Die interne Struktur einer Personalabteilung umfasst viele Unterabteilungen aus den Bereichen Compensation & Benefit, Training & Development, Employee Relations und Recruitment. Aus all diesen Faktoren ist die Recruiting-Abteilung entscheidend für ihre Aufgabe, relevante Talente zu finden, die ihre Aufgaben erfüllen können und auch gut in die Unternehmenskultur passen.
Für jeden dieser Prozesse gibt es mehrere Methoden, und viele Unternehmen finden es so umständlich, dass sie sich entschieden haben, den gesamten Prozess an engagierte Rekrutierungsunternehmen auszulagern. Aber ist das die effektivste und kostengünstigste Methode? Gibt es eine andere Möglichkeit, mehr Kontrolle über unseren Einstellungsprozess zu haben, Kosten zu sparen und gleichzeitig qualitativ hochwertige Neueinstellungen vorzunehmen?
Wir werden diese Fragen beantworten, während wir uns eingehender mit diesem Artikel befassen, indem wir Schmerzpunkte auf dem Weg und Lösungen hervorheben, wie Sie Ihren Rekrutierungsprozess insgesamt besser verbessern können.
Was ist Rekrutierung?
Entsprechend businessdictionary.com, Rekrutierung ist der Prozess der schnellen und kostengünstigen Suche und Einstellung der am besten qualifizierten Person intern oder extern.
Dieser Prozess erfordert in der Regel viel Zeit und Geld, um die Stelle zu analysieren, relevante Kandidaten zu finden, diese Kandidaten zu prüfen und sie aufzunehmen. Aufgrund der Ressourcen, die in die Suche nach relevanten Kandidaten investiert werden, ist jeder Prozess entscheidend, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen keine Fehleinstellungen macht. Dies drängt HR-Experten, innovative Wege zu finden, um jeden Prozess effizienter durchzuführen.
Warum ist die Rekrutierung wichtig?
Um zu verdeutlichen, wie wichtig und kostspielig die Rekrutierung ist, hier eine Infografik, die die Folgen einer schlechten Einstellung darstellt:
Ohne gute Rekrutierungsprozesse neigen Unternehmen eher zu Fehleinstellungen. Die Folgen einer Fehleinstellung können für ein Unternehmen in Bezug auf Produktivität, Kosten und sogar Arbeitsmoral sehr nachteilig sein. Entsprechend peoplemattersglobal, wurde festgestellt, dass 1 von 3 neuen Mitarbeitern schlecht eingestellt ist, und wenn man bedenkt, dass es 3 Monate bis zu 2 Jahre dauert, um eine unproduktive Einstellung zu erkennen. Die Kosten für eine schlechte Einstellung können je nach $25.000 bis $50.000 betragen eine Umfrage von CareerBuilder abhängig von mehreren Faktoren wie der eingestellten Position, der Zeit, die benötigt wurde, um eine schlechte Einstellung zu erkennen, den Kosten für die Suche des Kandidaten usw. Um diese einzudämmen, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse auf dem neuesten Stand sind. Dies würde bedeuten, die neuesten Rekrutierungstechnologien zu erkunden und moderne Verfahren anzuwenden, um sicherzustellen, dass sie den heutigen Arbeitssuchenden entsprechen. Schauen wir uns die Prozesse an, die in die Rekrutierung einfließen, sowie die Bedeutung jedes Prozesses.
Was sind Recruiting-Prozesse?
Analysieren der Jobs
HR-Mitarbeiter in der Recruiting-Abteilung müssen Stellen analysieren und verstehen, bevor sie auf relevanten Kanälen veröffentlicht werden. Dadurch wird sichergestellt, dass die Stellenausschreibung auf relevanten Kanälen angezeigt wird, um möglichst viele relevante Bewerber zu bekommen. Das Verständnis der Funktion und der Anforderungen einer Stelle ist ein wesentlicher erster Schritt, um die Effizienz und Effektivität des Einstellungsprozesses sicherzustellen. Eine reguläre Stellenausschreibung besteht aus:
- Berufsbezeichnung
- Stellenbeschreibung (Arbeitszeit, Leistung, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, Stellentyp)
- Gehalt
- Standort
- Firmeneinstellung
- Firmendaten (Logo, Beschreibung, Medien)
Rekrutierung ist wie der Verkauf von Stellen an den relevantesten und qualifiziertesten Kandidaten. Bei so vielen ähnlichen Jobs auf dem Markt ist der Wettbewerb um diese begrenzten Kandidatenpools hart. Dies zwingt Unternehmen dazu, kreative und innovative Wege zu finden, um Arbeitssuchende anzuziehen und anzusprechen. Neben der bloßen Gehaltserhöhung, der Bereitstellung von mehr Sozialleistungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten; Unternehmen können auch Tools und Funktionen auf bestimmten Einstellungsplattformen verwenden, um ihrer Stellenausschreibung mehr Aufmerksamkeit und Engagement zu verleihen.
