Struktur internal departemen SDM terdiri dari banyak sub-departemen dari kompensasi & manfaat, pelatihan & pengembangan, hubungan karyawan, dan rekrutmen. Dari semua ini, departemen perekrutan sangat penting untuk tugasnya menemukan bakat yang relevan yang dapat melakukan tugas mereka dan juga sangat cocok dalam budaya perusahaannya.
Ada beberapa metode untuk melakukan masing-masing proses ini dan banyak perusahaan merasa repot bahwa mereka telah memilih untuk melakukan outsourcing seluruh proses untuk perusahaan rekrutmen yang berdedikasi. Namun, apakah itu metode yang paling efektif dan hemat biaya? Apakah ada cara lain untuk memiliki kontrol lebih besar terhadap proses rekrutmen kami, menghemat biaya dan pada saat yang sama, melakukan perekrutan yang berkualitas?
Kami akan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini saat kami mempelajari lebih dalam artikel ini, menyoroti poin-poin menyakitkan di jalan dan solusi tentang cara meningkatkan proses rekrutmen Anda secara keseluruhan dengan lebih baik.
Apa itu Rekrutmen?
Berdasarkan businessdictionary.com, rekrutmen adalah proses mencari dan merekrut orang dengan kualifikasi terbaik baik secara internal maupun eksternal, dengan cara yang cepat dan hemat biaya.
Proses ini biasanya membutuhkan banyak waktu dan uang untuk menganalisis pekerjaan, menemukan kandidat yang relevan, menyaring kandidat ini dan mendaftar mereka. Karena sumber daya yang diinvestasikan dalam menemukan kandidat yang relevan, setiap proses sangat penting dalam memastikan bahwa perusahaan tidak menghasilkan karyawan yang buruk. Ini mendorong para profesional SDM untuk menemukan cara-cara inovatif untuk melakukan setiap proses dengan lebih efisien.
Mengapa Rekrutmen Penting?
Untuk menjelaskan seberapa penting dan mahal perekrutan, berikut adalah infografis untuk menggambarkan konsekuensi dari perekrutan yang buruk:
Tanpa proses rekrutmen yang baik, perusahaan lebih cenderung melakukan perekrutan yang buruk. Konsekuensi dari perekrutan yang buruk dapat sangat merugikan perusahaan dalam hal produktivitas, biaya, dan bahkan semangat kerja. Berdasarkan peoplemattersglobal, ditemukan bahwa 1 dari 3 karyawan baru adalah karyawan yang buruk dan mempertimbangkan fakta bahwa dibutuhkan 3 bulan hingga 2 tahun untuk mengidentifikasi karyawan yang tidak produktif. Biaya untuk membuat sewa yang buruk dapat berkisar dari $25.000 hingga $50.000 menurut sebuah survei oleh CareerBuilder tergantung pada beberapa faktor dari posisi yang disewa, waktu yang dibutuhkan untuk melihat rekrutmen yang buruk, biaya untuk menemukan kandidat dll. Untuk mengekang ini, pengusaha harus memastikan proses rekrutmen dan onboarding mereka mutakhir. Ini berarti mengeksplorasi teknologi rekrutmen terbaru serta mengadopsi praktik-praktik modern untuk memastikan bahwa itu paralel dengan para pencari kerja saat ini. Mari kita lihat proses yang masuk ke dalam rekrutmen serta pentingnya setiap proses.
Apa itu Proses Perekrutan?
Menganalisis Pekerjaan
Personil SDM di departemen perekrutan harus menganalisis pekerjaan dan memahaminya sebelum mempostingnya di saluran yang relevan. Ini memastikan bahwa posting pekerjaan ditampilkan di saluran yang relevan untuk mendapatkan sebanyak mungkin pelamar yang relevan. Memahami fungsi dan persyaratan pekerjaan adalah langkah awal yang penting untuk memastikan efisiensi dan efektivitas proses perekrutan. Pos kerja reguler terdiri dari:
- Judul pekerjaan
- Deskripsi Pekerjaan (jam kerja, manfaat, tanggung jawab, persyaratan, jenis pekerjaan)
- Gaji
- Lokasi
- Mempekerjakan Perusahaan
- Detail Perusahaan (logo, deskripsi, media)
Perekrutan seperti menjual posisi pekerjaan kepada kandidat yang paling relevan dan berkualitas. Dengan begitu banyak pekerjaan serupa di luar sana, persaingan untuk menarik dan mempekerjakan kelompok calon terbatas ini sangat sulit. Ini memaksa perusahaan untuk menemukan cara-cara kreatif dan inovatif untuk menarik dan menarik bagi para pencari kerja. Selain hanya meningkatkan gaji, memberikan lebih banyak manfaat atau peluang pelatihan; perusahaan juga dapat menggunakan alat dan fitur pada platform perekrutan tertentu untuk memberikan pekerjaan mereka lebih banyak paparan dan keterlibatan.
