Setelah memasukkan “cara menegosiasikan gaji sebagai pemberi kerja” ke dalam kolom Google, hasil nomor satu adalah cara bernegosiasi dengan seorang pegawai.
Kalimat di atas tentu saja memberikan pencerahan, menyoroti lingkungan dan lanskap yang harus dihadapi oleh para pengusaha.
Pemilik, eksekutif, presiden, direktur, dan pemimpin SDM tidak mempunyai semua jawaban di ujung jari mereka. Sebaliknya, mereka harus mengandalkan pengalaman, akumulasi pengetahuan, dan naluri yang tajam untuk menangani masalah-masalah kompleks seperti bernegosiasi dengan kandidat.
Meskipun sering diabaikan, pertanyaan tentang bagaimana menegosiasikan gaji sebagai pemberi kerja layak dan memerlukan pembahasan mendalam.
Ada kebutuhan untuk mencapai jumlah dolar yang optimal dan kopacetic yang menyenangkan kedua belah pihak, yang akan terlihat berbeda tergantung pada kandidat dan posisi yang mereka incar.
Teknik negosiasi yang luar biasa dapat membantu mendapatkan kandidat yang paling diinginkan dengan gaji yang menjanjikan keuntungan besar bagi perusahaan.
Di sisi lain, tidak adanya keahlian negosiasi dapat berdampak buruk terhadap kesejahteraan perusahaan dalam jangka panjang.
Oleh karena itu, mempelajari seluk-beluk negosiasi gaji sebagai pemberi kerja harus menjadi prioritas utama bagi para bos di semua industri dan sektor.
Sifat Kompleks Negosiasi Gaji Sebagai Majikan
Apa yang salah jika negosiasi tidak berjalan baik dengan kandidat yang diinginkan?
Katakanlah seorang kandidat menerima pekerjaan tersebut setelah mendapat tanggapan yang salah selama negosiasi gaji, sebuah kejadian yang lebih sering terjadi daripada yang diakui kebanyakan orang. Segera, hubungan profesional akan dimulai dengan langkah yang salah.
Para talenta yang baru dipekerjakan kemungkinan besar akan mengincar peran baru sebelum hari pertama mereka. Mereka akan bekerja, melakukan apa yang diperlukan (bahkan berkinerja mengagumkan) sampai sesuatu yang baru muncul – yang tidak akan memakan waktu lama.
Paling sering, perekrutan dilakukan untuk mengisi lowongan yang ditinggalkan oleh orang lain. Dalam skenario ini, perusahaan telah menghadapi biaya pergantian karyawan.
Pertimbangkan statistik ini: Ini berharga 150% (atau lebih) dari gaji pegawai tingkat menengah untuk menggantikannya.
Selain itu, biaya penggantian sebesar 400% dari gaji tahunan karyawan yang sangat terspesialisasi atau tingkat tinggi.
Ketika seorang karyawan baru keluar satu tahun (atau kurang) setelah mereka menggantikan orang lain, biaya selangit yang dijelaskan dalam paragraf di atas akan berlipat ganda. Yang mengkhawatirkan, ini adalah skenario realistis mengenai bagaimana negosiasi yang dilaksanakan dengan buruk bisa saja terjadi.
Pengusaha juga akan menakut-nakuti kandidat terbaik ketika teknik negosiasi mereka di bawah standar atau jika mereka tidak terbuka untuk melakukan negosiasi sama sekali. Orang-orang terbaik tidak akan menerima apa pun yang kurang dari yang pantas mereka dapatkan karena mereka tahu lusinan – bahkan ratusan – pemberi kerja lain akan dengan senang hati membayar mereka sesuai keinginan mereka.
Pada catatan di atas, kebanyakan ahli menunjuk kandidat pasif sebagai yang terbaik–yang terbaik dari hasil panennya.
Mereka adalah individu-individu dengan posisi yang mereka sukai, dan mereka dibayar dengan baik. Keengganan untuk bernegosiasi atau kecanggungan dalam negosiasi adalah tanda bahaya, dan kandidat yang pasif akan tetap memegang peran mereka.
Selain itu, semakin kaku taktik negosiasi perusahaan, semakin sulit pula mempekerjakan seorang pembuat perbedaan. Selain itu, semakin lama terdapat lowongan dalam suatu organisasi, semakin banyak masalah produktivitas yang terus terjadi, sehingga menyebabkan inefisiensi dan hilangnya peluang untuk pertumbuhan bisnis.
Oleh karena itu, celah harus diisi, dan harus segera diisi.
Keputusan perekrutan yang buruk sering kali dibuat dalam kondisi yang membatasi ini, di mana hal-hal yang tidak memungkinkan dilakukan.