Suche nach Kandidaten
Neben der detaillierten Analyse der Stelle müssen Personalvermittler die richtigen Tools identifizieren, die sie einsetzen können. Je nach verwendeter Plattform bieten einige Plattformen beispielsweise zusätzliche Funktionen, die Jobsuchenden mehr Informationen geben oder verbessern Engagement.
Glassdoor bietet beispielsweise eine Plattform, auf der aktuelle und ehemalige Mitarbeiter eines Unternehmens Bewertungen abgeben können. Diese Bewertungen geben Arbeitssuchenden mehr Informationen über die Arbeitskultur eines Unternehmens und helfen gleichzeitig Unternehmen mit mehreren positiven Bewertungen, bei Arbeitssuchenden besser anzusprechen.
GrabJobs ermöglicht es Arbeitgebern, Videos auf ihrer Unternehmensseite zu veröffentlichen, um besser mit Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten. Die Videos geben Arbeitssuchenden einen Einblick in das Arbeitsumfeld, die Menschen und die Kultur des Unternehmens. Arbeitssuchende können sich besser durch ein Video identifizieren, anstatt die Beschreibung und Geschichte eines Unternehmens zu lesen.
Einige Jobplattformen richten sich auch an bestimmte Branchen wie:
seamanjobsite ist beispielsweise ein Jobportal für Seeleute, die Arbeit an Land suchen. Diese Jobs sind in der Regel sehr Nischen und werden nicht häufig auf anderen Jobportalen gefunden. Daher würde ein solches spezifisches Jobportal sehr helfen, relevante Kandidaten zu finden.
Recruiter können auch Social Media nutzen, um Kandidaten zu finden. Bei der großen Anzahl aktiver Nutzer auf Plattformen wie Facebook, Twitter und sogar Messaging-Apps wie Telegram können Unternehmen das Potenzial der Nutzung dieser Plattformen nicht einfach ignorieren.
Neben der alleinigen Nutzung von Social Media und Jobplattformen können Recruiter auch andere Kanäle wie Recruiter, Campus Recruitment und sogar Karrieremessen nutzen.
Kandidaten-Screening
Nach Eingang der Bewerber wäre der nächste Schritt, qualifizierte Kandidaten zu sichten. Das Auswahlverfahren für Bewerber ist in der Regel am zeitaufwendigsten.
Recruiter müssen normalerweise den Lebenslauf und das Profil jedes Bewerbers überprüfen, um festzustellen, ob diese Person für die Stelle gut geeignet ist. Mit der Technologie gibt es jedoch Tools, mit denen Personalvermittler diesen mühsamen Prozess erleichtern können.
Mit CV-Parsern, ATS-Systemen und sogar Chatbots wird die Nutzung der Technologie den Recruitern die Oberhand geben, indem sie Zeit verkürzen und die richtigen Einstellungen genauer finden.
Onboarding-Prozess
Der Onboarding-Prozess ist ein ebenso wichtiger Schritt wie der Rest. Ein guter Onboarding-Prozess stellt sicher, dass sich neue Mitarbeiter besser an ihr Umfeld anpassen und bestimmte Abläufe verstehen und was von ihnen in ihrer neuen Position erwartet wird.
Ein solider Onboarding-Prozess kann einem neuen Mitarbeiter helfen, sich schneller und effektiver in seine Arbeit zu integrieren, nachdem er verstanden hat, was von ihm erwartet wird. Dies erhöht auch die Produktivität des gesamten Teams, um jemanden zu haben, der zur Unternehmenskultur passt.
Arten der Rekrutierung
Die Rekrutierung kann in zwei verschiedene Quellen unterteilt werden – intern und extern.
