Nach der Eingabe von „Wie verhandelt man als Arbeitgeber über Gehälter?“ in das Google-Feld lautet das Ergebnis Nummer eins: „Wie verhandelt man?“. mit ein Arbeitgeber.
Der obige Satz ist zweifellos aufschlussreich und wirft Licht auf die Umwelt und Landschaft, mit denen Arbeitgeber zu kämpfen haben.
Eigentümer, Führungskräfte, Präsidenten, Direktoren und Personalleiter haben nicht alle Antworten zur Hand. Stattdessen müssen sie sich auf Erfahrung, gesammeltes Wissen und ein ausgeprägtes Gespür verlassen, um komplexe Angelegenheiten wie die Verhandlungen mit Kandidaten zu bewältigen.
Auch wenn die Frage, wie man als Arbeitgeber Gehälter aushandelt, oft übersehen wird, verdient und erfordert sie eine eingehende Auseinandersetzung.
Es gilt, einen verträglichen, optimalen Dollarbetrag zu erreichen, der beiden Seiten gefällt und der je nach Kandidat und angestrebter Position unterschiedlich aussehen wird.
Hervorragende Verhandlungstechniken können dabei helfen, die begehrtesten Kandidaten zu einem Gehalt zu finden, das eine erhebliche Rendite für das Unternehmen verspricht.
Andererseits kann sich mangelndes Verhandlungsgeschick negativ auf den langfristigen Wohlstand eines Unternehmens auswirken.
Daher sollte es für Chefs aller Branchen und Sektoren höchste Priorität haben, sich als Arbeitgeber mit den Feinheiten der Gehaltsverhandlungen vertraut zu machen.
Die Komplexität der Gehaltsverhandlungen als Arbeitgeber
Was kann schiefgehen, wenn die Verhandlungen mit einem Wunschkandidaten nicht gut laufen?
Angenommen, ein Kandidat nimmt den Job an, nachdem er bei Gehaltsverhandlungen in die falsche Richtung gestoßen ist, was häufiger vorkommt, als die meisten zugeben würden. Die berufliche Beziehung beginnt sofort auf dem falschen Fuß.
Die neu eingestellten Talente werden wahrscheinlich schon vor ihrem ersten Tag eine neue Rolle im Auge haben. Sie werden arbeiten und das Notwendige tun (und sogar bewundernswerte Leistungen erbringen), bis etwas Neues entsteht – was nicht lange dauern wird.
Am häufigsten werden Einstellungen vorgenommen, um eine von jemand anderem frei gewordene Stelle zu besetzen. In diesen Szenarien sind Unternehmen bereits mit Personalfluktuationskosten konfrontiert.
Betrachten Sie diese Statistiken: Es kostet 150% (oder mehr) des Gehalts eines Mitarbeiters der mittleren Ebene um sie zu ersetzen.
Darüber hinaus kostet die Ersetzung 400% des Jahresgehalts eines hochspezialisierten oder hochrangigen Mitarbeiters.
Wenn ein neuer Mitarbeiter das Unternehmen ein Jahr (oder weniger) verlässt, nachdem er eine andere Person ersetzt hat, verdoppelt sich dies für die im obigen Absatz erwähnten exorbitanten Kosten. Besorgniserregend ist, dass es sich um ein realistisches Szenario handelt, das zeigt, wie schlecht geführte Verhandlungen ausgehen könnten.
Arbeitgeber werden die besten Kandidaten auch dann abschrecken, wenn ihre Verhandlungstechniken mangelhaft sind oder wenn sie überhaupt nicht offen für Verhandlungen sind. Die besten Leute geben sich nicht mit weniger zufrieden, als sie verdienen, weil sie wissen, dass Dutzende – wenn nicht Hunderte – anderer Arbeitgeber ihnen gerne zahlen, was sie wollen.
Zur obigen Anmerkung: Die meisten Experten halten passive Kandidaten für die besten-Die Besten der Besten.
