La estructura interna de un departamento de recursos humanos comprende muchos subdepartamentos de compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, relaciones con los empleados y contratación. De todos estos, el departamento de contratación es fundamental para su tarea de encontrar talentos relevantes que puedan realizar sus funciones y que también encajen perfectamente en su cultura corporativa.
Existen múltiples métodos para llevar a cabo cada uno de estos procesos y muchas empresas lo encuentran tan complicado que han optado por subcontratar todo el proceso a empresas dedicadas a la contratación. Sin embargo, ¿es ese el método más eficaz y rentable? ¿Existe otra forma de tener más control sobre nuestro proceso de selección, ahorrar costes y al mismo tiempo hacer contrataciones de calidad?
Responderemos a estas preguntas a medida que profundicemos en este artículo, destacando los puntos débiles en el camino y las soluciones sobre cómo mejorar mejor su proceso de contratación en general.
¿Qué es el reclutamiento?
De acuerdo a businessdictionary.com, el reclutamiento es el proceso de buscar y contratar a la persona mejor calificada interna o externamente, de manera rápida y rentable.
Este proceso generalmente requiere mucho tiempo y dinero al analizar el trabajo, encontrar candidatos relevantes, seleccionar a estos candidatos e incorporarlos. Debido a los recursos invertidos en encontrar candidatos relevantes, cada proceso es fundamental para garantizar que una empresa no tenga una mala contratación. Esto empuja a los profesionales de RR.HH. a encontrar formas innovadoras de realizar cada proceso de manera más eficiente.
¿Por qué es importante la contratación?
Para dilucidar lo importante y costoso que es el reclutamiento, aquí hay una infografía para retratar las consecuencias de una mala contratación:
Sin buenos procesos de contratación, las empresas están más inclinadas a hacer malas contrataciones. Las consecuencias de una mala contratación pueden ser muy perjudiciales para una empresa en términos de productividad, costos e incluso moral. De acuerdo a personas, se encuentra que 1 de cada 3 empleados nuevos son malas contrataciones y teniendo en cuenta el hecho de que se necesitan de 3 meses a 2 años para identificar una contratación improductiva. El costo de realizar una mala contratación puede oscilar entre $25,000 y $50,000 según una encuesta de CareerBuilder dependiendo de varios factores del puesto para el que se contrató, el tiempo que llevó discernir una mala contratación, el costo de encontrar al candidato, etc. Para frenarlos, los empleadores deben asegurarse de que sus procesos de contratación e incorporación estén actualizados. Esto significaría explorar la última tecnología de contratación, así como adoptar prácticas modernas para garantizar que sea paralela a los buscadores de empleo de hoy. Veamos los procesos que intervienen en el reclutamiento, así como la importancia de cada proceso.
¿Qué son los procesos de contratación?
Analizando los trabajos
El personal de RR.HH. del departamento de contratación debe analizar los trabajos y comprenderlos antes de publicarlos en los canales relevantes. Esto asegura que la publicación del trabajo se muestre en los canales relevantes para obtener tantos candidatos relevantes como sea posible. Comprender la función y los requisitos de un trabajo es un primer paso esencial para garantizar la eficiencia y eficacia del proceso de contratación. Un puesto de trabajo regular consta de:
- Título profesional
- Descripción del puesto (horas de trabajo, beneficios, responsabilidades, requisitos, tipo de puesto)
- Salario
- Localización
- Contratación de empresas
- Detalles de la empresa (logotipo, descripción, medios)
El reclutamiento es como vender puestos de trabajo al candidato más relevante y calificado. Con tantos trabajos similares, la competencia para atraer y contratar a estos grupos limitados de candidatos es dura. Esto obliga a las empresas a encontrar formas creativas e innovadoras de atraer y atraer a los solicitantes de empleo. Además de solo aumentar el salario, brindar más beneficios u oportunidades de capacitación; Las empresas también pueden utilizar herramientas y funciones en determinadas plataformas de contratación para dar a sus puestos de trabajo más exposición y compromiso.
Buscando candidatos
Además de analizar el trabajo en detalle, los reclutadores deben identificar las herramientas adecuadas para utilizar. Por ejemplo, dependiendo de la plataforma utilizada, algunas plataformas ofrecen funciones adicionales que brindan a los solicitantes de empleo más información o mejoras. compromiso.
Por ejemplo, Glassdoor proporciona una plataforma en la que los empleados actuales y anteriores de una empresa pueden dejar comentarios. Estas revisiones brindan a los solicitantes de empleo más información sobre la cultura laboral de una empresa y, al mismo tiempo, ayudan a las empresas con múltiples revisiones positivas a atraer mejor a los solicitantes de empleo.