Mit internen Rekrutierungsquellen greifen Unternehmen auf ihre bestehende Mitarbeiterzahl zurück und besetzen eine offene Position, indem sie Mitarbeiter befördern oder versetzen. Die interne Rekrutierung spart mehr Geld und Zeit, da keine Suche nach dem Kandidaten und kein Onboarding eines bestehenden Mitarbeiters erforderlich ist. Durch die Beförderung oder Versetzung eines Mitarbeiters von einer Position auf eine andere wird jedoch immer noch eine zu besetzende Position geschaffen.
Was externe Rekrutierungsquellen angeht, gibt es viele weitere verschiedene Kanäle zu erkunden. Am gebräuchlichsten wäre die Verwendung von Anzeigen auf Jobportalen und sogar in sozialen Medien. Andere ziehen es vor, ihren Rekrutierungsprozess an Unternehmen auszulagern, die sich auf die Akquise von Talenten spezialisiert haben, dies kostet jedoch in der Regel mehr als die Nutzung von Jobportalen. Andere Kanäle umfassen Empfehlungen und sogar Partnerschaften mit Hochschulen für Praktikumsprogramme oder sogar die Einstellung frischer Vollzeitabsolventen.
Rekrutierungstools
Angesichts der unzähligen Herausforderungen, die die Personalbeschaffung mit sich bringt, haben viele Unternehmen Tools entwickelt, die dazu beitragen, die Personalbeschaffung effizienter und kostengünstiger zu gestalten.
Jobportale
Jobportale sind eines der am häufigsten von Recruitern verwendeten Tools. Wie bereits im Artikel erwähnt, gibt es viele Arten von Jobportalen mit unterschiedlichen Nischen und Einsatzmöglichkeiten. Die Identifizierung der richtigen Plattform ist nicht nur für die Gewinnung von Bewerbern, sondern auch für die Suche nach relevanten Kandidaten von entscheidender Bedeutung.
Die Nische für diese Portale kann von der Spezialisierung auf eine bestimmte Branche über Praktikumsangebote bis hin zu einem Portal nur mit Stellenausschreibungen von Startup-Unternehmen reichen.
Neben der Identifizierung des Stellenportals, das für die Stelle, für die Sie sich bewerben, am relevantesten wäre, sollten Personalvermittler auch herausfinden, wie sie Arbeitssuchende, die auf der Plattform surfen, besser ansprechen können. Es ist sehr wahrscheinlich, dass der von Ihnen gesuchte Idealkandidat auch von anderen Unternehmen verfolgt wird. Neben bezahlten Initiativen wie dem Anheben Ihres Jobs an die Spitze der Bezahlung für Anzeigen ist es die Aufgabe der Personalvermittler sicherzustellen, dass ihre Stellenausschreibungen vollständig optimiert werden, indem sie alle potenziellen Funktionen der Jobplattform nutzen. Die Optimierung all dieser Aspekte ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Ihre Stellenausschreibung klar ist und relevante Kandidaten anspricht.
Bewerber-Tracking-System (ATS)
Das Applicant Tracking System, kurz ATS, ist ein Tool, mit dem Unternehmen die Effizienz ihres Recruiting-Prozesses steigern.
Die Funktion eines ATS besteht darin, den Lebenslauf eines Bewerbers nach Schlüsselwörtern zu durchsuchen, die für bestimmte Positionen relevant sind, und diese Informationen in Kategorien zu parsen, damit Personalvermittler leicht darauf zugreifen können. Der ATS ist jedoch kein 100% korrekt – das bedeutet, dass ein Lebenslauf, der von einer für die Position relevanten Person eingereicht wurde, im ATS möglicherweise nicht anerkannt wird.
Dies kann auf mehrere Faktoren zurückzuführen sein, wie zum Beispiel:
- Das Format des Lebenslaufs ist möglicherweise nicht ATS-freundlich
- Unzureichende Betonung bestimmter Keywords
- Vorlagen, die vom ATS nicht erkannt oder nicht leicht geparst werden können
- Bilder, die vom ATS nicht analysiert werden können
Der Hauptzweck der Verwendung des ATS ist die Bequemlichkeit, nicht täglich unzählige Lebensläufe durchsuchen zu müssen, aber es ist dennoch für Personalvermittler ratsam, die Datenbank gelegentlich auf Lebensläufe zu überprüfen, die möglicherweise nicht ATS-kompatibel waren. Auch wenn sie wissen, wie ein ATS funktioniert, können bestimmte Bewerber diesen Vorteil missbrauchen, indem sie ihren Lebenslauf überoptimieren, um ATS-kompatibel zu sein, wenn nicht alle enthaltenen Informationen korrekt sind.
