La struttura interna di un dipartimento delle risorse umane comprende molti sotto-dipartimenti da compensazione e benefit, formazione e sviluppo, relazioni con i dipendenti e reclutamento. Di tutti questi, il dipartimento di reclutamento è cruciale per il suo compito di trovare talenti rilevanti che possono svolgere i loro compiti e sono anche un ottimo adattamento nella sua cultura aziendale.
Esistono diversi metodi per eseguire ciascuno di questi processi e molte aziende trovano una tale seccatura che hanno scelto di esternalizzare l'intero processo a società di reclutamento dedicate. Tuttavia, è questo il metodo più efficace ed efficiente in termini di costi? C'è un altro modo per avere un maggiore controllo sul nostro processo di reclutamento, risparmiare sui costi e allo stesso tempo fare assunzioni di qualità?
Risponderemo a queste domande mentre approfondiamo questo articolo, evidenziando i punti deboli sulla strada e le soluzioni su come migliorare meglio il processo di reclutamento in generale.
Che cos'è il reclutamento?
Secondo businessdictionary.com, il reclutamento è il processo di ricerca e assunzione della persona più qualificata internamente o esternamente, in modo tempestivo ed economico.
Questo processo di solito richiede molto tempo e denaro dall'analisi del lavoro, dalla ricerca di candidati rilevanti, dallo screening di questi candidati e dall'onboarding. A causa delle risorse investite nella ricerca di candidati pertinenti, ogni processo è fondamentale per garantire che un'azienda non effettui una cattiva assunzione. Ciò spinge i professionisti delle risorse umane a trovare modi innovativi per eseguire ogni processo in modo più efficiente.
Perché il reclutamento è importante?
Per chiarire quanto sia importante e costoso il reclutamento, ecco un'infografica per ritrarre le conseguenze di una cattiva assunzione:
Senza buoni processi di reclutamento, le aziende sono più inclini a fare cattive assunzioni. Le conseguenze di una cattiva assunzione possono essere molto dannose per un'azienda in termini di produttività, costi e persino morale. Secondo peoplemattersglobal, si è riscontrato che 1 nuovo dipendente su 3 sono cattive assunzioni e tenendo conto del fatto che occorrono da 3 mesi a 2 anni per identificare un'assunzione improduttiva. Il costo di un cattivo noleggio può variare da $25.000 a $50.000 secondo un sondaggio di CareerBuilder a seconda di diversi fattori dalla posizione assunta, dal tempo impiegato per individuare una cattiva assunzione, dal costo per trovare il candidato, ecc. Per arginare questi problemi, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che i loro processi di reclutamento e onboarding siano aggiornati. Ciò significherebbe esplorare la più recente tecnologia di reclutamento e adottare pratiche moderne per garantire che sia parallela alle persone in cerca di lavoro di oggi. Diamo un'occhiata ai processi che entrano nel reclutamento e all'importanza di ciascun processo.
Cosa sono i processi di reclutamento?
Analizzare i lavori
Il personale delle risorse umane nel dipartimento di reclutamento deve analizzare i lavori e capirli prima di pubblicarli sui canali pertinenti. Ciò garantisce che l'annuncio di lavoro venga mostrato sui canali pertinenti per ottenere il maggior numero possibile di candidati pertinenti. Comprendere la funzione e i requisiti di un lavoro è un primo passo essenziale per garantire l'efficienza e l'efficacia del processo di assunzione. Un normale posto di lavoro è composto da:
- Titolo di lavoro
- Descrizione del lavoro (orario di lavoro, benefit, responsabilità, requisiti, tipo di lavoro)
- Stipendio
- Posizione
- Assunzione aziendale
- Dettagli azienda (logo, descrizione, media)
Il reclutamento è come vendere posizioni lavorative al candidato più pertinente e qualificato. Con così tanti lavori simili là fuori, la competizione per attrarre e assumere questi gruppi limitati di candidati è dura. Questo costringe le aziende a trovare modi creativi e innovativi per attrarre e attrarre chi cerca lavoro. Oltre ad aumentare semplicemente lo stipendio, fornendo maggiori benefici o opportunità di formazione; le aziende possono anche utilizzare strumenti e funzionalità su determinate piattaforme di assunzione per dare maggiore visibilità e coinvolgimento ai propri annunci di lavoro.
Alla ricerca di candidati
Oltre ad analizzare il lavoro in dettaglio, i reclutatori devono identificare gli strumenti giusti da utilizzare. Ad esempio, a seconda della piattaforma utilizzata, alcune piattaforme offrono funzionalità aggiuntive che forniscono a chi cerca lavoro maggiori informazioni o miglioramenti Fidanzamento.
