Bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer is het onvermijdelijk dat u een persoon tegenkomt die gewoon te overgekwalificeerd is voor de functie. Het lijkt erop dat de gemakkelijkste oplossing zou zijn om ze te vertellen dat ze overgekwalificeerd zijn en verder te gaan. Toch hebben veel managers de ideale medewerker misgelopen omdat ze 'overgekwalificeerde' kandidaten hebben geëlimineerd zonder ze veel kans te geven. Bij het zoeken naar de ideale persoon, zou men over het algemeen iemand zoeken die over de vereiste vaardigheden en ervaring beschikt, maar die nog steeds wordt uitgedaagd en betrokken bij het werk dat ze krijgen. Deze persoon zou in staat zijn om er zelfverzekerd in te springen en perfect in het team te passen. Hij/zij kan zelfstandig werken en out-of-the-box denken, terwijl hij/zij goed aanwijzingen kan geven. Velen geloven dat iemand die overgekwalificeerd is, met deze vereisten kan worstelen.
Dus, wat betekent overgekwalificeerd?
Het verwijst naar een persoon met een hogere opleidingsachtergrond dan vereist is voor de functie. Het kan ook iemand betekenen die te veel jaren ervaring heeft in die specifieke branche. Door de baan aan te nemen, zouden ze een stap naar beneden op de progressieladder zetten. Dat gezegd hebbende, er zijn altijd misverstanden over de definitie van de term. Het wordt specifiek gedefinieerd als het voldoen aan en overtreffen van de vaardigheidseis van die specifieke rol. Het hebben van een hoge opleiding en veel ervaring in het algemeen betekent niet dat iemand overgekwalificeerd is. Neem de tijd en doe de moeite om de persoon te leren kennen voordat je besluit hem door te geven. Veel managers interpreteren de term ook als een gesuikerde scheidingslijn die ze gebruiken wanneer ze niet bereid zijn het risico te nemen om iemand met te veel ervaring in dienst te nemen.
risico's
Het grootste risico is de zorg dat overgekwalificeerde kandidaten minder voldoening en welzijn hebben op het werk als ze aftreden. Onderzoekers correleren ook direct over kwalificatie met ontevredenheid en de groei van een negatieve jobattitude. Dit kan mogelijk leiden tot slechte prestaties. Werknemers die denken dat ze te getalenteerd zijn voor de baan, kunnen zelfgenoegzaam worden, zich vervelen en op de automatische piloot gaan werken. Ze kunnen proberen het werk aan anderen te delegeren of het werk gewoon helemaal niet te doen. Uiteindelijk kan dit leiden tot een achteruitgang van de gezondheid van de werknemer. U bent misschien bang dat deze werknemers zich gaan vervelen en vertrekken wanneer zich een betere gelegenheid voordoet. Ze kunnen zelfs om meer geld vragen in ruil voor hun verblijf. Ten tweede, wanneer een nieuwe medewerker wordt aangenomen, zullen andere medewerkers zich meestal verzamelen om een eerste indruk te maken van de nieuwe medewerker. Ze zouden bang zijn voor hoe de aanwezigheid van deze nieuwe werknemer de huidige sfeer op de werkplek zou kunnen beïnvloeden. Iemand hebben die veel beter gekwalificeerd is dan zij, kan als een bedreiging worden gezien. Hun kansen op promotie zouden in gevaar kunnen komen als er een persoon is die ook gemakkelijk zijn werk kan doen. Dit soort mentaliteit zou de huidige werknemers uiteindelijk kunnen verdrijven.
De veronderstelling dat een persoon zich zou vervelen en ervoor zou kiezen om ondermaats te presteren of te vertrekken, kan echter meer worden waargenomen dan echt zijn. Een professor in management aan de Portland State University, Berrin Erdogan onderzoek gedaan en ontdekten dat kandidaten die overgekwalificeerd waren eigenlijk beter presteerden en dat ze zelden vertrekken omdat ze te getalenteerd zijn voor de functie, ze vertrekken vanwege slechte arbeidsomstandigheden.