Sozialen Medien
Es mag ein Schock sein, aber viele Personalvermittler nutzen die sozialen Medien, um potenzielle Bewerber zu erreichen.
Laut einer Untersuchung von Oberlo sind rund 3,5 Milliarden Menschen in den sozialen Medien aktiv; durchschnittlich bis zu 3 Stunden täglich damit verbringen, sich auf diesen Plattformen zu engagieren. Mit der Diversifizierung der Funktionen auf Social-Media-Plattformen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, haben einige sogar ihren eigenen Job-Marktplatz integriert.
Nehmen Sie zum Beispiel Facebook, die meistgenutzte Social-Media-Plattform der Welt. Untersuchungen von Times Business aus dem Jahr 2012 zeigen, dass 84% der Arbeitssuchenden Facebook nutzen, verglichen mit 36% auf Linkedin. Das Gegenteil gilt jedoch für Recruiter, da sie LinkedIn für ihre Rekrutierungsanforderungen mit 94% im Vergleich zu 65% auf Facebook bevorzugen.
Facebook hat irgendwann im Jahr 2017 auch seine Job-Marktplatz-Funktion eingeführt und seitdem hat es sich gut entwickelt, weil es für Arbeitgeber und Benutzer kostenlos ist! Neben dem Stellenmarkt beschäftigen sich Unternehmen auch auf Facebook mit ihrer Demografie, indem sie Anzeigen schalten, ihre Unternehmensseiten einrichten und ansprechende Inhalte mit Benutzern teilen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalvermittler potenzielle Arbeitssuchende ansprechen und finden können, indem sie Folgendes tun:
Effektive Personalbeschaffung im Jahr 2024
Da sich die Technologie so schnell weiterentwickelt, müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie in allen Geschäftsbereichen über die neuesten Trends und Technologien auf dem Laufenden sind. Die Personalbeschaffung hat in den letzten Jahren massive Veränderungen erlebt, von der Automatisierung bis hin zu den Richtlinien zur Gewährleistung ethischer und sozialverträglicher Einstellungspraktiken. Werfen wir einen Blick auf einige der neuen Trends für 2024!
Chatbots
Chatbots sind zwar keine neue Erfindung, aber ihre Vielseitigkeit erleichtert die Integration in mehrere Dienste und Produkte. In Verbindung mit maschinellem Lernen können sich Chatbots anpassen und sich zu Spezialisten entwickeln – in der Lage, Daten zu extrahieren und zu identifizieren, mit Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten und den Rekrutierungsprozess zu automatisieren. Am Beispiel von GrabJobs können Arbeitgeber durch die Implementierung eines Pre-Screening-Interview-Chatbots Kandidaten vorab überprüfen, indem sie ihnen relevante Fragen stellen, die dann die Bewerber basierend auf ihren Antworten einstufen und bewerten. Dies verkürzt die Zeit, die benötigt wird, um sich wiederholende und alltägliche Fragen wie „Sind Sie ein Einheimischer oder ein PR in Singapur?“ zu stellen. oder „Wie viele Jahre Erfahrung haben Sie in dieser speziellen Funktion?“ Reduzieren Sie den Zeitaufwand für das Aussortieren irrelevanter Kandidaten, sodass HR-Experten ihre Zeit effizienter einteilen können – und so die Produktivität steigern.
Künstliche Intelligenz (KI)
Künstliche Intelligenz, kurz für KI, hat die Funktionsweise von Unternehmen von der Front-End-Interaktion mit Benutzern hin zur Back-End-Auswertung von Daten verlagert. Die Stärke der KI liegt in ihrer Fähigkeit, sich selbstständig anzupassen und zu entwickeln. Viele glauben, dass diese Kraft heute viele Jobs ersetzen kann, da sie Aufgaben schneller und präziser ausführen kann. Ein Beispiel für die Implementierung von Künstlicher Intelligenz in der Personalbeschaffung ist Metaansicht. Die meisten Produkte auf dem Markt konzentrieren sich normalerweise mehr auf die Bewertung von Bewerbern, aber der Ansatz von Metaview besteht darin, ihre Interviewer zu bewerten. Interviews werden aufgezeichnet und basierend auf mehreren Datenpunkten wie gestellten Fragen, Länge der Interviews, Zeiten der Unterbrechung eines Kandidaten usw. automatisch interpretiert. Die während des Interviews gesammelten Daten geben Interviewern ein besseres Verständnis ihrer Leistung und geben gleichzeitig Tipps wie sie sich besser verbessern können.