Di sinilah kerusakan yang paling signifikan terjadi. Perekrutan yang buruk bisa memakan biaya sekitar 30% dari gaji calon tersebut pada tahun pertama.
Haruskah Pengusaha Bernegosiasi Gaji?
Ya, majikan harus menegosiasikan gaji.
Pertama dan terpenting, proses negosiasi copacetic memulai segala sesuatunya dengan baik dengan karyawan baru. Negosiasi – dalam banyak hal – merupakan langkah pertama dari perdamaian proses orientasi, yang dapat menjadi ujung tombak sebuah Peningkatan 80% untuk retensi karyawan baru.
Meskipun beberapa pengusaha mungkin ragu untuk bernegosiasi dengan karyawannya, para bos justru merampas banyak keuntungan bagi diri mereka sendiri.
Yakni, keengganan terhadap negosiasi akan membuat perusahaan tersingkir dari pencalonan kandidat-kandidat papan atas yang bisa membuat perbedaan. Hal ini juga akan membuat mereka tidak menyadari tren gaji yang kompetitif di industri tempat mereka bekerja, yang merupakan sebuah kerugian besar di semua sektor.
Pengetahuan langsung tentang gaji dan ekspektasi berdasarkan kontrak terhadap talenta di posisi tertentu – wawasan yang diperoleh melalui negosiasi – menawarkan keunggulan kompetitif yang intrinsik.
Manfaat lain yang akan dirasakan oleh pemberi kerja melalui negosiasi adalah mempelajari tentang kandidat dan bagaimana mereka akan mendekati peran mereka. Calon karyawan mungkin – misalnya – terbukti menjadi negosiator yang cerdas, keterampilan yang cocok untuk posisi kepemimpinan.
7 Tips Bermanfaat Untuk Menegosiasikan Gaji Sebagai Majikan
Bagian ini akan membahas tujuh saran berharga tentang cara menegosiasikan gaji sebagai pemberi kerja.
1. Seimbangkan Anggaran Dengan Upah Kompetitif.
Sayangnya, dunia usaha tidak mempunyai wewenang untuk memberikan segalanya (termasuk wastafel dapur) kepada karyawan baru – bahkan kandidat yang paling diinginkan sekalipun.
Pada saat yang sama, ada kebutuhan untuk menyediakan ruang dalam anggaran agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengusaha pasti mendapatkan apa yang mereka bayar. Keengganan untuk melonggarkan batasan keuangan ketika tiba waktunya untuk melakukan perekrutan yang berdampak, berapapun anggarannya, berarti tujuan jangka panjang perusahaan tidak akan tercapai.
Jelasnya, mencapai keseimbangan ini mempunyai hambatan dan kerumitan tersendiri. Ini adalah bagian yang setara dari seni, matematika, dan sains. Angka-angka harus dipecahkan. Proyeksi harus dihitung. Strategi harus diasah.
Bergantung pada nilai potensial seorang kandidat dan signifikansi lowongan tersebut, mengambil tingkat risiko tertentu mungkin diperlukan. Misalnya, perusahaan dengan anggaran perekrutan yang terbatas mungkin perlu memeriksa pembiayaan melalui pinjaman usaha untuk mewujudkannya.
Tentu saja, sisi lain dari spektrum ini adalah mengetahui kapan seseorang meminta terlalu banyak. Melanggar anggaran untuk perekrutan yang berjangka pendek dan pada akhirnya gagal akan sangat bermasalah.
Mengajukan pertanyaan gambaran besar adalah hal yang paling penting selama proses negosiasi. Berapa banyak yang dapat membantu dengan membayar lebih sekarang di kemudian hari? Seberapa besar penawaran yang lebih sedikit dapat membatasi pertumbuhan di masa depan?
Faktor-faktor ini harus dibandingkan dengan kualitas keseluruhan seorang kandidat dan nilai yang lebih luas dari potensi peran mereka.
Ketika semua sudah dikatakan dan dilakukan, negosiasi harus menghasilkan kepuasan karyawan yang merasa mereka telah menerima tawaran berkualitas dan anggaran yang tetap tidak terputus.
2. Lakukan Riset Menyeluruh
Pemahaman menyeluruh tentang gaji industri yang kompetitif akan membantu menentukan keberhasilan negosiasi antara pemberi kerja dengan seorang kandidat.
Yang paling penting, pemahaman yang kuat tentang gaji yang kompetitif untuk suatu peran tertentu membantu pengusaha membentuk anggaran perekrutan yang masuk akal bagi atasan dan kandidat.