Mencari kandidat
Selain menganalisis pekerjaan secara detail, perekrut harus mengidentifikasi alat yang tepat untuk digunakan. Misalnya, bergantung pada platform yang digunakan, beberapa platform menawarkan fitur tambahan yang memberikan lebih banyak informasi atau peningkatan kepada pencari kerja keterikatan.
Misalnya, Glassdoor menyediakan platform di mana saat ini dan mantan karyawan perusahaan dapat memberikan ulasan. Ulasan ini memberi pencari kerja informasi lebih lanjut tentang budaya kerja suatu perusahaan dan pada saat yang sama, ini membantu perusahaan dengan banyak ulasan positif untuk menarik lebih baik dengan pencari kerja.
GrabJobs memungkinkan pengusaha memposting video di halaman perusahaan mereka untuk lebih terlibat dengan pencari kerja. Video-video itu memberi kesempatan bagi para pencari kerja untuk mengintip lingkungan kerja, masyarakat, dan budaya perusahaan. Pencari kerja dapat lebih terhubung melalui video daripada membaca deskripsi dan riwayat perusahaan.
Juga, beberapa platform kerja disediakan untuk industri tertentu seperti:
Misalnya, seamanjobsite adalah portal pekerjaan yang diperuntukkan bagi pelaut yang mencari pekerjaan di darat. Pekerjaan ini biasanya sangat niche dan tidak umum ditemukan di portal pekerjaan lain. Oleh karena itu, memiliki portal kerja yang spesifik akan sangat membantu dalam menemukan kandidat yang relevan.
Perekrut juga dapat memanfaatkan media sosial untuk menemukan kandidat. Dengan banyaknya pengguna aktif di platform seperti Facebook, Twitter dan bahkan aplikasi pesan seperti Telegram, perusahaan tidak bisa begitu saja mengabaikan potensi memanfaatkan platform ini.
Selain menggunakan media sosial dan platform pekerjaan saja, perekrut dapat memanfaatkan saluran lain seperti Perekrut, Rekrutmen Kampus dan bahkan Pameran Karier.
Calon Penyaringan
Setelah menerima pelamar, langkah selanjutnya adalah menyaring calon yang memenuhi syarat. Proses penyaringan untuk pelamar biasanya paling memakan waktu.
Perekrut biasanya harus meninjau CV dan profil masing-masing pelamar untuk menentukan apakah orang ini akan sangat cocok untuk posisi tersebut. Namun, dengan teknologi, ada alat perekrut yang dapat digunakan untuk membantu meringankan proses yang membosankan ini.
Dengan parser CV, sistem ATS dan bahkan chatbots, meningkatkan teknologi akan memberikan keunggulan bagi perekrut dengan mengurangi waktu dan menemukan perekrutan yang tepat secara lebih akurat.
Proses Onboarding
Proses orientasi adalah langkah yang sama pentingnya dengan langkah lainnya. Proses orientasi yang baik memastikan bahwa karyawan baru dapat beradaptasi dengan lingkungan mereka dengan lebih baik serta bagi mereka untuk memahami prosedur tertentu dan apa yang diharapkan dari mereka di posisi baru mereka.
Proses orientasi yang solid dapat membantu karyawan baru berasimilasi dengan pekerjaan mereka lebih cepat dan lebih efektif setelah memahami apa yang diharapkan dari mereka. Ini juga meningkatkan produktivitas seluruh tim untuk memiliki seseorang yang cocok dengan budaya perusahaan.
Jenis Perekrutan
Rekrutmen dapat dipecah menjadi dua sumber yang berbeda - internal dan eksternal.