Ad esempio, Glassdoor fornisce una piattaforma in cui gli attuali ed ex dipendenti di un'azienda possono lasciare recensioni. Queste recensioni forniscono alle persone in cerca di lavoro maggiori informazioni sulla cultura del lavoro di un'azienda e, allo stesso tempo, aiutano le aziende con più recensioni positive ad attrarre meglio le persone in cerca di lavoro.
GrabJobs consente ai datori di lavoro di pubblicare video sulla propria pagina aziendale per interagire meglio con chi cerca lavoro. I video offrono a chi cerca lavoro uno sguardo sull'ambiente di lavoro, le persone e la cultura dell'azienda. Le persone in cerca di lavoro possono relazionarsi meglio attraverso un video invece di leggere la descrizione e la storia di un'azienda.
Inoltre, alcune piattaforme di lavoro sono adatte a settori specifici come:
Ad esempio, seamanjobsite è un portale di lavoro rivolto ai marittimi in cerca di lavoro a terra. Questi lavori sono di solito molto di nicchia e non si trovano comunemente su altri portali di lavoro. Pertanto, avere un portale di lavoro così specifico aiuterebbe notevolmente a trovare candidati pertinenti.
I reclutatori possono anche sfruttare i social media per trovare candidati. Con il vasto numero di utenti attivi su piattaforme come Facebook, Twitter e persino app di messaggistica come Telegram, le aziende non possono semplicemente ignorare il potenziale dell'utilizzo di queste piattaforme.
Oltre a utilizzare solo i social media e le piattaforme di lavoro, i reclutatori possono utilizzare altri canali come reclutatori, reclutamenti universitari e persino fiere del lavoro.
Selezione candidati
Dopo aver ricevuto i candidati, il passo successivo sarebbe quello di vagliare i candidati qualificati. Il processo di screening per i candidati è di solito il più dispendioso in termini di tempo.
I reclutatori di solito devono rivedere il CV e il profilo di ciascun candidato per determinare se questa persona sarebbe adatta per la posizione. Tuttavia, con la tecnologia, ci sono strumenti che i reclutatori possono utilizzare per alleviare questo noioso processo.
Con i parser CV, i sistemi ATS e persino i chatbot, sfruttare la tecnologia darà ai reclutatori un vantaggio riducendo i tempi e trovando le giuste assunzioni in modo più accurato.
Processo di inserimento
Il processo di onboarding è un passaggio cruciale come il resto. Un buon processo di onboarding garantisce che i nuovi assunti si adattino meglio al loro ambiente e comprendano determinate procedure e cosa ci si aspetta da loro nelle loro nuove posizioni.
Un solido processo di onboarding può aiutare un nuovo dipendente ad assimilarsi al proprio lavoro in modo più rapido ed efficace dopo aver compreso cosa ci si aspetta da lui. Ciò aumenta anche la produttività dell'intero team per avere qualcuno che si adatta alla cultura aziendale.
Tipi di reclutamento
Il reclutamento può essere suddiviso in due diverse fonti: interna ed esterna.
Con Internal Recruitment Sources, le aziende attingeranno al numero di dipendenti esistenti e riempiranno una posizione aperta promuovendo dipendenti o trasferendoli. Il reclutamento interno consente di risparmiare più tempo e denaro poiché non è necessario reperire il candidato e non è necessario assumere un dipendente esistente. Tuttavia, promuovendo o trasferendo un dipendente da una posizione all'altra, si crea ancora una posizione da coprire.
Per quanto riguarda le fonti di reclutamento esterne, ci sono molti altri canali diversi da esplorare. Il più comune sarebbe l'uso di annunci sui portali di lavoro e persino sui social media. Altri potrebbero preferire affidare il loro processo di reclutamento ad aziende specializzate nell'acquisizione di talenti, tuttavia, questo di solito costa di più rispetto all'utilizzo di portali di lavoro. Altri canali includono rinvii e persino partnership con i campus per programmi di tirocinio o persino l'assunzione di neolaureati a tempo pieno.
Strumenti di reclutamento
Con la miriade di sfide che derivano dal reclutamento, molte aziende hanno inventato strumenti che aiuterebbero a rendere il reclutamento più efficiente ed economico.
Portali di lavoro
I Portali di lavoro sono uno degli strumenti più comuni utilizzati dai reclutatori. Come accennato in precedenza nell'articolo, esistono molti tipi di portali di lavoro con nicchie e usi diversi. Identificare la piattaforma giusta da utilizzare è fondamentale non solo per ottenere candidati ma anche per trovare candidati pertinenti.
La nicchia per questi portali può variare dalla specializzazione in un settore specifico a quelli che offrono opportunità di stage a un portale solo con annunci di lavoro da aziende startup.