Mengetahui statistik ini juga memberikan perspektif selama negosiasi. Misalnya, seorang karyawan yang melakukan negosiasi dengan harga yang jauh lebih tinggi daripada rata-rata industri mengirimkan salah satu dari tiga pesan berikut:
- Mereka adalah kandidat industri terkemuka.
- Mereka berani dan berusaha semaksimal mungkin.
- Kombinasi 1 dan 2.
Selain itu, wawasan tentang gaji rata-rata dapat membantu menetapkan ambang batas.
Pengusaha akan lebih memahami apa yang dimaksud dengan mahal (bahkan tidak masuk akal) tanpa terlihat tidak fleksibel atau tidak mau membayar talenta sesuai dengan yang pantas mereka terima.
Ingat juga bahwa kandidat pasif atau mereka yang memiliki tawaran lain tidak akan rugi jika meminta dunia di atas piring, yang merupakan hak prerogatif mereka.
Demikian pula, merupakan hak prerogatif pemberi kerja untuk mengatakan tidak terhadap permintaan yang tidak masuk akal – dan pengetahuan tentang gaji yang kompetitif memberikan dasar yang kuat untuk melakukan hal tersebut dengan penuh keyakinan.
Jelajahi lowongan pekerjaan dari perusahaan lain di industri serupa atau parsing data pasar crowdsourcing untuk mempelajari tentang gaji yang kompetitif.
Pertimbangkan juga untuk berbicara dengan perekrut khusus bidang tertentu dan menanyakan tentang tawaran standar yang dihadapi klien mereka. Mengingat sifat pekerjaan perekrut, mereka akan memiliki data langsung dan real-time.
3. Mengenal Hukum Negara Bagian.
Etika dan legalitas harus menjadi prioritas utama ketika bernegosiasi dengan calon karyawan baru. Menjaga segala sesuatunya tetap di atas selalu merupakan hal yang paling tidak aman dalam kaitannya dengan pelanggaran terhadap penegakan hukum dan dewan tenaga kerja.
Terkadang, perbedaan antara ranjau darat yang etis/legal dan mendapatkan pijakan yang kuat selama negosiasi gaji tampak tidak terlihat.
Misalnya, sepertinya tidak masuk akal – di permukaan – untuk menanyakan gaji kandidat sebelumnya saat bernegosiasi dengan mereka. Secara teoritis, hal ini akan membantu meletakkan kerangka kerja atau landasan bagi penawaran yang masuk akal dan memenuhi harapan semua orang.
Namun, hukum di banyak negara bagian menyatakan bahwa pemberi kerja tidak boleh menanyakan pertanyaan seperti itu. Ini adalah masalah privasi dan dipandang sebagai pelanggaran terhadap hak-hak pekerja oleh banyak anggota parlemen dan legislator.
Oleh karena itu, banyak pakar perekrutan menyarankan untuk meneliti undang-undang negara bagian dan regional untuk memastikan pertanyaan berbasis gaji diperbolehkan.
4. Pelajari Apa yang Kandidat Harapkan untuk Dibayar SECEPATNYA
Pelajari ekspektasi gaji kandidat secepatnya – idealnya, ketika interaksi dimulai selama email perkenalan atau panggilan telepon, jika memungkinkan.
Katakanlah ekspektasi/tuntutan gaji seorang kandidat jauh melebihi apa yang dapat dibayar oleh pemberi kerja. Bukankah akan lebih baik jika pemberi kerja mengetahuinya segera sebelum menjalani – dan tentu saja membuang-buang waktu selama – proses wawancara intensif?
Namun, pengusaha terlalu sering terjebak dalam perangkap di atas.
Mereka pikir mereka telah menemukan kandidat impian mereka, melakukan beberapa wawancara dengan mereka, hanya untuk menyadari bahwa kedua partai tersebut terlalu berjauhan untuk dapat merekrut.
Perlu diperhatikan bagaimana para kandidat sering kali menuntut gaji yang terlalu tinggi sebagai taktik negosiasi. Mereka meminta lebih banyak dengan harapan menerima lebih sedikit. Mengatasi situasi ini secepatnya dapat membantu mengurangi kejadian-kejadian yang tidak menguntungkan setelah keputusan perekrutan dibuat.
5. Awasi Gaji Perusahaan Untuk Menghindari Diskriminasi
Di zaman modern, karyawan mendiskusikan gaji mereka. Ini adalah perubahan budaya besar-besaran dari beberapa dekade yang lalu ketika membicarakan hal-hal seperti itu dianggap tidak sopan.
Oleh karena itu, kesadaran pemberi kerja mengenai siapa yang dibayar dan apa yang mereka bayar sangatlah penting. Seseorang pasti akan mengetahui jika rekan kerja dengan peran serupa dibayar lebih.
