la cuestión de cómo negociar los salarios como empleador merece y requiere un análisis profundo.
Es necesario lograr una cantidad de dinero óptima y copacética que complazca a ambas partes, que será diferente según el candidato y el puesto que busca.
Las técnicas de negociación estelares pueden ayudar a conseguir los candidatos más deseables con un salario que prometa generar retornos sustanciales para la empresa.
Por otro lado, la ausencia de habilidades de negociación puede afectar negativamente la prosperidad a largo plazo de una empresa.
Como tal, aprender los detalles más finos de las negociaciones salariales como empleador debería ser una prioridad absoluta para los jefes de todas las industrias y sectores.
La naturaleza compleja de las negociaciones salariales como empleador
¿Qué puede salir mal cuando las negociaciones no van bien con el candidato deseado?
Digamos que un candidato acepta el trabajo después de haber sido molestado durante las negociaciones salariales, algo que ocurre con más frecuencia de lo que la mayoría admitiría. Enseguida la relación profesional empezará con mal pie.
Es probable que los talentos recién contratados tengan sus ojos puestos en un nuevo rol antes del primer día. Trabajarán, harán lo necesario (incluso se desempeñarán admirablemente) hasta que aparezca algo nuevo, lo cual no tomará mucho tiempo.
En la mayoría de los casos, las contrataciones se realizan para cubrir una vacante dejada por otra persona. En estos escenarios, las empresas ya han enfrentado costos de rotación de empleados.
Considere estas estadísticas: cuesta 150% (o más) del salario de un empleado de nivel medio para reemplazarlos.
Además, el reemplazo cuesta 400% del salario anual de un empleado altamente especializado o de alto nivel.
Cuando un nuevo empleado se va un año (o menos) después de haber reemplazado a otra persona, se duplican los costos exorbitantes destacados en el párrafo anterior. Es alarmante que se trate de un escenario realista de cómo podrían terminar las negociaciones mal ejecutadas.
Los empleadores también ahuyentarán a los mejores candidatos cuando sus técnicas de negociación sean deficientes o si no están abiertos a negociar en absoluto. Las mejores personas no se conformarán con menos de lo que merecen porque saben que docenas (si no cientos) de otros empleadores estarán encantados de pagarles lo que quieren.
En la nota anterior, la mayoría de los expertos señalan a los candidatos pasivos como los mejores–la crema de la cosecha.
Se trata de personas con puestos que disfrutan y que les pagan bien. La falta de voluntad para negociar o la torpeza en las negociaciones son una señal de alerta, y un candidato pasivo simplemente permanecerá en su papel.
Además, cuanto más rígidas sean las tácticas de negociación de un empleador, más difícil será contratar a alguien que marque la diferencia. Además, cuanto más tiempo exista una vacante dentro de una organización, más persistirán los problemas de productividad, lo que provocará ineficiencias y pérdida de oportunidades de crecimiento empresarial.
Por lo tanto, es necesario llenar un vacío, y debe llenarse pronto.
A menudo se toman malas decisiones de contratación en estas condiciones restrictivas, donde las espaldas se ven presionadas contra las paredes.
Aquí es donde el daño puede ser más significativo. Las malas contrataciones pueden costar alrededor 30% del salario de ese candidato en su primer año.
¿Deberían los empleadores negociar el salario?
Sí, los empleadores deberían negociar el salario.
En primer lugar, un proceso de negociación copacético hace que las cosas comiencen con el pie derecho con un nuevo empleado. Las negociaciones son, en muchos sentidos, el primer paso del Proceso de integración, que puede encabezar una 80% impulsa la retención de nuevos empleados.
Si bien algunos empleadores pueden dudar en negociar con los empleados, esos mismos jefes se privan de muchas ventajas.
Es decir, la aversión a las negociaciones sacará a los empleadores de la carrera por candidatos de primer nivel que marquen diferencias. También los mantendrá inconscientes de las tendencias salariales competitivas en su industria determinada, una desventaja asfixiante en todos los sectores.
El conocimiento de primera mano de las expectativas salariales y contractuales de los talentos en puestos específicos (conocimientos determinados a través de negociaciones) ofrece una ventaja competitiva intrínseca.
Otro beneficio que los empleadores experimentarán a través de las negociaciones es conocer al candidato y cómo abordará su puesto. El potencial empleado podría, por ejemplo, demostrar ser un negociador inteligente, una habilidad que se presta para una posición de liderazgo.
7 consejos útiles para negociar salarios como empleador
Esta sección examinará siete valiosas sugerencias sobre cómo negociar salarios como empleador.
1. Equilibrar el presupuesto con salarios competitivos.
Desafortunadamente, las empresas no tienen carta blanca para entregarle todo (incluido el fregadero de la cocina) a un nuevo empleado, ni siquiera a los candidatos más deseables.