Er is een manager met veel moed voor nodig om zo'n groot risico te nemen om iemand aan te nemen die overgekwalificeerd is. Hoewel het een dure fout kan zijn om te maken, kan het ook grote voordelen opleveren
Beloningen
Deze personen hebben niet dezelfde hoeveelheid training nodig als anderen met minder ervaring. Ze zouden een beter rendement op de investering kunnen genereren, omdat er meer werk kan worden gedaan als een manager de hand van de werknemer niet hoeft vast te houden. Deze personen zouden ook in staat zijn om nieuwe ideeën en ervaringen in het team in te brengen. Ze zijn waarschijnlijk ook meer zelfvoorzienend, kunnen zichzelf verantwoordelijk houden voor hun eigen werk en zijn over het algemeen gemakkelijker te managen vanwege hun ervaring op de arbeidsmarkt. Wanneer iemand met meer kennis het team vervoegt, brengen ze expertise mee en kunnen ze ook dienen als mentor voor de jongere werknemers met minder ervaring. Dit maakt ze een aanwinst voor het moreel en de ontwikkeling van het team. Last but not least, ze hebben meer kans om op te stappen. Met meer ervaring in de frontlinie, zullen overgekwalificeerde kandidaten eerder bereid zijn om enkele van de meest uitdagende rollen op zich te nemen, terwijl anderen misschien aarzelen. Ze kunnen ook expertise inbrengen op gebieden die momenteel niet vertegenwoordigd zijn.
Het is verstandig om altijd na te denken over de algehele talentbehoeften die uw organisatie nu en in de toekomst nodig heeft. Als u van plan bent een kandidaat aan te nemen die overgekwalificeerd is, probeer dan de functie zo vorm te geven dat deze past bij zijn/haar vaardigheden. Wanneer u aan boord gaat, moet u duidelijk zijn over uw plannen voor hen, zodat ze begrijpen waar ze staan in de organisatie. Vermijd het definiëren van het proces van het aannemen van een functie en het vinden van één persoon per rol. Vergeet niet om ervaring en opleiding niet te verwarren met vaardigheden. Zelfs als een persoon veel ervaring heeft, heeft hij misschien niet de juiste capaciteiten om het werk te doen.
Als u nu beslist of u het risico neemt om iemand in dienst te nemen die overgekwalificeerd is, kan het helpen om uzelf de volgende vragen te stellen.
Waarom solliciteren ze naar een baan die onder hun kwalificaties ligt?
Er kunnen veel redenen zijn voor deze keuze. Wanneer de economie aan het krimpen is, zitten de markten vol met overgekwalificeerde individuen die wanhopiger op zoek zijn naar een baan. Solliciteren voor deze functie kan mogelijk meer een noodzaak dan een wens zijn. Sommigen hadden ook werkloos kunnen worden vanwege hun kinderen, ziekte of pensionering. Dit kan zijn dat ze op zoek zijn naar een weg terug naar de arbeidsmarkt. Ze zouden ook kunnen hopen op een minder veeleisende carrière die beter past bij hun werk-privévoorkeur. Maak geen vooroordelen over hun redenen om deze functie te willen. Als ze niets meer verwachten dan wat u hen kunt bieden, kan dit een winnende match zijn.
Wat verwachten en willen ze van deze baan?
Hopen ze af te treden en op zoek te gaan naar een gemakkelijkere carrière of hopen ze op een eventuele upgrade? Vraag het hen wanneer ze naar beneden komen voor het interview. Voordat u ervan uitgaat dat ze in de categorie ontevreden individuen zouden vallen, moet u hun behoeften begrijpen. Net als bij het bovenstaande punt, kunnen ze gewoon hopen op een eenvoudige baan waarin ze tevreden zijn. Als ze de juiste mentaliteit hebben, kan het hebben van iemand met de extra ervaring en kennis grote voordelen opleveren.
Is er een kans om te groeien waarvoor hun vaardigheden in de toekomst nodig kunnen zijn?
Dit is waarschijnlijk de belangrijkste vraag om over na te denken. Zelfs als ze misschien niet worden ingehuurd voor een langetermijnovereenkomst, zou hun vaardigheden dan nuttig kunnen zijn? Kunnen de jongere werknemers mentorschap nodig hebben dat deze specifieke persoon kan bieden? Iemand met zoveel meer ervaring in het personeelsbestand heeft vaak vaardigheden die het bedrijf kunnen helpen groeien. Ze komen ook met verbindingen, waardoor mogelijk deuren worden geopend voor bedrijfsgroei en kansen.
Berrin Erdogan deelde ook twee manieren om deze werknemers gelukkig te houden in uw bedrijf. De eerste is hen een stem te geven. Geef ze de empowerment en het vermogen om hun werkomgeving te beïnvloeden in plaats van ze de passieve benadering te laten kiezen. De tweede is natuurlijk waardering. Het gaat een lange weg. Als een werknemer zich gewaardeerd voelt door het bedrijf en het management, is de kans groter dat hij blijft.
Kortom, het aannemen van een overgekwalificeerde sollicitant is niet altijd een slechte beslissing, ondanks dat het nog steeds een angstaanjagend risico is. Als u de tijd kunt nemen om de behoeften en redenen van de sollicitant te begrijpen, vindt u misschien wel de perfecte kandidaat voor de baan.
Voor meer informatie over wervingspraktijken, bekijk onze GrabJobs-blog!
