Dopo aver inserito “come negoziare gli stipendi come datore di lavoro” nel campo Google, il risultato numero uno è come negoziare con un impiegato.
La frase di cui sopra è senza dubbio illuminante, poiché fa luce sull’ambiente e sul paesaggio con cui i datori di lavoro devono confrontarsi.
Proprietari, dirigenti, presidenti, direttori e responsabili delle risorse umane non hanno tutte le risposte a portata di mano. Devono invece fare affidamento sull’esperienza, sulla conoscenza accumulata e su un istinto affinato per gestire questioni complesse come la negoziazione con i candidati.
Anche se spesso trascurata, la questione su come negoziare gli stipendi come datore di lavoro merita e richiede un approfondimento.
È necessario raggiungere un importo in dollari copacetico e ottimale che soddisfi entrambe le parti, che apparirà diverso a seconda del candidato e della posizione ricercata.
Tecniche di negoziazione eccezionali possono aiutare a far sì che i candidati più desiderabili ricevano uno stipendio che promette di produrre profitti sostanziali per l’azienda.
D’altro canto, l’assenza di competenze di negoziazione può avere un impatto negativo sulla prosperità a lungo termine di un’azienda.
Pertanto, apprendere i dettagli più delicati delle negoziazioni salariali come datore di lavoro dovrebbe essere una priorità assoluta per i capi di tutte le industrie e settori.
La natura complessa delle trattative salariali come datore di lavoro
Cosa può andare storto quando le trattative con il candidato desiderato non vanno bene?
Supponiamo che un candidato accetti il lavoro dopo essere stato criticato durante le trattative salariali, un evento più frequente di quanto la maggior parte ammetterebbe. Il rapporto professionale partirà subito con il piede sbagliato.
I talenti appena assunti probabilmente metteranno gli occhi su un nuovo ruolo prima del primo giorno. Lavoreranno, facendo ciò che è necessario (e anche esibendosi in modo ammirevole) finché non arriverà qualcosa di nuovo, il che non richiederà molto tempo.
Nella maggior parte dei casi le assunzioni vengono effettuate per coprire un posto vacante lasciato da qualcun altro. In questi scenari, le aziende hanno già dovuto affrontare costi di turnover dei dipendenti.
Considera queste statistiche: Costa 150% (o più) dello stipendio di un dipendente di medio livello per sostituirli.
Inoltre, i costi di sostituzione 400% dello stipendio annuo di un dipendente altamente specializzato o di alto livello.
Quando un nuovo assunto lascia un anno (o meno) dopo aver sostituito qualcun altro, raddoppia i costi esorbitanti evidenziati nel paragrafo precedente. In modo allarmante, si tratta di uno scenario realistico di come potrebbero rivelarsi negoziati mal condotti.
I datori di lavoro spaventeranno anche i migliori candidati quando le loro tecniche di negoziazione sono inferiori agli standard o se non sono affatto aperti alle negoziazioni. Le persone migliori non si accontenteranno di niente di meno di quanto meritano perché sanno che decine, se non centinaia, di altri datori di lavoro saranno lieti di pagarli ciò che vogliono.
Nella nota di cui sopra, la maggior parte degli esperti indica i candidati passivi come i migliori-Il meglio del raccolto.
Si tratta di individui con posizioni di cui godono e vengono pagati bene. La riluttanza a negoziare o la goffaggine nei negoziati è un segnale di allarme e un candidato passivo rimarrà semplicemente nel suo ruolo.
Inoltre, quanto più rigide sono le tattiche negoziali del datore di lavoro, tanto più difficile sarà assumere qualcuno che faccia la differenza. Inoltre, quanto più a lungo rimane un posto vacante all’interno di un’organizzazione, tanto più persistono problemi di produttività, causando inefficienze e perdita di opportunità di crescita aziendale.
Pertanto, una lacuna deve essere colmata, e deve essere colmata al più presto.
Le decisioni sbagliate in materia di assunzioni vengono spesso prese in queste condizioni costrittive, dove le spalle sono costrette a sbattere contro i muri.
