De interne structuur van een HR-afdeling omvat vele subafdelingen van beloning & voordeel, training & ontwikkeling, werknemersrelaties en werving. Van dit alles is de recruitmentafdeling cruciaal voor haar taak om relevante talenten te vinden die hun taken kunnen uitvoeren en ook goed passen in de bedrijfscultuur.
Er zijn meerdere methoden om elk van deze processen aan te pakken en veel bedrijven vinden het zo'n gedoe dat ze ervoor hebben gekozen om het hele proces uit te besteden aan toegewijde wervingsbureaus. Is dat echter de meest effectieve en kostenefficiënte methode? Is er een andere manier om meer controle te hebben over ons wervingsproces, kosten te besparen en tegelijkertijd kwaliteitsvolle aanwervingen te maken?
We zullen deze vragen beantwoorden terwijl we dieper ingaan op dit artikel, met de nadruk op pijnpunten onderweg en oplossingen om uw wervingsproces in het algemeen beter te verbeteren.
Wat is werving?
Volgens businessdictionary.com, is werving het proces van het zoeken en aannemen van de best gekwalificeerde persoon, intern of extern, op een snelle en kosteneffectieve manier.
Dit proces kost meestal veel tijd en geld van het analyseren van de baan, het vinden van relevante kandidaten, het screenen van deze kandidaten en het onboarden ervan. Vanwege de middelen die zijn geïnvesteerd in het vinden van relevante kandidaten, is elk proces van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat een bedrijf geen slechte aanwerving doet. Dit stimuleert HR-professionals om innovatieve manieren te vinden om elk proces efficiënter uit te voeren.
Waarom is werving belangrijk?
Om te verduidelijken hoe belangrijk en kostbaar rekrutering is, is hier een infographic om de gevolgen van een slechte aanwerving in beeld te brengen:
Zonder goede wervingsprocessen zijn bedrijven eerder geneigd om slechte aanwervingen te doen. De gevolgen van een slechte aanwerving kunnen zeer nadelig zijn voor een bedrijf in termen van productiviteit, kosten en zelfs moreel. Volgens peoplemattersglobal, blijkt dat 1 op de 3 nieuwe werknemers slecht aangenomen is en rekening houdend met het feit dat het 3 maanden tot 2 jaar duurt om een onproductieve medewerker te identificeren. De kosten van het maken van een slechte huur kunnen variëren van $25.000 tot $50.000 volgens: een onderzoek door CareerBuilder afhankelijk van verschillende factoren, van de functie waarvoor u bent aangenomen, de tijd die nodig was om een slechte aanstelling te ontdekken, de kosten om de kandidaat te vinden, enz. Om deze te beteugelen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun wervings- en onboardingprocessen up-to-date zijn. Dit zou betekenen dat we de nieuwste wervingstechnologie moeten onderzoeken en moderne praktijken moeten toepassen om ervoor te zorgen dat deze parallel zijn aan de werkzoekenden van vandaag. Laten we eens kijken naar de processen die bij werving komen kijken, evenals het belang van elk proces.
Wat zijn wervingsprocessen?
De banen analyseren
HR-personeel op de rekruteringsafdeling moet vacatures analyseren en begrijpen voordat ze op relevante kanalen worden geplaatst. Dit zorgt ervoor dat de vacature op relevante kanalen wordt getoond om zoveel mogelijk relevante sollicitanten te krijgen. Het begrijpen van de functie en vereisten van een baan is een essentiële eerste stap om de efficiëntie en effectiviteit van het wervingsproces te waarborgen. Een reguliere vacature bestaat uit:
- Functietitel
- Functieomschrijving (werkuren, voordelen, verantwoordelijkheden, vereisten, functietype)
- Salaris
- Plaats
- Bedrijf inhuren
- Bedrijfsgegevens (logo, beschrijving, media)
Werving is als het verkopen van vacatures aan de meest relevante en gekwalificeerde kandidaat. Met zoveel vergelijkbare banen die er zijn, is de concurrentie om deze beperkte pool van kandidaten aan te trekken en aan te nemen zwaar. Dit dwingt bedrijven om creatieve en innovatieve manieren te vinden om werkzoekenden aan te trekken en aan te spreken. Naast alleen het verhogen van het salaris, het bieden van meer secundaire arbeidsvoorwaarden of opleidingsmogelijkheden; bedrijven kunnen ook tools en functies gebruiken op bepaalde wervingsplatforms om hun vacature meer bekendheid en betrokkenheid te geven.