GrabJobs permite a los empleadores publicar videos en la página de su empresa para interactuar mejor con los solicitantes de empleo. Los videos brindan a los solicitantes de empleo un vistazo al entorno laboral, las personas y la cultura de la empresa. Los solicitantes de empleo pueden relacionarse mejor a través de un video en lugar de leer la descripción y el historial de una empresa.
Además, algunas plataformas de trabajo están diseñadas para industrias específicas como:
Por ejemplo, seamanjobsite es un portal de empleo dirigido a la gente de mar que busca trabajo en tierra. Estos trabajos suelen ser muy especializados y no se encuentran comúnmente en otros portales de empleo. Por lo tanto, tener un portal de empleo tan específico sería de gran ayuda para encontrar candidatos relevantes.
Los reclutadores también pueden aprovechar las redes sociales para encontrar candidatos. Con la gran cantidad de usuarios activos en plataformas como Facebook, Twitter e incluso aplicaciones de mensajería como Telegram, las empresas no pueden simplemente ignorar el potencial de utilizar estas plataformas.
Además de usar solo las redes sociales y las plataformas de empleo, los reclutadores pueden utilizar otros canales como reclutadores, reclutamiento en campus e incluso ferias profesionales.
Candidatos de selección
Después de recibir a los solicitantes, el siguiente paso sería seleccionar a los candidatos calificados. El proceso de selección de los solicitantes suele ser el que lleva más tiempo.
Los reclutadores generalmente tendrán que revisar el CV y el perfil de cada solicitante para determinar si esta persona sería ideal para el puesto. Sin embargo, con la tecnología, existen herramientas que los reclutadores pueden utilizar para ayudar a aliviar este tedioso proceso.
Con analizadores de CV, sistemas ATS e incluso chatbots, aprovechar la tecnología les dará a los reclutadores una ventaja al reducir el tiempo y encontrar las contrataciones adecuadas con mayor precisión.
Proceso de integración
El proceso de incorporación es un paso tan crucial como el resto. Un buen proceso de incorporación asegura que los nuevos empleados se adapten mejor a su entorno, así como que comprendan ciertos procedimientos y lo que se espera de ellos en sus nuevos puestos.
Un proceso de incorporación sólido puede ayudar a un nuevo empleado a integrarse en su trabajo de manera más rápida y eficaz después de comprender lo que se espera de él. Esto también aumenta la productividad de todo el equipo al tener alguien que encaja con la cultura de la empresa.
Tipos de contratación
La contratación se puede dividir en dos fuentes diferentes: interna y externa.
Con las fuentes de contratación interna, las empresas aprovecharán el número de empleados existentes y cubrirán un puesto vacante promoviendo a los empleados o transfiriéndolos. La contratación interna ahorra más dinero y tiempo, ya que no es necesario buscar al candidato y no es necesario incorporar a un empleado existente. Sin embargo, al ascender o transferir a un empleado de un puesto a otro, todavía se crea un puesto que queda por cubrir.
En cuanto a las fuentes de contratación externas, hay muchos más canales diferentes para explorar. El más común sería el uso de anuncios en portales de empleo e incluso en redes sociales. Otros pueden preferir subcontratar su proceso de contratación a empresas que se especializan en la adquisición de talento, sin embargo, esto suele costar más en comparación con el uso de portales de empleo. Otros canales incluyen referencias e incluso asociaciones con campus para programas de pasantías o incluso la contratación de recién graduados a tiempo completo.
Herramientas de contratación
Con la gran cantidad de desafíos que conlleva la contratación, muchas empresas han inventado herramientas que ayudarían a que la contratación sea más eficiente y rentable.
Portales de empleo
Los portales de empleo son una de las herramientas más utilizadas por los reclutadores. Como se mencionó anteriormente en el artículo, existen muchos tipos de portales de empleo con diferentes nichos y usos. Identificar la plataforma adecuada a utilizar es fundamental no solo para conseguir candidatos, sino también para encontrar candidatos relevantes.
El nicho para estos portales puede variar desde la especialización en una industria específica hasta aquellos que ofrecen oportunidades de pasantías o un portal solo con ofertas de trabajo de empresas emergentes.