Oltre a identificare il portale di lavoro che sarebbe più rilevante per la posizione per cui stai assumendo, i reclutatori dovrebbero anche identificare come attrarre meglio le persone in cerca di lavoro che navigano sulla piattaforma. È molto probabile che il candidato ideale che stai cercando sia perseguito anche da altre aziende. Oltre alle iniziative retribuite come portare il tuo lavoro in cima al pagamento per gli annunci, è compito dei reclutatori garantire che le loro offerte di lavoro siano completamente ottimizzate sfruttando ogni potenziale funzionalità fornita dalla piattaforma di lavoro. L'ottimizzazione di tutti questi aspetti è fondamentale per garantire che la tua offerta di lavoro sia chiara e coinvolgente per i candidati pertinenti.
Sistema di monitoraggio del richiedente (ATS)
Applicant Tracking System o ATS in breve è uno strumento che le aziende utilizzano per migliorare l'efficienza del loro processo di reclutamento.
La funzione di un ATS è quella di scansionare il curriculum di un candidato alla ricerca di parole chiave rilevanti per determinate posizioni e di analizzare queste informazioni in categorie a cui i reclutatori possono fare riferimento facilmente. L'ATS, tuttavia, non è un 100% accurato: ciò significa che un curriculum inviato da qualcuno che è rilevante per la posizione potrebbe non essere riconosciuto sull'ATS.
Ciò può essere dovuto a molteplici fattori come:
- Il formato del curriculum potrebbe non essere compatibile con ATS
- Enfasi insufficiente su determinate parole chiave
- Modelli non riconosciuti o non facilmente analizzabili dall'ATS
- Immagini non analizzabili dall'ATS
Lo scopo principale dell'utilizzo dell'ATS è la comodità di non dover scansionare giornalmente una miriade di curricula, ma è comunque consigliabile che i reclutatori controllino occasionalmente il database per i curricula che potrebbero non essere stati compatibili con ATS. Inoltre, con la conoscenza di come funziona un ATS, alcuni candidati possono abusare di questo vantaggio ottimizzando eccessivamente il proprio curriculum per renderlo compatibile con ATS quando non tutte le informazioni incluse sono accurate.
Social media
Può essere uno shock, ma molti reclutatori stanno sfruttando i social media per raggiungere potenziali candidati di lavoro.
Secondo una ricerca di Oberlo, circa 3,5 miliardi di persone sono attive sui social media; spendere in media fino a 3 ore al giorno impegnandosi su queste piattaforme. Con la diversificazione delle funzionalità sulle piattaforme dei social media per rimanere competitivi, alcuni hanno persino integrato il proprio mercato del lavoro.
Prendi Facebook, ad esempio, la piattaforma di social media più utilizzata al mondo. Una ricerca di Times Business nel 2012 mostra che 84% di persone in cerca di lavoro utilizza Facebook rispetto a 36% su Linkedin. Tuttavia, è vero il contrario per i reclutatori poiché preferiscono ancora utilizzare LinkedIn per le loro esigenze di reclutamento con 94% rispetto a 65% su Facebook.
Facebook ha anche lanciato la sua funzione di mercato del lavoro nel 2017 e da allora ha funzionato bene perché è gratuito per i datori di lavoro e gli utenti! Oltre al mercato del lavoro, le aziende hanno anche interagito con i propri dati demografici su Facebook pubblicando annunci, impostando le proprie pagine aziendali e condividendo contenuti accattivanti con gli utenti.
Per riassumere, i reclutatori possono coinvolgere e trovare potenziali persone in cerca di lavoro facendo quanto segue:
Reclutamento effettivo nel 2024
Con la tecnologia che si evolve a un ritmo così rapido, le aziende devono assicurarsi di essere aggiornate con le ultime tendenze e tecnologie in tutti i settori dell’attività. Il reclutamento ha visto enormi cambiamenti negli ultimi anni, dall’automazione alle politiche coinvolte nel garantire pratiche di assunzione etiche e socialmente accettabili. Diamo un'occhiata ad alcune delle nuove tendenze da adottare nel 2024!
Chatbot
I chatbot potrebbero non essere un'invenzione recente, ma la loro versatilità ne facilita l'integrazione con più servizi e prodotti. Insieme all'apprendimento automatico, i chatbot possono adattarsi ed evolversi in specialisti, in grado di estrarre e identificare dati, interagire con chi cerca lavoro e automatizzare il processo di reclutamento. Usando GrabJobs come esempio, implementando un chatbot per interviste di pre-selezione, i datori di lavoro possono pre-selezionare i candidati ponendo loro domande pertinenti che classificheranno e valuteranno i candidati in base alle loro risposte. Ciò riduce il tempo necessario per porre domande ripetitive e banali come "Sei un locale o un PR a Singapore?" o "Quanti anni di esperienza hai in questo particolare ruolo?" Riducendo il tempo impiegato per vagliare i candidati irrilevanti, i professionisti delle risorse umane possono quindi allocare il proprio tempo in modo più efficiente, aumentando nel processo la produttività.