Ecco dove il danno può essere più significativo. Le cattive assunzioni possono costare molto 30% dello stipendio di quel candidato nel primo anno.
I datori di lavoro dovrebbero negoziare lo stipendio?
Sì, i datori di lavoro dovrebbero negoziare lo stipendio.
Innanzitutto, un processo di negoziazione copacetico fa sì che le cose inizino con il piede giusto con una nuova assunzione. I negoziati sono, in molti modi, il primo passo del processo processo di onboarding, che può guidare un 80% aumenta la fidelizzazione dei nuovi assunti.
Mentre alcuni datori di lavoro potrebbero esitare a negoziare con i dipendenti, proprio questi capi si privano di molti vantaggi.
Vale a dire, l’avversione alle negoziazioni porterà i datori di lavoro fuori dalla corsa per candidati di alto livello e in grado di fare la differenza. Inoltre, li manterrà all’oscuro delle tendenze salariali competitive nel loro settore, uno svantaggio soffocante in tutti i settori.
La conoscenza diretta della retribuzione e delle aspettative contrattuali dei talenti in posizioni specifiche – informazioni accertate attraverso le negoziazioni – offre un vantaggio competitivo intrinseco.
Un altro vantaggio che i datori di lavoro sperimenteranno attraverso le negoziazioni è conoscere il candidato e come si avvicinerà al suo ruolo. Il potenziale assunto potrebbe, ad esempio, rivelarsi un abile negoziatore, un'abilità che si presta a una posizione di leadership.
7 consigli utili per negoziare gli stipendi come datore di lavoro
Questa sezione esaminerà sette preziosi suggerimenti su come negoziare gli stipendi come datore di lavoro.
1. Equilibrare il bilancio con salari competitivi.
Sfortunatamente, le aziende non hanno carta bianca per dare tutto (incluso il lavello della cucina) a un nuovo assunto, anche ai candidati più desiderabili.
Allo stesso tempo, è necessario fare spazio nel budget per soddisfare le esigenze dell'azienda. I datori di lavoro inevitabilmente ottengono ciò per cui pagano. La riluttanza ad allentare i vincoli finanziari quando è il momento di effettuare un'assunzione di grande impatto, indipendentemente dal budget, significa che gli obiettivi aziendali a lungo termine non saranno raggiunti.
In parole povere, raggiungere questo equilibrio presenta ostacoli e complessità. Sono parti uguali di arte, matematica e scienza. I numeri devono essere macinati. Le proiezioni devono essere calcolate. Le strategie devono essere affinate.
A seconda del valore potenziale del candidato e dell'importanza del posto vacante, potrebbe essere necessario assumersi un certo livello di rischio. Ad esempio, un'azienda con un budget limitato per le assunzioni potrebbe dover esaminare il finanziamento tramite prestiti commerciali per realizzare le cose.
Naturalmente, l’estremità opposta dello spettro è sapere quando qualcuno chiede troppo. Sfondare il budget per un’assunzione miope e in definitiva destinata a fallire sarebbe altamente problematico.
Porre domande generali è della massima importanza durante il processo di negoziazione. Quanto pagare di più adesso potrebbe aiutare in seguito? Quanto offrire di meno potrebbe limitare la crescita futura?
Questi fattori devono essere valutati rispetto alla qualità complessiva di un candidato e al valore più ampio del suo potenziale ruolo.
Alla fine, le trattative dovrebbero portare a un dipendente soddisfatto che sente di aver ricevuto un'offerta di qualità e un budget rimasto intatto.
2. Eseguire ricerche approfondite
Una conoscenza approfondita degli stipendi competitivi del settore aiuterà a modellare le negoziazioni di successo di un datore di lavoro con un candidato.
Ancora più importante, una solida conoscenza degli stipendi competitivi per un determinato ruolo aiuta i datori di lavoro a formare un budget per le assunzioni che abbia senso sia per i capi che per i candidati.