Es handelt sich um Personen mit Positionen, die ihnen Spaß machen und die gut bezahlt werden. Verhandlungsunwilligkeit oder Ungeschicklichkeit bei Verhandlungen sind ein Warnsignal, und ein passiver Kandidat bleibt einfach in seiner Rolle.
Darüber hinaus gilt: Je starrer die Verhandlungstaktik eines Arbeitgebers ist, desto schwieriger wird es, jemanden einzustellen, der den Unterschied macht. Je länger eine freie Stelle in einem Unternehmen besteht, desto mehr Produktivitätsprobleme bleiben bestehen, was zu Ineffizienzen und verpassten Möglichkeiten für das Geschäftswachstum führt.
Daher muss eine Lücke geschlossen werden, und zwar umgehend.
Unter diesen restriktiven Bedingungen, bei denen man sich mit dem Rücken an die Wand drückt, werden häufig schlechte Einstellungsentscheidungen getroffen.
Hier kann der Schaden am größten sein. Fehleinstellungen können etwa kosten 30% des Gehalts dieses Kandidaten im ersten Jahr.
Sollten Arbeitgeber über das Gehalt verhandeln?
Ja, Arbeitgeber sollten über das Gehalt verhandeln.
In erster Linie sorgt ein kollegialer Verhandlungsprozess dafür, dass die Dinge mit einem neuen Mitarbeiter auf dem richtigen Weg beginnen. Verhandlungen sind in vielerlei Hinsicht der erste Schritt Onboarding-Prozess, was eine Speerspitze sein kann 80% steigert die Bindung neuer Mitarbeiter.
Während einige Arbeitgeber vielleicht zögern, mit den Arbeitnehmern zu verhandeln, berauben sich gerade diese Chefs selbst vieler Vorteile.
Eine Abneigung gegen Verhandlungen führt nämlich dazu, dass Arbeitgeber aus dem Rennen um erstklassige, den Unterschied machende Kandidaten ausscheiden. Dadurch bleiben sie auch nicht über die wettbewerbsorientierten Gehaltstrends in ihrer jeweiligen Branche informiert, was branchenübergreifend ein erdrückender Nachteil ist.
Das Wissen aus erster Hand über das Gehalt und die vertraglichen Erwartungen von Talenten in bestimmten Positionen – Erkenntnisse, die durch Verhandlungen gewonnen werden – bietet einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil.
Ein weiterer Vorteil, den Arbeitgeber durch Verhandlungen erfahren, besteht darin, mehr über den Kandidaten zu erfahren und zu erfahren, wie er seine Rolle angehen wird. Der potenzielle Mitarbeiter könnte sich beispielsweise als geschickter Verhandlungsführer erweisen, eine Fähigkeit, die sich für eine Führungsposition eignet.
7 hilfreiche Tipps zur Gehaltsverhandlung als Arbeitgeber
In diesem Abschnitt werden sieben wertvolle Vorschläge zur Gehaltsverhandlung als Arbeitgeber untersucht.
1. Ausgleich des Budgets mit wettbewerbsfähigen Löhnen.
Leider haben Unternehmen keinen Freibrief, einem neuen Mitarbeiter alles (einschließlich der Küchenspüle) in die Schuhe zu schieben – selbst die begehrtesten Kandidaten.
Gleichzeitig muss im Budget Platz geschaffen werden, um den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Arbeitgeber bekommen zwangsläufig das, wofür sie bezahlen. Die mangelnde Bereitschaft, den finanziellen Gürtel zu lockern, wenn es an der Zeit ist, eine wirkungsvolle Einstellung vorzunehmen, unabhängig vom Budget, führt dazu, dass die langfristigen Unternehmensziele nicht erreicht werden.
Einfach ausgedrückt: Dieses Gleichgewicht zu finden, birgt Stolpersteine und Komplexität. Es besteht zu gleichen Teilen aus Kunst, Mathematik und Naturwissenschaften. Zahlen müssen ermittelt werden. Prognosen müssen berechnet werden. Strategien müssen verfeinert werden.