Intelligenza Artificiale (AI)
L'intelligenza artificiale, abbreviazione di AI, ha spostato il modo in cui le aziende funzionano dall'interazione front-end con gli utenti alla valutazione back-end dei dati. Il potere dell'IA sta nella sua capacità di adattarsi ed evolversi da solo. Molti credono che questo potere possa sostituire molti lavori oggi grazie alla sua capacità di eseguire compiti più velocemente e con maggiore precisione. Un esempio di implementazione dell'intelligenza artificiale nel reclutamento è Metaview. La maggior parte dei prodotti sul mercato è solitamente più focalizzata sulla valutazione dei candidati, ma l'approccio di Metaview è quello di valutare i loro intervistatori. Le interviste vengono registrate e interpretate automaticamente in base a più punti dati come domande poste, durata delle interviste, tempi in cui un candidato è stato interrotto, ecc. I dati raccolti durante l'intervista offrono agli intervistatori una migliore comprensione delle loro prestazioni e, allo stesso tempo, forniscono suggerimenti su come possono migliorare meglio.
Metriche di reclutamento
I dati sono un aspetto cruciale per tutte le aziende quando si tratta di prendere decisioni, crescere, identificare i difetti, implementare il cambiamento e prevedere il futuro. Nel reclutamento, ci sono più punti dati che i reclutatori e i responsabili delle assunzioni dovrebbero iniziare a monitorare se devono ancora:
- Costo per noleggio
- È ora di riempire
- È ora di assumere
- Prestazioni dell'imbuto di reclutamento in diverse fasi
- Tassi di turnover dei dipendenti
- Qualità delle assunzioni
Con tutti questi punti dati, i reclutatori possono identificare le aree in cui mancano e decidere le misure da implementare che potrebbero migliorare il loro processo di reclutamento, risparmiando tempo e costi e aumentando l'efficienza.
Assunzione basata sul personaggio
La cultura del posto di lavoro svolge un ruolo molto importante nell'influenzare il morale e la produttività in un'azienda. Assumere un candidato con l'esperienza e le qualifiche giuste è importante, ma i reclutatori non dovrebbero ignorare la valutazione di un potenziale candidato anche in base al suo carattere. Senza valutare il carattere di un candidato prima dell'assunzione, un'azienda può trovarsi di fronte a un dipendente con anni di esperienza ma può mancare di ambizione, integrità, energia, diversità, etica e prospettiva. Le abilità e le qualifiche possono essere apprese attraverso l'esperienza, ma il carattere ei valori non possono essere facilmente pensati. Questo non vuol dire che il carattere di un candidato sia più importante della sua capacità di svolgere il proprio ruolo, ma i reclutatori dovrebbero prestare la stessa attenzione e importanza a entrambi quando assumono un candidato.
Fidanzamento
Il metodo tradizionale delle domande di lavoro di solito prevede che una persona in cerca di lavoro invii un CV attraverso una piattaforma del portale di lavoro o via e-mail. Molte persone in cerca di lavoro vengono lasciate in sospeso dopo la loro domanda perché i datori di lavoro non rispondono. Ciò accade anche quando le persone in cerca di lavoro non informano i datori di lavoro quando hanno accettato una nuova offerta o non sono interessati a un ruolo che è un altro problema principale nel reclutamento: il colloquio non si presenta. Con l'ascesa dei chatbot e l'enfasi sull'assunzione basata sul carattere, i datori di lavoro hanno adottato misure per aumentare il coinvolgimento tra le persone in cerca di lavoro. Il coinvolgimento con le persone in cerca di lavoro consente inoltre ai datori di lavoro di spiegare meglio ruoli, cultura e aspettative in modo più accurato. Riduce anche il tempo di ritardo tra e-mail e messaggi.
Video
I video stanno diventando anche uno strumento popolare utilizzato dai datori di lavoro per chiarire la cultura aziendale e il marchio. I datori di lavoro possono illustrarli meglio facendo in modo che i dipendenti parlino del loro ruolo e dell'azienda. I video sono anche più interattivi rispetto a una persona in cerca di lavoro che legge il profilo "Chi siamo" di un'azienda.
Il futuro del reclutamento
L'idea di reclutamento è facile da comprendere, ma quando viene scomposta nelle sue singole funzioni, il reclutamento richiede più della semplice comprensione fondamentale del suo concetto. I reclutatori e i professionisti delle assunzioni sono costantemente messi alla prova quando si tratta di trovare il candidato ideale al minor costo e nel minor tempo possibile. Ciò ha spinto i reclutatori e le aziende a guardare alla tecnologia su cui possono sfruttare per dare loro un vantaggio competitivo rispetto agli altri durante la ricerca del talento ideale. Le aziende e gli individui dovranno evolvere costantemente i processi per essere più efficienti quando si tratta di reclutamento.