Op zoek naar kandidaten
Naast het gedetailleerd analyseren van de functie, moeten recruiters de juiste tools identificeren om te gebruiken. Zo bieden sommige platformen, afhankelijk van het gebruikte platform, extra functies die werkzoekenden meer informatie geven of verbeteren verloving.
Zo biedt Glassdoor een platform waar huidige en ex-medewerkers van een bedrijf reviews kunnen achterlaten. Deze reviews geven werkzoekenden meer informatie over de werkcultuur van een bedrijf en helpen tegelijkertijd bedrijven met meerdere positieve reviews om beter in de smaak te vallen bij werkzoekenden.
Met GrabJobs kunnen werkgevers video's op hun bedrijfspagina plaatsen om beter in contact te komen met werkzoekenden. De video's geven werkzoekenden een kijkje in de werkomgeving, mensen en cultuur van het bedrijf. Werkzoekenden kunnen zich beter inleven via een video in plaats van de beschrijving en geschiedenis van een bedrijf te lezen.
Sommige jobplatforms zijn ook geschikt voor specifieke industrieën, zoals:
Seamanjobsite is bijvoorbeeld een banenportaal voor zeevarenden die op zoek zijn naar werk aan de wal. Deze banen zijn meestal erg niche en worden niet vaak gevonden op andere banenportals. Daarom zou het hebben van zo'n specifiek banenportaal enorm helpen bij het vinden van relevante kandidaten.
Recruiters kunnen ook gebruikmaken van sociale media om kandidaten te vinden. Met het enorme aantal actieve gebruikers op platforms zoals Facebook, Twitter en zelfs berichten-apps zoals Telegram, kunnen bedrijven het potentieel van het gebruik van deze platforms niet zomaar negeren.
Naast het gebruik van alleen sociale media en jobplatforms, kunnen recruiters ook andere kanalen gebruiken, zoals Recruiters, Campus Recruitments en zelfs Career Fairs.
Kandidaten screenen
Na het ontvangen van kandidaten, zou de volgende stap zijn om gekwalificeerde kandidaten te doorzoeken. Het screeningproces voor aanvragers is meestal het meest tijdrovend.
Recruiters zullen meestal het cv en profiel van elke sollicitant moeten bekijken om te bepalen of deze persoon goed bij de functie past. Met technologie zijn er echter tools die recruiters kunnen gebruiken om dit vervelende proces te verlichten.
Met cv-parsers, ATS-systemen en zelfs chatbots, zal het gebruik van technologie recruiters de overhand geven door tijd te besparen en nauwkeuriger de juiste medewerkers te vinden.
Instapproces
Het onboardingproces is een even cruciale stap als de rest. Een goed onboardingproces zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers zich beter kunnen aanpassen aan hun omgeving en dat ze bepaalde procedures begrijpen en begrijpen wat er van hen wordt verwacht in hun nieuwe functie.
Een solide onboardingproces kan een nieuwe medewerker helpen om sneller en effectiever in zijn werk te integreren nadat hij begrijpt wat er van hem wordt verwacht. Dit verhoogt ook de productiviteit van het hele team om iemand te hebben die past bij de bedrijfscultuur.
Soorten werving
Werving kan worden onderverdeeld in twee verschillende bronnen: intern en extern.