Al mismo tiempo, es necesario hacer espacio en el presupuesto para adaptarlo a las necesidades de la empresa. Los empleadores inevitablemente obtienen lo que pagan. La falta de voluntad para aflojarse el cinturón financiero cuando llega el momento de realizar una contratación impactante, independientemente del presupuesto, significa que no se cumplirán los objetivos de la empresa a largo plazo.
En pocas palabras, lograr este equilibrio tiene sus obstáculos y complejidades. Es arte, matemáticas y ciencia a partes iguales. Hay que hacer cálculos. Se deben calcular las proyecciones. Es necesario perfeccionar las estrategias.
Dependiendo del valor potencial de un candidato y de la importancia de la vacante, puede ser necesario asumir un cierto nivel de riesgo. Por ejemplo, una empresa con un presupuesto de contratación limitado podría necesitar examinar la financiación a través de préstamos comerciales para que las cosas sucedan.
Por supuesto, el extremo opuesto del espectro es saber cuándo alguien pide demasiado. Romper el presupuesto en una contratación miope y en última instancia condenada al fracaso sería muy problemático.
Hacer preguntas generales es de suma importancia durante el proceso de negociación. ¿Cuánto podría ayudar pagar más ahora en el futuro? ¿Hasta qué punto ofrecer menos podría limitar el crecimiento futuro?
Estos factores deben sopesarse con la calidad general de un candidato y el valor más amplio de su función potencial.
Al fin y al cabo, las negociaciones deberían dar como resultado un empleado satisfecho que sienta que ha recibido una oferta de calidad y un presupuesto intacto.
2. Realice una investigación exhaustiva
Una comprensión completa de los salarios competitivos de la industria ayudará a dar forma a las negociaciones exitosas de un empleador con un candidato.
Lo más importante es que un conocimiento firme de los salarios competitivos para un puesto determinado ayuda a los empleadores a elaborar un presupuesto de contratación que tenga sentido tanto para los jefes como para los candidatos.
Conocer estas estadísticas también proporciona perspectiva durante las negociaciones. Por ejemplo, un empleado que negocia por mucho más que el promedio de la industria está enviando uno de tres mensajes:
- Son un candidato líder en la industria.
- Son audaces y presionan por todo lo posible.
- Una combinación de 1 y 2.
Además, la información sobre los salarios promedio puede ayudar a establecer umbrales.
Los empleadores comprenderán mejor qué es costoso (incluso absurdo) sin parecer inflexibles o poco dispuestos a pagar al talento lo que se merece.
Recuerde también que los candidatos pasivos o aquellos con otras ofertas sobre la mesa no tienen nada que perder pidiendo el mundo en bandeja, que es su prerrogativa.
De manera similar, es prerrogativa del empleador decir no a una petición irrazonable, y el conocimiento de los salarios competitivos ofrece una base firme para hacerlo con la mayor confianza.
Explore ofertas de trabajo de otras empresas en una industria similar o analice datos de mercado de fuentes colaborativas para obtener información sobre salarios competitivos.
Considere también hablar con reclutadores de campos específicos y preguntar sobre las ofertas estándar que encuentran sus clientes. Dada la naturaleza del trabajo de un reclutador, tendrá datos inmediatos y en tiempo real.
3. Familiarícese con las leyes estatales.
La ética y la legalidad deben ser una prioridad al negociar con un posible nuevo empleado. Mantener las cosas en orden es siempre la mejor medida de seguridad para entrar en conflicto con las autoridades policiales y las juntas laborales.
A veces, la diferencia entre una mina terrestre ética/legal y obtener una base firme durante las negociaciones salariales puede parecer invisible.
Por ejemplo, no parece descabellado (superficialmente) preguntar sobre el salario anterior de un candidato mientras se negocia con él. En teoría, debería ayudar a sentar un marco o base para una oferta razonable que satisfaga las expectativas de todos.
Sin embargo, leyes en muchos estados dictan que los empleadores no pueden hacer tales preguntas. Es una cuestión de privacidad y muchos legisladores y legisladores lo consideran una infracción de los derechos de los trabajadores.
Por lo tanto, muchos expertos en contratación sugieren investigar las leyes estatales y regionales para garantizar que se permitan este tipo de preguntas basadas en el salario.
4. Conozca lo que un candidato espera que le paguen lo antes posible
Conozca las expectativas salariales de un candidato lo antes posible; idealmente, cuando comiencen las interacciones durante el correo electrónico de presentación o la llamada telefónica, si es posible.
Digamos que las expectativas/demandas salariales de un candidato superan con creces lo que un empleador puede pagar. ¿No sería mejor para el empleador saberlo inmediatamente antes de pasar por un proceso intensivo de entrevista, e inevitablemente perder tiempo durante él?