Dengan Sumber Perekrutan Internal, perusahaan akan memanfaatkan jumlah karyawan yang ada dan mengisi posisi terbuka dengan mempromosikan karyawan atau mentransfernya. Rekrutmen Internal menghemat lebih banyak uang dan waktu karena tidak perlu sumber untuk kandidat dan tidak perlu onboard, karyawan yang ada. Namun, dengan mempromosikan atau memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi lain, itu masih menciptakan posisi yang harus diisi.
Adapun Sumber Perekrutan Eksternal, ada banyak saluran yang berbeda untuk dijelajahi. Yang paling umum adalah penggunaan iklan di portal pekerjaan dan bahkan media sosial. Orang lain mungkin lebih memilih untuk melakukan outsourcing proses rekrutmen mereka ke perusahaan yang berspesialisasi dalam memperoleh bakat, namun, ini biasanya lebih mahal dibandingkan dengan menggunakan portal pekerjaan. Saluran lain termasuk rujukan dan bahkan kemitraan dengan kampus untuk program magang atau bahkan merekrut lulusan baru penuh waktu.
Alat Rekrutmen
Dengan segudang tantangan yang terkait dengan rekrutmen, banyak perusahaan telah menemukan alat yang akan membantu menjadikan rekrutmen lebih efisien dan hemat biaya.
Portal Pekerjaan
Portal Pekerjaan adalah salah satu alat yang paling umum digunakan oleh perekrut. Seperti disebutkan sebelumnya dalam artikel, ada banyak jenis portal pekerjaan dengan relung dan penggunaan yang berbeda. Mengidentifikasi platform yang tepat untuk digunakan sangat penting tidak hanya dalam mendapatkan pelamar tetapi juga dalam menemukan kandidat yang relevan.
Ceruk untuk portal ini dapat berkisar dari spesialisasi dalam industri tertentu hingga yang melayani peluang magang hingga portal hanya dengan posting pekerjaan dari perusahaan pemula.
Selain mengidentifikasi portal pekerjaan yang paling relevan dengan posisi yang Anda rekrut, perekrut juga harus mengidentifikasi cara menarik lebih baik bagi pencari kerja yang menelusuri platform. Sangat mungkin bahwa kandidat ideal yang Anda cari juga sedang dikejar oleh perusahaan lain. Selain inisiatif berbayar seperti menabrak pekerjaan Anda ke puncak pembayaran untuk iklan, itu adalah tugas perekrut untuk memastikan bahwa posting pekerjaan mereka sepenuhnya dioptimalkan dengan memanfaatkan setiap fitur potensial yang disediakan oleh platform pekerjaan. Mengoptimalkan semua aspek ini sangat penting dalam memastikan bahwa posting pekerjaan Anda jelas dan menarik bagi kandidat yang relevan.
Applicant Tracking System (ATS)
Applicant Tracking System atau ATS adalah alat yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi proses rekrutmen mereka.
Fungsi ATS adalah untuk memindai resume pelamar untuk kata kunci yang relevan untuk posisi tertentu dan untuk mengurai informasi ini ke dalam kategori yang mudah untuk direkrut oleh perekrut. ATS, bagaimanapun, tidak 100% akurat - ini berarti bahwa resume yang diajukan oleh seseorang yang relevan dengan posisi tersebut mungkin tidak diakui pada ATS.
Ini mungkin disebabkan oleh beberapa faktor seperti:
- Format resume mungkin tidak ramah ATS
- Kurangnya penekanan pada kata kunci tertentu
- Templat yang tidak dikenali atau tidak mudah diurai oleh ATS
- Gambar yang tidak dapat diuraikan oleh ATS
Tujuan utama penggunaan ATS adalah kemudahan tidak harus memindai melalui banyak resume setiap hari, tetapi masih disarankan bagi perekrut untuk sesekali memeriksa database untuk resume yang mungkin tidak kompatibel dengan ATS. Juga dengan pengetahuan tentang cara kerja ATS, pelamar tertentu dapat menyalahgunakan keunggulan ini dengan mengoptimalkan resume mereka agar kompatibel dengan ATS ketika tidak semua informasi yang dimasukkan akurat.