Met Internal Recruitment Sources kunnen bedrijven gebruikmaken van hun bestaande personeelsbestand en een openstaande positie invullen door werknemers te promoten of over te plaatsen. Internal Recruitment bespaart meer geld en tijd omdat er geen source voor de kandidaat nodig is en het niet nodig is om een bestaande medewerker in dienst te nemen. Door echter een medewerker te promoveren of van de ene functie naar de andere over te plaatsen, ontstaat er toch een functie die nog moet worden ingevuld.
Wat betreft externe wervingsbronnen, er zijn veel meer verschillende kanalen om te verkennen. De meest voorkomende is het gebruik van advertenties op vacaturesites en zelfs op sociale media. Anderen geven er misschien de voorkeur aan hun wervingsproces uit te besteden aan bedrijven die gespecialiseerd zijn in het werven van talent, maar dit kost meestal meer in vergelijking met het gebruik van vacaturesites. Andere kanalen zijn onder meer verwijzingen en zelfs partnerschappen met campussen voor stageprogramma's of zelfs het inhuren van fulltime pas afgestudeerden.
Wervingstools
Met de talloze uitdagingen die rekrutering met zich meebrengt, hebben veel bedrijven tools uitgevonden die rekrutering efficiënter en kosteneffectiever kunnen maken.
Jobportalen
Jobportals zijn een van de meest gebruikte tools voor recruiters. Zoals eerder in het artikel vermeld, zijn er veel soorten vacaturesites met verschillende niches en toepassingen. Het identificeren van het juiste platform om te gebruiken is niet alleen cruciaal om sollicitanten te krijgen, maar ook om relevante kandidaten te vinden.
De niche voor deze portals kan variëren van specialisatie in een specifieke branche tot die voor stagemogelijkheden tot een portal met alleen vacatures van startende bedrijven.
Naast het identificeren van het banenportaal dat het meest relevant is voor de functie waarvoor u zoekt, moeten recruiters ook identificeren hoe ze werkzoekenden die op het platform surfen, beter kunnen aanspreken. De kans is groot dat de ideale kandidaat die u zoekt ook door andere bedrijven wordt gezocht. Naast betaalde initiatieven zoals je baan naar de top van het betalen voor advertenties stoten, is het de taak van recruiters om ervoor te zorgen dat hun vacatures volledig worden geoptimaliseerd door gebruik te maken van elke potentiële functie die door het vacaturesplatform wordt geboden. Het optimaliseren van al deze aspecten is cruciaal om ervoor te zorgen dat uw vacature duidelijk en aantrekkelijk is voor relevante kandidaten.
Aanvrager Tracking Systeem (ATS)
Applicant Tracking System of kortweg ATS is een tool die bedrijven gebruiken om de efficiëntie van hun wervingsproces te verbeteren.
De functie van een ATS is om het cv van een sollicitant te scannen op trefwoorden die relevant zijn voor bepaalde functies en deze informatie te ontleden in categorieën zodat recruiters er gemakkelijk naar kunnen verwijzen. De ATS is echter geen 100% nauwkeurig - dit betekent dat een cv ingediend door iemand die relevant is voor de functie mogelijk niet wordt herkend op de ATS.
Dit kan te wijten zijn aan meerdere factoren, zoals:
- Het formaat van het cv is mogelijk niet ATS-vriendelijk
- Onvoldoende nadruk op bepaalde zoekwoorden
- Sjablonen die niet worden herkend of niet gemakkelijk kunnen worden geparseerd door de ATS
- Afbeeldingen die niet kunnen worden geparseerd door de ATS
Het belangrijkste doel van het gebruik van de ATS is het gemak dat u niet dagelijks talloze cv's hoeft te scannen, maar het is toch raadzaam voor recruiters om af en toe de database te controleren op cv's die mogelijk niet ATS-compatibel zijn. Ook met kennis van hoe een ATS werkt, kunnen bepaalde sollicitanten dit voordeel misbruiken door hun cv te veel te optimaliseren om ATS-compatibel te zijn wanneer niet alle opgenomen informatie juist is.
Sociale media
Het kan als een schok komen, maar veel recruiters maken gebruik van sociale media om potentiële sollicitanten te bereiken.