Conoscere queste statistiche fornisce anche prospettiva durante le negoziazioni. Ad esempio, un dipendente che sta negoziando per un prezzo sostanzialmente superiore alla media del settore sta inviando uno dei tre messaggi:
- Sono un candidato leader del settore.
- Sono audaci e spingono per il massimo possibile.
- Una combinazione di 1 e 2.
Inoltre, informazioni dettagliate sugli stipendi medi possono aiutare a stabilire delle soglie.
I datori di lavoro capiranno meglio cosa significa costoso (anche assurdo) senza sembrare inflessibili o riluttanti a pagare i talenti quanto meritano.
Ricordatevi, inoltre, che i candidati passivi o quelli con altre offerte sul tavolo non hanno nulla da perdere nel chiedere il mondo su un piatto d’argento, che è una loro prerogativa.
Allo stesso modo, è prerogativa del datore di lavoro dire di no a una richiesta irragionevole e la conoscenza di salari competitivi offre la base solida per farlo con la massima fiducia.
Esplora le offerte di lavoro di altre aziende in un settore simile o analizza i dati di mercato in crowdsourcing per conoscere gli stipendi competitivi.
Considera anche la possibilità di parlare con reclutatori specifici del settore e chiedere informazioni sulle offerte standard che i loro clienti incontrano. Data la natura del lavoro di un reclutatore, avrà dati immediati e in tempo reale.
3. Acquisisci familiarità con le leggi statali.
L'etica e la legalità dovrebbero essere al primo posto quando si negozia con un potenziale nuovo assunto. Mantenere le cose al sicuro è sempre la massima sicurezza quando si vuole entrare in conflitto con le forze dell'ordine e le commissioni del lavoro.
A volte, la differenza tra una mina etica/legale e l’ottenimento di una solida base durante le trattative salariali può sembrare invisibile.
Ad esempio, non sembra irragionevole, in apparenza, chiedere informazioni sullo stipendio precedente di un candidato mentre negozia con lui. In teoria, dovrebbe contribuire a gettare le basi per un'offerta ragionevole che soddisfi le aspettative di tutti.
Tuttavia, leggi in molti stati impongono che i datori di lavoro non possano porre tali domande. È una questione di privacy ed è vista come una violazione dei diritti dei lavoratori da molti legislatori e legislatori.
Pertanto, molti esperti in materia di assunzioni suggeriscono di ricercare le leggi statali e regionali per garantire che tali domande basate sullo stipendio siano consentite.
4. Scopri cosa si aspetta un candidato di essere pagato il prima possibile
Scopri le aspettative salariali di un candidato il prima possibile, idealmente quando le interazioni iniziano durante l'e-mail o la telefonata introduttiva, se possibile.
Supponiamo che le aspettative/richieste salariali di un candidato superino di gran lunga ciò che un datore di lavoro può pagare. Non sarebbe meglio per il datore di lavoro informarsi immediatamente prima di affrontare (e inevitabilmente perdere tempo durante) un intenso processo di colloquio?
Tuttavia, i datori di lavoro cadono troppo spesso nella trappola di cui sopra.
Pensano di aver trovato il candidato dei loro sogni, eseguendo più colloqui con loro, solo per rendersi conto che le due parti sono troppo distanti per poter effettuare un'assunzione.
Vale la pena notare come i candidati spesso richiedano uno stipendio troppo alto come tattica di negoziazione. Chiedono di più con l'aspettativa di ricevere di meno. Affrontare questa giostra avanti e indietro il prima possibile può aiutare a mitigare le svolte sfortunate degli eventi o i dietrofront una volta presa la decisione di assunzione.
5. Tieni sotto controllo gli stipendi aziendali per evitare discriminazioni
Nei tempi moderni, i dipendenti discutono i loro stipendi. Si tratta di un enorme cambiamento culturale rispetto a qualche decennio fa, quando era considerato grossolano conversare su tali argomenti.
Pertanto, la consapevolezza da parte del datore di lavoro di chi viene pagato è fondamentale. Qualcuno saprà sicuramente se un collega con un ruolo simile viene pagato di più.