Además de identificar el portal de empleo que sería más relevante para el puesto para el que está contratando, los reclutadores también deben identificar cómo atraer mejor a los solicitantes de empleo que navegan por la plataforma. Es muy probable que el candidato ideal que está buscando también sea perseguido por otras empresas. Además de las iniciativas pagadas, como llevar su trabajo a la cima del pago de anuncios, es el trabajo de los reclutadores asegurarse de que sus ofertas de trabajo estén completamente optimizadas al aprovechar todas las funciones potenciales que proporciona la plataforma de trabajo. Optimizar todos estos aspectos es crucial para garantizar que su oferta de trabajo sea clara y atractiva para los candidatos relevantes.
Sistema de seguimiento de candidatos (ATS)
El Sistema de Seguimiento de Solicitantes o ATS para abreviar es una herramienta que las empresas utilizan para mejorar la eficiencia de su proceso de contratación.
La función de un ATS es escanear el currículum de un solicitante en busca de palabras clave que sean relevantes para ciertos puestos y analizar esta información en categorías para que los reclutadores puedan consultarlas fácilmente. Sin embargo, el ATS no es un 100% exacto; esto significa que un currículum presentado por alguien que es relevante para el puesto puede no ser reconocido en el ATS.
Esto puede deberse a múltiples factores como:
- Es posible que el formato del currículum no sea compatible con ATS
- Énfasis insuficiente en determinadas palabras clave
- Plantillas que no son reconocidas o no son fácilmente analizadas por ATS
- Imágenes que el ATS no puede analizar
El propósito principal de usar el ATS es la conveniencia de no tener que escanear una gran cantidad de currículums a diario, pero aún es recomendable que los reclutadores revisen ocasionalmente la base de datos en busca de currículos que puedan no haber sido compatibles con ATS. También con el conocimiento de cómo funciona un ATS, algunos solicitantes pueden abusar de esta ventaja al optimizar en exceso su currículum para que sea compatible con ATS cuando no toda la información incluida es precisa.
Medios de comunicación social
Puede resultar sorprendente, pero muchos reclutadores están aprovechando las redes sociales para llegar a posibles solicitantes de empleo.
Según una investigación de Oberlo, aproximadamente 3,5 mil millones de personas están activas en las redes sociales; dedicar un promedio de hasta 3 horas diarias a participar en estas plataformas. Con la diversificación de funciones en las plataformas de redes sociales para seguir siendo competitivas, algunos incluso han integrado su propio mercado laboral.
Tomemos a Facebook, por ejemplo, la plataforma de redes sociales más utilizada en el mundo. Una investigación realizada por Times Business en 2012 muestra que 84% de los solicitantes de empleo utilizan Facebook en comparación con 36% en Linkedin. Sin embargo, lo contrario es cierto para los reclutadores, ya que todavía prefieren usar LinkedIn para sus necesidades de reclutamiento con 94% en comparación con 65% en Facebook.
Facebook también lanzó su función de mercado laboral en algún momento de 2017 y, desde entonces, ha tenido un buen rendimiento porque es gratuita para los empleadores y los usuarios. Además del mercado laboral, las empresas también se han involucrado con sus datos demográficos en Facebook mediante la publicación de anuncios, la configuración de las páginas de su empresa y el intercambio de contenido atractivo con los usuarios.
En resumen, los reclutadores pueden participar y encontrar potenciales solicitantes de empleo haciendo lo siguiente:
Reclutamiento efectivo en 2024
Dado que la tecnología evoluciona a un ritmo tan rápido, las empresas deben asegurarse de estar actualizadas con las últimas tendencias y tecnologías en todos los sectores del negocio. El reclutamiento ha experimentado cambios masivos en los últimos años, desde la automatización hasta las políticas involucradas para garantizar prácticas de contratación éticas y socialmente aceptables. ¡Echemos un vistazo a algunas de las nuevas tendencias que se adoptarán en 2024!
Chatbots
Puede que los chatbots no sean un invento reciente, pero la versatilidad de ellos hace que sea fácil de integrar con múltiples servicios y productos. Junto con el aprendizaje automático, los chatbots pueden adaptarse y convertirse en especialistas, capaces de extraer e identificar datos, interactuar con los solicitantes de empleo y automatizar el proceso de contratación. Usando GrabJobs como ejemplo, al implementar un chatbot de entrevistas de preselección, los empleadores pueden preseleccionar a los candidatos haciéndoles preguntas relevantes que luego clasificarán y evaluarán a los solicitantes en función de sus respuestas. Esto reduce el tiempo necesario para hacer preguntas repetitivas y mundanas como "¿Es usted un representante local o de relaciones públicas en Singapur?" o "¿Cuántos años de experiencia tiene en este puesto en particular?" Reduciendo el tiempo necesario para seleccionar candidatos irrelevantes, los profesionales de RR.HH. pueden asignar su tiempo de manera más eficiente, aumentando la productividad en el proceso.