Abhängig vom potenziellen Wert eines Kandidaten und der Bedeutung der offenen Stelle kann es notwendig sein, ein gewisses Risiko einzugehen. Beispielsweise muss ein Unternehmen mit einem begrenzten Einstellungsbudget möglicherweise die Finanzierung durch Geschäftskredite prüfen, um die Dinge in die Tat umzusetzen.
Das andere Ende des Spektrums besteht natürlich darin, zu wissen, wann jemand zu viel verlangt. Es wäre äußerst problematisch, das Budget für eine kurzsichtige und letztendlich zum Scheitern verurteilte Einstellung zu sprengen.
Während des Verhandlungsprozesses ist es von größter Bedeutung, umfassende Fragen zu stellen. Wie viel könnte es später helfen, jetzt mehr zu zahlen? Wie stark könnte ein geringeres Angebot zukünftiges Wachstum einschränken?
Diese Faktoren müssen gegen die Gesamtqualität eines Kandidaten und den Gesamtwert seiner potenziellen Rolle abgewogen werden.
Letztendlich sollten die Verhandlungen zu einem zufriedenen Mitarbeiter führen, der das Gefühl hat, ein qualitativ hochwertiges Angebot und ein ungebrochenes Budget erhalten zu haben.
2. Führen Sie eine gründliche Recherche durch
Ein umfassendes Verständnis der wettbewerbsfähigen Branchengehälter trägt dazu bei, die Verhandlungen eines Arbeitgebers mit einem Kandidaten erfolgreich zu gestalten.
Am wichtigsten ist, dass ein klarer Überblick über wettbewerbsfähige Gehälter für eine bestimmte Position Arbeitgebern dabei hilft, ein Einstellungsbudget aufzustellen, das sowohl für Chefs als auch für Kandidaten sinnvoll ist.
Die Kenntnis dieser Statistiken bietet auch bei Verhandlungen eine Perspektive. Beispielsweise sendet ein Mitarbeiter, der deutlich über dem Branchendurchschnitt verhandelt, eine von drei Nachrichten:
- Sie sind branchenführende Kandidaten.
- Sie sind mutig und streben so viel wie möglich an.
- Eine Kombination aus 1 und 2.
Darüber hinaus können Einblicke in Durchschnittsgehälter bei der Festlegung von Schwellenwerten hilfreich sein.
Arbeitgeber werden besser verstehen, was teuer (sogar absurd) ist, ohne unflexibel oder unwillig zu wirken, Talenten das zu zahlen, was sie verdienen.
Denken Sie auch daran, dass passive Kandidaten oder solche mit anderen Angeboten nichts zu verlieren haben, wenn sie um die Welt auf einem Tablett bitten, was ihr Vorrecht ist.
Ebenso ist es das Vorrecht eines Arbeitgebers, auf eine unangemessene Anfrage „Nein“ zu sagen – und die Kenntnis wettbewerbsfähiger Gehälter bietet die sichere Grundlage, dies mit größter Zuversicht zu tun.
Durchsuchen Sie Stellenausschreibungen anderer Unternehmen in einer ähnlichen Branche oder analysieren Sie Crowdsourcing-Marktdaten, um mehr über wettbewerbsfähige Gehälter zu erfahren.
Erwägen Sie auch, mit bereichsspezifischen Personalvermittlern zu sprechen und nach den Standardangeboten zu fragen, auf die ihre Kunden stoßen. Aufgrund der Art der Arbeit eines Personalvermittlers verfügt er über unmittelbare Echtzeitdaten.
3. Machen Sie sich mit den staatlichen Gesetzen vertraut.
Ethik und Rechtmäßigkeit sollten bei Verhandlungen mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Wenn Sie mit den Strafverfolgungs- und Arbeitsbehörden in Konflikt geraten, ist es immer sicher, alles auf dem Laufenden zu halten.