Queste situazioni possono diventare gravi se i datori di lavoro non stanno attenti. Possono addirittura sfociare in accuse di discriminazione.
Ad esempio, la ricerca mostra che 2,5 donne in più esitano a negoziare lo stipendio rispetto agli uomini. Ciò può comportare che gli uomini vengano pagati più delle donne in tutto il luogo di lavoro, indipendentemente dai livelli di competenza e dai tassi di produttività.
Nessuna parte di questa sezione è scritta per scoraggiare i datori di lavoro dal negoziare con i candidati. Si propone piuttosto di sensibilizzare l'opinione pubblica, sottolineando l'importanza di restare al passo con le tendenze salariali.
6. Sii trasparente riguardo alle fasce salariali.
Non è sempre appropriato o applicabile pubblicare una fascia salariale, soprattutto per le assunzioni a livello dirigenziale.
In alternativa, la pubblicazione delle fasce salariali per i ruoli iniziali e di medio livello eviterà ai datori di lavoro mal di testa, disaccordi e complicazioni durante le trattative con potenziali nuovi assunti.
Coloro che ritengono gli importi in dollari troppo bassi non si applicheranno. Coloro che considerano le fasce salariali allettanti faranno domanda in massa.
Dopo aver pubblicato le fasce salariali, i datori di lavoro potrebbero incontrare un problema frustrante: ricevere candidature da candidati sottoqualificati in cerca di un aumento di stipendio. Fortunatamente, la maggior parte delle aziende dispone di processi di verifica e screening per eliminare questi individui.
7. Pensa oltre l’importo in dollari
È un cliché dirlo, ma non è da meno la verità: il denaro non è tutto.
Alcuni datori di lavoro non hanno il budget per fare offerte sbalorditive a talenti di alto livello. Tuttavia, possono addolcire il piatto con ulteriori benefici.
Secondo 60% degli intervistati al sondaggio SHRM. Pertanto, attingere ai benefici può rafforzare un'offerta di lavoro che non si accumula del tutto in dollari.
La creatività è la migliore amica del datore di lavoro quando offre vantaggi. A differenza del denaro, esistono pochi limiti nel modo in cui vengono incorporati in un pacchetto di compensi. Valuta la possibilità di offrire opzioni di lavoro a distanza, ferie retribuite extra, opportunità di formazione continua, ecc. Esaminare le tendenze e scopri quali vantaggi interessano maggiormente i candidati moderni.
Negoziazione salariale come datore di lavoro: riflessioni conclusive
I datori di lavoro devono negoziare con i candidati al lavoro?
Dal punto di vista tecnico, no: un datore di lavoro non “deve” negoziare con un candidato.
È possibile essere rigidi e non muoversi. I datori di lavoro possono chiedere a un candidato di fare un'escursione nel momento in cui menzionano la prospettiva di trattative.
Solo perché qualcosa è possibile non significa che sia una buona strategia. Rifiutarsi di negoziare con i candidati al lavoro è un approccio che trascura il quadro generale.
In un mercato del lavoro più favorevole ai lavoratori, i datori di lavoro spesso hanno la necessità di incontrare nuovi assunti nel mezzo. I professionisti di oggi hanno influenza e sono abbastanza qualificati da sostenersi e cercare lavoro altrove se non sentono di essere trattati equamente.
I datori di lavoro che abbracciano questo cambiamento sono quelli che rimarranno in testa al gruppo. Faranno le assunzioni migliori e avranno i migliori talenti dalla loro parte, generando profitti e innescando una crescita esponenziale.
Sì, i negoziati rimangono un atto di bilanciamento. I datori di lavoro non possono permettersi di pagare più di quanto abbia senso dal punto di vista commerciale. Né possono permettersi di offrire di meno.
Fortunatamente, seguire i suggerimenti contenuti in questo articolo aiuterà i datori di lavoro a raggiungere l’equilibrio, garantendo che capi e nuovi assunti escano vincitori dalle trattative salariali.