Rekrutierungskennzahlen
Daten sind ein entscheidender Aspekt für alle Unternehmen, wenn es um Entscheidungsfindung, Wachstum, Erkennung von Fehlern, Umsetzung von Veränderungen und Prognosen für die Zukunft geht. Bei der Rekrutierung gibt es mehrere Datenpunkte, die Recruiter und Einstellungsmanager mit der Verfolgung beginnen sollten, wenn sie dies noch nicht getan haben:
- Kosten pro Anmietung
- Zeit zum Füllen
- Zeit zu mieten
- Rekrutierungstrichterleistung in verschiedenen Phasen
- Mitarbeiterfluktuation
- Qualität der Einstellungen
Mit all diesen Datenpunkten können Recruiter Bereiche identifizieren, in denen ihnen fehlt, und Maßnahmen ergreifen, die ihren Recruiting-Prozess verbessern könnten – das spart Zeit und Kosten und erhöht die Effizienz.
Charakterbasierte Einstellung
Die Arbeitsplatzkultur spielt eine sehr wichtige Rolle bei der Beeinflussung der Arbeitsmoral und der Produktivität in einem Unternehmen. Es ist wichtig, einen Kandidaten mit den richtigen Erfahrungen und Qualifikationen einzustellen, aber Personalvermittler sollten die Bewertung eines potenziellen Kandidaten auch aufgrund seines Charakters nicht ablehnen. Ohne den Charakter eines Kandidaten vor der Einstellung zu bewerten, kann ein Unternehmen mit einem Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung konfrontiert werden, dem es jedoch an Ehrgeiz, Integrität, Energie, Vielfalt, Ethik und Perspektive mangelt. Fähigkeiten und Qualifikationen können durch Erfahrung erlernt werden, aber Charakter und Werte sind nicht leicht zu denken. Dies soll nicht heißen, dass der Charakter eines Kandidaten wichtiger ist als seine Fähigkeit, seine Rolle zu erfüllen, aber Personalvermittler sollten beiden bei der Einstellung eines Kandidaten die gleiche Aufmerksamkeit und Bedeutung schenken.
Engagement
Bei der traditionellen Bewerbungsmethode reicht ein Stellensuchender in der Regel einen Lebenslauf über eine Jobportal-Plattform oder per E-Mail ein. Viele Arbeitssuchende bleiben nach ihrer Bewerbung hängen, weil Arbeitgeber nicht darauf antworten. Dies geschieht auch, wenn Arbeitssuchende den Arbeitgeber nicht informieren, wenn sie ein neues Angebot angenommen haben, oder sie nicht an einer Stelle interessiert sind, was ein weiteres Hauptproblem bei der Personalbeschaffung darstellt – das Nichterscheinen von Vorstellungsgesprächen. Mit dem Aufkommen von Chatbots und der Betonung der Einstellung nach Charakter haben Arbeitgeber Schritte unternommen, um das Engagement zwischen Arbeitssuchenden zu erhöhen. Die Zusammenarbeit mit Arbeitssuchenden ermöglicht es Arbeitgebern auch, Rollen, Kultur und Erwartungen genauer zu erklären. Es verkürzt auch die Verzögerungszeit zwischen E-Mails und Nachrichten.
Videos
Videos werden auch zu einem beliebten Instrument, mit dem Arbeitgeber die Unternehmenskultur und das Branding verdeutlichen. Arbeitgeber können dies besser veranschaulichen, indem sie Mitarbeiter dazu bringen, über ihre Rolle und das Unternehmen zu sprechen. Videos sind auch interaktiver als ein Jobsuchender, der sich das Profil „Über uns“ eines Unternehmens durchliest.
Die Zukunft der Personalbeschaffung
Die Idee des Recruitings ist leicht verständlich, aber auf die einzelnen Funktionen heruntergebrochen erfordert Recruitment mehr als nur das grundlegende Verständnis seines Konzepts. Recruiter und Recruiting-Profis sind ständig gefordert, den idealen Kandidaten zu den niedrigsten Kosten und in kürzester Zeit zu finden. Dies hat Personalvermittler und Unternehmen dazu veranlasst, sich die Technologie anzusehen, die sie nutzen können, um bei der Suche nach dem idealen Talent einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen zu erzielen. Unternehmen und Einzelpersonen müssen ihre Prozesse ständig weiterentwickeln, um bei der Rekrutierung effizienter zu werden.