Sin embargo, los empleadores caen en la trampa mencionada con demasiada frecuencia.
Creen que han encontrado al candidato de sus sueños, realizan múltiples entrevistas con él, solo para darse cuenta de que las dos partes están demasiado separadas para realizar una contratación.
Vale la pena señalar cómo los candidatos suelen exigir un salario demasiado alto como táctica de negociación. Piden más con la expectativa de recibir menos. Trabajar en esta lucha de ida y vuelta lo antes posible puede ayudar a mitigar giros desafortunados de los acontecimientos o cambios radicales una vez que se toma la decisión de contratación.
5. Controle los salarios de la empresa para evitar la discriminación
En los tiempos modernos, los empleados discuten sobre sus salarios. Es un cambio cultural masivo con respecto a hace unas décadas, cuando se consideraba de mala educación conversar sobre estos temas.
Por lo tanto, la conciencia del empleador sobre a quién se le paga qué es fundamental. Alguien seguramente se enterará si a un colega que desempeña un puesto similar se le paga más.
Estas situaciones pueden volverse feas si los empleadores no tienen cuidado. Incluso pueden derivar en acusaciones de discriminación.
Por ejemplo, estudios muestran que 2,5 mujeres más dudan a la hora de negociar un salario que los hombres. Esto puede dar lugar a que los hombres cobren más que las mujeres en todo el lugar de trabajo, independientemente de los niveles de habilidades y las tasas de productividad.
Nada de esta sección está escrito para disuadir a los empleadores de negociar con los candidatos. Más bien, su objetivo es crear conciencia y enfatizar la importancia de mantenerse al tanto de las tendencias salariales.
6. Sea transparente sobre los rangos salariales.
No siempre es apropiado o aplicable publicar un rango salarial, especialmente para contrataciones de nivel ejecutivo.
Alternativamente, publicar rangos salariales para roles de nivel inicial y medio evitará a los empleadores dolores de cabeza, desacuerdos y complicaciones durante las negociaciones con posibles nuevas contrataciones.
Aquellos que consideren que los montos en dólares son demasiado bajos no aplicarán. Aquellos que consideran atractivos los rangos salariales se postularán en masa.
Después de publicar los rangos salariales, los empleadores pueden encontrarse con un problema frustrante: recibir solicitudes de candidatos no calificados que buscan un aumento salarial. Afortunadamente, la mayoría de las empresas cuentan con procesos de investigación y selección para descartar a estas personas.
7. Piense más allá del monto en dólares
Es un cliché decir esto, pero no es menos cierto: el dinero no lo es todo.
Algunos empleadores no tienen el presupuesto para hacer ofertas asombrosas a talentos de primer nivel. Sin embargo, pueden endulzar la situación con beneficios adicionales.
Los beneficios son un componente importante de la satisfacción laboral, según 60% de encuestados de SHRM. Por lo tanto, aprovechar los beneficios puede reforzar una oferta de trabajo que no se acumula en dólares.
La creatividad es el mejor amigo de un empleador a la hora de ofrecer beneficios. A diferencia del dinero, existen pocos límites en cómo se incorporan a un paquete de compensación. Considere ofrecer opciones de trabajo remoto, tiempo libre extra remunerado, oportunidades de educación continua, etc. Examinar tendencias y aprenda qué beneficios atraen más a los candidatos modernos.
Negociación salarial como empleador: reflexiones finales
¿Los empleadores tienen que negociar con los candidatos a un puesto de trabajo?
Hablando técnicamente, no: un empleador no “tiene que” negociar con un candidato.
Es posible ser rígido y no ceder. Los empleadores pueden decirle a un candidato que haga un aumento en el momento en que mencionen la perspectiva de negociaciones.
Sólo porque algo sea posible no significa que sea una buena estrategia. Negarse a negociar con los candidatos a un puesto de trabajo es un enfoque que descuida el panorama general.
en un Mercado laboral más favorable para los trabajadores., los empleadores a menudo necesitan reunirse con nuevos empleados en el medio. Los profesionales de hoy tienen influencia y tienen la habilidad suficiente para respaldarse a sí mismos y buscar trabajo en otro lugar si no sienten que están siendo tratados de manera justa.
Los empleadores que adopten este cambio serán los que se mantendrán a la cabeza del resto. Harán las mejores contrataciones y tendrán a los mejores talentos de su lado, lo que generará ganancias e impulsará un crecimiento exponencial.
Sí, las negociaciones siguen siendo un acto de equilibrio. Los empleadores no pueden darse el lujo de pagar más de lo que tiene sentido comercial. Tampoco pueden darse el lujo de ofrecer menos.
Afortunadamente, seguir los consejos de este artículo ayudará a los empleadores a lograr el equilibrio, garantizando que los jefes y los nuevos empleados salgan ganadores de las negociaciones salariales.