Volgens onderzoek van Oberlo zijn er ongeveer 3,5 miljard mensen actief op sociale media; gemiddeld tot 3 uur per dag besteden aan deze platforms. Met de diversificatie van functies op sociale-mediaplatforms om concurrerend te blijven, hebben sommigen zelfs hun eigen banenmarkt geïntegreerd.
Neem bijvoorbeeld Facebook, het meest gebruikte social media platform ter wereld. Uit onderzoek van Times Business in 2012 blijkt dat 84% van de werkzoekenden Facebook gebruikt in vergelijking met 36% op Linkedin. Het omgekeerde geldt echter voor recruiters, aangezien ze nog steeds liever LinkedIn gebruiken voor hun wervingsbehoeften met 94% in vergelijking met 65% op Facebook.
Facebook heeft ook ergens in 2017 hun banenmarktfunctie uitgerold en sindsdien presteert het goed omdat het gratis is voor werkgevers en gebruikers! Naast de banenmarkt zijn bedrijven ook bezig met hun demografische gegevens op Facebook door advertenties weer te geven, hun bedrijfspagina's op te zetten en boeiende inhoud met gebruikers te delen.
Samenvattend kunnen recruiters als volgt potentiële werkzoekenden betrekken en vinden:
Effectieve werving in 2024
Nu de technologie zich zo snel ontwikkelt, moeten bedrijven ervoor zorgen dat ze op de hoogte zijn van de nieuwste trends en technologie in alle sectoren van het bedrijf. Recruitment heeft de afgelopen jaren enorme veranderingen ondergaan, van automatisering tot het beleid dat betrokken is bij het garanderen van ethische en sociaal aanvaardbare wervingspraktijken. Laten we eens kijken naar enkele van de nieuwe trends die we in 2024 kunnen adopteren!
Chatbots
Chatbots zijn misschien geen recente uitvinding, maar de veelzijdigheid ervan maakt het gemakkelijk om te integreren met meerdere diensten en producten. In combinatie met machine learning kunnen chatbots zich aanpassen en evolueren tot specialisten - die in staat zijn om gegevens te extraheren en te identificeren, in contact te komen met werkzoekenden en het wervingsproces te automatiseren. Door GrabJobs als voorbeeld te gebruiken, door een chatbot voor pre-screening-interviews te implementeren, kunnen werkgevers kandidaten vooraf screenen door hen relevante vragen te stellen, die vervolgens sollicitanten rangschikken en evalueren op basis van hun antwoorden. Dit vermindert de tijd die nodig is om repetitieve en alledaagse vragen te stellen, zoals "Ben je een local of PR in Singapore?" of "Hoeveel jaar ervaring heeft u in deze specifieke functie?" HR-professionals verminderen de tijd die nodig is om irrelevante kandidaten uit te filteren, zodat ze hun tijd efficiënter kunnen besteden, wat de productiviteit verhoogt.
Kunstmatige Intelligentie (AI)
Kunstmatige intelligentie, een afkorting voor AI, heeft de manier waarop bedrijven functioneren verschoven van front-end interactie met gebruikers naar de back-end evaluatie van gegevens. De kracht van AI ligt in het vermogen om zich zelfstandig aan te passen en te evolueren. Velen geloven dat deze kracht tegenwoordig veel banen kan vervangen vanwege het vermogen om taken sneller en nauwkeuriger uit te voeren. Een voorbeeld van het implementeren van kunstmatige intelligentie bij werving is: Metaweergave. De meeste producten op de markt zijn meestal meer gericht op het evalueren van sollicitanten, maar de benadering van Metaview is om hun interviewers te evalueren. Interviews worden opgenomen en automatisch geïnterpreteerd op basis van meerdere datapunten, zoals gestelde vragen, duur van interviews, tijdstippen waarop een kandidaat werd onderbroken, enz. De gegevens die tijdens het interview worden verzameld, geven interviewers een beter inzicht in hun prestaties en geven tegelijkertijd tips hoe ze beter kunnen worden.