Manchmal scheint der Unterschied zwischen einer ethischen/legalen Landmine und der Erlangung eines festen Standes bei Gehaltsverhandlungen unsichtbar zu sein.
Beispielsweise erscheint es – oberflächlich betrachtet – nicht unangemessen, während der Verhandlungen mit einem Kandidaten nach dem vorherigen Gehalt zu fragen. Theoretisch sollte es dazu beitragen, einen Rahmen oder eine Grundlage für ein vernünftiges Angebot zu schaffen, das alle Erwartungen erfüllt.
Jedoch, Gesetze in vielen Bundesstaaten schreiben vor, dass Arbeitgeber solche Fragen nicht stellen dürfen. Es ist eine Frage der Privatsphäre und wird von vielen Gesetzgebern und Gesetzgebern als Verletzung der Arbeitnehmerrechte angesehen.
Viele Einstellungsexperten schlagen daher vor, staatliche und regionale Gesetze zu recherchieren, um sicherzustellen, dass solche gehaltsbezogenen Fragen zulässig sind.
4. Erfahren Sie so schnell wie möglich, was ein Kandidat erwartet
Informieren Sie sich so schnell wie möglich über die Gehaltsvorstellungen eines Kandidaten – idealerweise, wenn die Interaktionen während der Einführungs-E-Mail oder des Telefongesprächs beginnen.
Angenommen, die Gehaltsvorstellungen/-anforderungen eines Kandidaten übersteigen bei weitem das, was ein Arbeitgeber zahlen kann. Wäre es für den Arbeitgeber nicht am besten, dies unmittelbar zu wissen, bevor er ein intensives Vorstellungsgespräch durchläuft – und dabei unweigerlich Zeit verschwendet?
Dennoch tappen Arbeitgeber viel zu oft in die oben genannte Falle.
Sie glauben, ihren Traumkandidaten gefunden zu haben, führen mehrere Vorstellungsgespräche mit ihm und stellen dann fest, dass die beiden Parteien zu weit voneinander entfernt sind, als dass eine Einstellung erfolgen könnte.
Es ist erwähnenswert, dass Kandidaten als Verhandlungstaktik häufig ein zu hohes Gehalt fordern. Sie verlangen mehr und erwarten, weniger zu bekommen. Wenn Sie dieses Hin und Her so schnell wie möglich durcharbeiten, kann dies dazu beitragen, unglückliche Wendungen oder Wendungen abzumildern, sobald die Einstellungsentscheidung getroffen wurde.
5. Behalten Sie die Gehälter des Unternehmens im Auge, um Diskriminierung zu vermeiden
Heutzutage diskutieren Mitarbeiter über ihre Gehälter. Es ist ein gewaltiger kultureller Wandel im Vergleich zu vor ein paar Jahrzehnten, als es als unhöflich galt, sich über solche Dinge zu unterhalten.
Daher ist das Bewusstsein eines Arbeitgebers darüber, wer was bezahlt, von entscheidender Bedeutung. Jemand wird bestimmt erfahren, ob ein Kollege in einer ähnlichen Position mehr bezahlt wird.
Diese Situationen können hässlich werden, wenn Arbeitgeber nicht vorsichtig sind. Sie können sogar zu Diskriminierungsvorwürfen führen.
Zum Beispiel, Forschung zeigt dass 2,5 mehr Frauen bei Gehaltsverhandlungen zögern als Männer. Dies kann dazu führen, dass Männer am gesamten Arbeitsplatz unabhängig von ihrem Qualifikationsniveau und ihrer Produktivität besser bezahlt werden als Frauen.
Dieser Abschnitt ist nicht dazu gedacht, Arbeitgeber davon abzuhalten, mit Bewerbern zu verhandeln. Es soll vielmehr das Bewusstsein schärfen und hervorheben, wie wichtig es ist, über gehaltsbezogene Trends auf dem Laufenden zu bleiben.
6. Seien Sie transparent über Gehaltsspannen.
Es ist nicht immer angemessen oder anwendbar, eine Gehaltsspanne zu veröffentlichen, insbesondere für Einstellungen auf Führungsebene.