Media sosial
Ini mungkin mengejutkan tetapi banyak perekrut memanfaatkan media sosial untuk menjangkau pelamar kerja potensial.
Menurut penelitian oleh Oberlo, sekitar 3,5 miliar orang aktif di media sosial; menghabiskan rata-rata hingga 3 jam setiap hari untuk terlibat dalam platform ini. Dengan diversifikasi fitur pada platform media sosial agar tetap kompetitif, beberapa bahkan telah mengintegrasikan pasar pekerjaan mereka sendiri.
Ambil Facebook, misalnya, platform media sosial paling banyak digunakan di dunia. Penelitian oleh Times Business pada 2012 menunjukkan bahwa 84% pencari kerja menggunakan Facebook dibandingkan dengan 36% di Linkedin. Namun, kebalikannya berlaku untuk perekrut karena mereka masih lebih suka menggunakan LinkedIn untuk kebutuhan perekrutan mereka dengan 94% dibandingkan dengan 65% di Facebook.
Facebook juga meluncurkan fitur marketplace pekerjaan mereka sekitar tahun 2017 dan sejak itu, kinerjanya telah baik karena gratis untuk digunakan oleh pengusaha dan pengguna! Selain pasar kerja, perusahaan juga telah terlibat dengan demografi mereka di Facebook dengan menjalankan iklan, mengatur halaman perusahaan mereka dan berbagi konten yang menarik dengan pengguna.
Untuk meringkas, perekrut dapat melibatkan dan menemukan pencari kerja potensial dengan melakukan hal berikut:
Rekrutmen Efektif pada tahun 2024
Dengan teknologi yang berkembang begitu cepat, perusahaan harus memastikan bahwa mereka selalu mengikuti perkembangan tren dan teknologi terkini di semua sektor bisnis. Perekrutan telah mengalami perubahan besar dalam beberapa tahun terakhir, mulai dari otomatisasi hingga kebijakan yang terlibat dalam memastikan praktik perekrutan yang etis dan dapat diterima secara sosial. Mari kita lihat beberapa tren baru yang akan diadopsi pada tahun 2024!
Chatbots
Chatbots mungkin bukan penemuan terbaru tetapi keserbagunaannya membuatnya mudah untuk diintegrasikan dengan berbagai layanan dan produk. Digabungkan dengan pembelajaran mesin, chatbots dapat beradaptasi dan berkembang menjadi spesialis - mampu mengekstraksi dan mengidentifikasi data, terlibat dengan para pencari kerja dan mengotomatiskan proses rekrutmen. Menggunakan GrabJobs sebagai contoh, dengan menerapkan chatbot wawancara pra-penyaringan, pengusaha dapat menyaring calon dengan mengajukan pertanyaan yang relevan yang kemudian akan membuat peringkat dan mengevaluasi pelamar berdasarkan jawaban mereka. Ini mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mengajukan pertanyaan yang berulang-ulang dan biasa-biasa saja seperti "Apakah Anda seorang lokal atau PR di Singapura?" atau "Berapa tahun pengalaman yang Anda miliki dalam peran khusus ini?" Mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyaring calon yang tidak relevan, profesional SDM kemudian dapat mengalokasikan waktu mereka lebih efisien - dalam proses peningkatan produktivitas.
Kecerdasan Buatan (AI)
Inteligensi Buatan, kependekan dari AI, telah mengubah cara bisnis berfungsi dari interaksi ujung depan dengan pengguna ke evaluasi data ujung belakang. Kekuatan AI adalah kemampuannya untuk beradaptasi dan berkembang sendiri. Banyak yang percaya bahwa kekuatan ini dapat menggantikan banyak pekerjaan saat ini karena kemampuannya untuk melakukan tugas lebih cepat dan lebih presisi. Salah satu contoh penerapan Kecerdasan Buatan dalam perekrutan adalah Metaview. Sebagian besar produk di pasar biasanya lebih terfokus pada evaluasi pelamar tetapi pendekatan Metaview adalah untuk mengevaluasi pewawancara mereka. Wawancara direkam dan ditafsirkan secara otomatis berdasarkan beberapa titik data seperti pertanyaan yang diajukan, lamanya wawancara, waktu ketika seorang calon terganggu, dll. Data yang dikumpulkan selama wawancara memberi pewawancara pemahaman yang lebih baik tentang kinerja mereka dan pada saat yang sama, memberikan kiat tentang bagaimana mereka dapat meningkatkan lebih baik.