Wervingsstatistieken
Gegevens zijn een cruciaal aspect voor alle bedrijven als het gaat om besluitvorming, groei, het identificeren van fouten, het doorvoeren van veranderingen en het voorspellen van de toekomst. Bij werving zijn er meerdere gegevenspunten die recruiters en wervingsmanagers moeten gaan volgen als ze dat nog moeten doen:
- Kosten per huur
- Tijd om te vullen
- Tijd om te huren
- Wervingstrechterprestaties in verschillende stadia
- Verlooppercentages van werknemers
- Kwaliteit van aanwervingen
Met al deze datapunten kunnen recruiters gebieden identificeren waar ze ontbreken en beslissen welke maatregelen ze moeten implementeren om hun wervingsproces te verbeteren - tijd en kosten besparen en tegelijkertijd de efficiëntie verhogen.
Op karakter gebaseerde werving
De cultuur op de werkplek speelt een zeer belangrijke rol bij het beïnvloeden van het moreel en de productiviteit in een bedrijf. Het inhuren van een kandidaat met de juiste ervaring en kwalificaties is belangrijk, maar recruiters mogen het beoordelen van een potentiële kandidaat ook niet afwijzen op basis van hun karakter. Zonder het karakter van een kandidaat te evalueren voordat hij wordt aangenomen, kan een bedrijf worden geconfronteerd met een werknemer met jarenlange ervaring, maar kan het ontbreken in ambitie, integriteit, energie, diversiteit, ethiek en perspectief. Vaardigheden en kwalificaties kunnen door ervaring worden geleerd, maar karakter en waarden zijn niet gemakkelijk te bedenken. Dit wil niet zeggen dat het karakter van een kandidaat belangrijker is dan hun vermogen om in hun rol te presteren, maar recruiters zouden evenveel aandacht en belang aan beide moeten schenken bij het aannemen van een kandidaat.
Betrokkenheid
Bij de traditionele sollicitatiemethode dient een werkzoekende meestal een cv in via een jobportalplatform of via e-mail. Veel werkzoekenden blijven hangen na hun sollicitatie omdat werkgevers niet reageren. Dit gebeurt ook wanneer werkzoekenden werkgevers niet informeren wanneer ze een nieuw aanbod hebben geaccepteerd of als ze niet geïnteresseerd zijn in een rol, wat een ander groot probleem is bij werving - no-shows bij sollicitaties. Met de opkomst van chatbots en de nadruk op het aannemen op karakter, hebben werkgevers stappen gezet om de betrokkenheid tussen werkzoekenden te vergroten. Door met werkzoekenden om te gaan, kunnen werkgevers ook de rollen, cultuur en verwachtingen nauwkeuriger uitleggen. Het vermindert ook de vertragingstijd tussen e-mails en berichten.
Videos
Video's worden ook een populair hulpmiddel dat werkgevers gebruiken om de bedrijfscultuur en branding te verduidelijken. Werkgevers kunnen dit beter illustreren door werknemers aan het woord te laten over hun functie en het bedrijf. Video's zijn ook interactiever in vergelijking met een werkzoekende die het 'Over ons'-profiel van een bedrijf leest.
De toekomst van werving
Het idee van rekrutering is gemakkelijk te begrijpen, maar wanneer uitgesplitst naar zijn individuele functies, vereist rekrutering meer dan alleen het fundamentele begrip van het concept. Recruiters en wervingsprofessionals worden voortdurend uitgedaagd als het gaat om het vinden van de ideale kandidaat tegen de laagste kosten en in de kortste tijd. Dit heeft recruiters en bedrijven ertoe aangezet om te kijken naar de technologie die ze kunnen gebruiken om hen een concurrentievoordeel te geven ten opzichte van de ander bij het zoeken naar het ideale talent. Bedrijven en individuen zullen hun processen voortdurend moeten ontwikkelen om efficiënter te kunnen werken op het gebied van rekrutering.