Alternativ erspart die Veröffentlichung von Gehaltsspannen für Einstiegs- und mittlere Positionen Arbeitgebern Kopfschmerzen, Meinungsverschiedenheiten und Komplikationen bei Verhandlungen mit potenziellen Neueinstellungen.
Diejenigen, die die Dollarbeträge für zu niedrig halten, werden keinen Antrag stellen. Wer die Gehaltsspannen als attraktiv erachtet, wird sich in Scharen bewerben.
Nach der Veröffentlichung von Gehaltsspannen könnten Arbeitgeber auf ein frustrierendes Problem stoßen: Sie erhalten Bewerbungen von unterqualifizierten Kandidaten, die eine Gehaltserhöhung anstreben. Glücklicherweise verfügen die meisten Unternehmen über Überprüfungs- und Screening-Prozesse, um diese Personen auszusortieren.
7. Denken Sie über den Dollarbetrag hinaus
Es ist ein Klischee, das zu sagen, aber es ist nicht weniger die Wahrheit: Geld ist nicht alles.
Manche Arbeitgeber verfügen nicht über das Budget, um erstklassigen Talenten umwerfende Angebote zu unterbreiten. Dennoch können sie den Topf mit zusätzlichen Vorteilen versüßen.
Demnach sind Sozialleistungen ein wesentlicher Faktor für die Arbeitszufriedenheit 60% der SHRM-Umfrageteilnehmer. Daher kann die Inanspruchnahme von Vorteilen ein Stellenangebot aufwerten, das sich in Dollar nicht ganz lohnt.
Kreativität ist der beste Freund eines Arbeitgebers, wenn er Leistungen anbietet. Anders als bei Geld gibt es bei der Einbindung in ein Vergütungspaket kaum Grenzen. Erwägen Sie das Anbieten von Remote-Arbeitsoptionen, zusätzlicher bezahlter Freizeit, Weiterbildungsmöglichkeiten usw. Untersuchen Sie Trends und erfahren Sie, welche Vorteile moderne Kandidaten am meisten ansprechen.
Gehaltsverhandlungen als Arbeitgeber: Abschließende Gedanken
Müssen Arbeitgeber mit Bewerbern verhandeln?
Technisch gesehen, nein – ein Arbeitgeber „muss“ nicht mit einem Kandidaten verhandeln.
Es ist möglich, starr zu sein und sich nicht zu rühren. Arbeitgeber können einen Kandidaten zu einer Gehaltserhöhung auffordern, sobald er die Aussicht auf Verhandlungen erwähnt.
Nur weil etwas möglich ist, heißt das nicht, dass es eine gute Strategie ist. Die Weigerung, mit Bewerbern zu verhandeln, ist ein Ansatz, der das Gesamtbild vernachlässigt.
In einem Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer günstiger, Arbeitgeber müssen häufig neue Mitarbeiter in der Mitte treffen. Heutige Fachkräfte verfügen über einen Einfluss und sind kompetent genug, um sich selbst zu unterstützen und woanders Arbeit zu suchen, wenn sie das Gefühl haben, nicht fair behandelt zu werden.
Arbeitgeber, die diesen Wandel annehmen, werden auch weiterhin die Nase vorn haben. Sie stellen die besten Mitarbeiter ein und haben Top-Talente an ihrer Seite, die den Gewinn steigern und ein exponentielles Wachstum anstoßen.
Ja, Verhandlungen bleiben ein Balanceakt. Arbeitgeber können es sich nicht leisten, mehr zu zahlen, als wirtschaftlich sinnvoll ist. Sie können es sich auch nicht leisten, weniger anzubieten.
Glücklicherweise hilft die Befolgung der Tipps in diesem Artikel Arbeitgebern dabei, eine Ausgewogenheit zu erreichen und sicherzustellen, dass Chefs und neue Mitarbeiter als Gewinner aus den Gehaltsverhandlungen hervorgehen.