Metrik Perekrutan
Data merupakan aspek penting untuk semua bisnis dalam hal pengambilan keputusan, pertumbuhan, mengidentifikasi kelemahan, menerapkan perubahan, dan memperkirakan masa depan. Dalam perekrutan, ada beberapa titik data yang harus mulai dilacak oleh perekrut dan manajer perekrutan jika mereka belum:
- Biaya per Penyewaan
- Waktunya Mengisi
- Saatnya Menyewa
- Kinerja Saluran Rekrutmen di Berbagai Tahap
- Tingkat Perputaran Karyawan
- Kualitas Perekrutan
Dengan semua poin data ini, perekrut dapat mengidentifikasi bidang-bidang yang tidak mereka miliki dan memutuskan langkah-langkah untuk diterapkan yang dapat meningkatkan proses rekrutmen mereka - menghemat waktu dan biaya sambil meningkatkan efisiensi.
Perekrutan berbasis karakter
Budaya tempat kerja memainkan peran yang sangat penting dalam mempengaruhi moral dan produktivitas dalam bisnis. Mempekerjakan seorang kandidat dengan pengalaman dan kualifikasi yang tepat adalah penting tetapi perekrut tidak boleh menolak mengevaluasi calon potensial berdasarkan karakter mereka juga. Tanpa mengevaluasi karakter calon sebelum merekrut, sebuah perusahaan mungkin dihadapkan dengan seorang karyawan dengan pengalaman bertahun-tahun tetapi mungkin kurang dalam ambisi, integritas, energi, keragaman, etika, dan perspektif. Keterampilan dan kualifikasi dapat dipelajari melalui pengalaman tetapi karakter dan nilai-nilai tidak dapat dipikirkan dengan mudah. Ini bukan untuk mengatakan bahwa karakter seorang kandidat lebih penting daripada kemampuan mereka untuk melakukan dalam peran mereka, tetapi perekrut harus memberikan perhatian dan kepentingan yang setara untuk keduanya ketika merekrut seorang kandidat.
Keterikatan
Metode lamaran kerja tradisional biasanya melibatkan pencari kerja yang mengirimkan CV melalui platform portal pekerjaan atau melalui email. Banyak pencari kerja dibiarkan menggantung setelah aplikasi mereka karena majikan tidak membalas mereka. Ini juga terjadi ketika pencari kerja tidak memberi tahu majikan ketika mereka menerima tawaran baru atau mereka tidak tertarik pada peran yang merupakan masalah utama lain dalam perekrutan - wawancara tidak menunjukkan. Dengan meningkatnya obrolan dan penekanan pada perekrutan berdasarkan karakter, pengusaha telah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan keterlibatan antara pencari kerja. Terlibat dengan pencari kerja juga memungkinkan pengusaha untuk menjelaskan peran, budaya, dan harapan dengan lebih baik. Ini juga mengurangi jeda waktu antara email dan pesan.
Video
Video juga menjadi alat populer yang digunakan pengusaha untuk menjelaskan budaya dan branding perusahaan. Pengusaha dapat menggambarkan ini dengan lebih baik dengan mengajak karyawan untuk berbicara tentang peran mereka dan perusahaan. Video juga lebih interaktif dibandingkan dengan seorang pencari kerja membaca profil perusahaan 'Tentang Kami'.
Masa Depan Rekrutmen
Ide rekrutmen mudah dipahami tetapi ketika dipecah menjadi fungsi individualnya, rekrutmen membutuhkan lebih dari sekadar pemahaman mendasar konsepnya. Perekrut dan perekrutan profesional terus-menerus ditantang ketika datang untuk menemukan kandidat ideal untuk biaya terendah dan dalam waktu singkat. Ini telah mendorong perekrut dan perusahaan untuk melihat teknologi yang dapat mereka manfaatkan untuk memberi mereka keunggulan kompetitif di atas yang lain ketika mencari talenta yang ideal. Perusahaan dan individu harus terus-menerus mengembangkan proses untuk menjadi lebih efisien dalam hal perekrutan.