Situasi ini bisa menjadi buruk jika pengusaha tidak hati-hati. Mereka bahkan bisa melontarkan tuduhan diskriminasi.
Contohnya, penelitian menunjukkan bahwa 2,5 lebih banyak perempuan ragu untuk menegosiasikan gaji dibandingkan laki-laki. Hal ini dapat mengakibatkan laki-laki dibayar lebih tinggi dibandingkan perempuan di seluruh dunia kerja, terlepas dari tingkat keterampilan dan tingkat produktivitas.
Tak satu pun dari bagian ini ditulis untuk mencegah pemberi kerja bernegosiasi dengan kandidat. Sebaliknya, hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kesadaran, menekankan pentingnya mengikuti tren berbasis gaji.
6. Transparan Tentang Kisaran Gaji.
Mempublikasikan kisaran gaji tidak selalu tepat atau berlaku, terutama untuk karyawan tingkat eksekutif.
Alternatifnya, mempublikasikan kisaran gaji untuk posisi tingkat pemula dan menengah akan menyelamatkan pemberi kerja dari sakit kepala, perselisihan, dan komplikasi selama negosiasi dengan calon karyawan baru.
Mereka yang menganggap jumlah dolar terlalu rendah tidak akan berlaku. Mereka yang memandang kisaran gaji menarik akan berbondong-bondong melamar.
Setelah mempublikasikan kisaran gaji, pemberi kerja mungkin menghadapi satu masalah yang membuat frustrasi – menerima lamaran dari kandidat yang tidak memenuhi syarat yang mencari tambahan gaji. Untungnya, sebagian besar perusahaan memiliki proses pemeriksaan dan penyaringan untuk menyingkirkan orang-orang ini.
7. Berpikir Melampaui Jumlah Dolar
Memang klise untuk mengatakan hal ini, namun kenyataannya juga demikian: Uang bukanlah segalanya.
Beberapa perusahaan tidak memiliki anggaran untuk memberikan penawaran yang mengejutkan kepada talenta papan atas. Namun, mereka bisa mempermanisnya dengan manfaat tambahan.
Tunjangan merupakan komponen penting dalam kepuasan kerja, menurut 60% responden survei SHRM. Oleh karena itu, memanfaatkan tunjangan dapat meningkatkan tawaran pekerjaan yang jumlahnya tidak terlalu besar.
Kreativitas adalah sahabat terbaik pemberi kerja ketika menawarkan keuntungan. Berbeda dengan uang, hanya ada sedikit batasan dalam cara memasukkan uang ke dalam paket kompensasi. Pertimbangkan untuk menawarkan opsi kerja jarak jauh, cuti ekstra berbayar, peluang pendidikan berkelanjutan, dan lain-lain. Periksa tren dan pelajari manfaat apa yang paling dirasakan oleh kandidat modern.
Negosiasi Gaji Sebagai Majikan: Menutup Pikiran
Apakah pemberi kerja harus bernegosiasi dengan calon pekerja?
Secara teknis, tidak – pemberi kerja tidak “harus” bernegosiasi dengan kandidat.
Bisa jadi kaku dan tidak bergeming. Pengusaha dapat memberitahu kandidat untuk melakukan kenaikan gaji ketika mereka menyebutkan prospek negosiasi.
Hanya karena sesuatu mungkin terjadi bukan berarti itu merupakan strategi yang baik. Menolak bernegosiasi dengan calon pekerja adalah sebuah pendekatan yang mengabaikan gambaran besarnya.
Di sebuah pasar kerja lebih menguntungkan pekerja, pengusaha sering kali perlu bertemu karyawan baru di tengah-tengah. Para profesional masa kini mempunyai pengaruh dan cukup terampil untuk mendukung diri mereka sendiri dan mencari pekerjaan di tempat lain jika mereka merasa tidak diperlakukan secara adil.
Pengusaha yang menerima perubahan ini adalah mereka yang akan tetap menjadi yang terdepan. Mereka akan menghasilkan karyawan terbaik dan memiliki talenta terbaik di sisinya, sehingga mendorong keuntungan dan memicu pertumbuhan eksponensial.
Ya, negosiasi tetap menjadi tindakan penyeimbang. Pengusaha tidak mampu membayar lebih dari yang masuk akal secara bisnis. Mereka juga tidak mampu menawarkan lebih sedikit.
Untungnya, mengikuti tips dalam artikel ini akan membantu pengusaha mencapai keseimbangan, memastikan atasan dan karyawan baru keluar dari negosiasi gaji sebagai pemenang.