Inteligencia artificial (IA)
La inteligencia artificial, abreviatura de AI, ha cambiado la forma en que funcionan las empresas desde la interacción frontal con los usuarios hasta la evaluación de datos de fondo. El poder de la IA está en su capacidad para adaptarse y evolucionar por sí sola. Muchos creen que este poder puede reemplazar muchos trabajos en la actualidad debido a su capacidad para realizar tareas más rápido y con más precisión. Un ejemplo de implementación de la Inteligencia Artificial en el reclutamiento es Metaview. La mayoría de los productos en el mercado suelen estar más enfocados en evaluar a los solicitantes, pero el enfoque de Metaview es evaluar a sus entrevistadores. Las entrevistas se registran y se interpretan automáticamente en función de múltiples puntos de datos, como las preguntas formuladas, la duración de las entrevistas, las veces que se interrumpió a un candidato, etc. Los datos recopilados durante la entrevista brindan a los entrevistadores una mejor comprensión de su desempeño y, al mismo tiempo, brindan consejos sobre cómo pueden mejorar mejor.
Métricas de contratación
Los datos son un aspecto crucial para todas las empresas cuando se trata de la toma de decisiones, el crecimiento, la identificación de fallas, la implementación de cambios y la previsión del futuro. En el reclutamiento, hay varios puntos de datos que los reclutadores y gerentes de contratación deben comenzar a rastrear si aún no lo han hecho:
- Costo por contratación
- Hora de llenar
- Hora de contratar
- Rendimiento del embudo de contratación en diferentes etapas
- Tasas de rotación de empleados
- Calidad de las contrataciones
Con todos estos puntos de datos, los reclutadores pueden identificar las áreas en las que carecen y decidir las medidas a implementar que podrían mejorar su proceso de reclutamiento, ahorrando tiempo y costos al tiempo que aumenta la eficiencia.
Contratación basada en el carácter
La cultura del lugar de trabajo juega un papel muy importante a la hora de influir en la moral y la productividad de una empresa. Contratar a un candidato con la experiencia y las calificaciones adecuadas es importante, pero los reclutadores no deben descartar la evaluación de un candidato potencial en función de su carácter también. Sin evaluar el carácter de un candidato antes de contratarlo, una empresa puede enfrentarse a un empleado con años de experiencia, pero puede carecer de ambición, integridad, energía, diversidad, ética y perspectiva. Las habilidades y calificaciones se pueden aprender a través de la experiencia, pero el carácter y los valores no se pueden pensar fácilmente. Esto no quiere decir que el carácter de un candidato sea más importante que su capacidad para desempeñarse en su función, pero los reclutadores deben prestar la misma atención e importancia a ambos al contratar a un candidato.
Compromiso
El método tradicional de solicitud de empleo generalmente implica que un solicitante de empleo envíe un CV a través de una plataforma de portal de empleo o por correo electrónico. Muchos solicitantes de empleo quedan colgados después de su solicitud porque los empleadores no les responden. Esto también sucede cuando los solicitantes de empleo no informan a los empleadores cuando han aceptado una nueva oferta o no están interesados en un puesto, que es otro de los principales problemas en la contratación: las entrevistas no se presentan. Con el auge de los chatbots y el énfasis en la contratación basada en el carácter, los empleadores han tomado medidas para aumentar el compromiso entre los solicitantes de empleo. Involucrarse con los solicitantes de empleo también permite a los empleadores explicar mejor los roles, la cultura y las expectativas con mayor precisión. También reduce el tiempo de espera entre correos electrónicos y mensajes.
Videos
Los videos también se están convirtiendo en una herramienta popular que utilizan los empleadores para dilucidar la cultura corporativa y la marca. Los empleadores pueden ilustrarlos mejor haciendo que los empleados hablen sobre su función y la empresa. Los videos también son más interactivos en comparación con un buscador de empleo que lee el perfil 'Acerca de nosotros' de una empresa.
El futuro del reclutamiento
La idea de la contratación es fácil de comprender, pero cuando se desglosa en sus funciones individuales, la contratación requiere algo más que la comprensión fundamental de su concepto. Los reclutadores y los profesionales de la contratación enfrentan desafíos constantes cuando se trata de encontrar el candidato ideal al menor costo y en el menor tiempo posible. Esto ha llevado a los reclutadores y a las empresas a buscar la tecnología que pueden aprovechar para darles una ventaja competitiva sobre los demás a la hora de buscar el talento ideal. Las empresas y las personas deberán evolucionar constantemente los procesos para ser más eficientes en lo que respecta a la contratación.
