De ultieme gids voor het aannemen van de juiste werknemers in Singapore

Afhankelijk van het type bedrijfsmodel dat uw bedrijf volgt en de specifieke parameters van de rol van uw nieuwe werknemer, moet u een paar stappen volgen om ervoor te zorgen dat u correct en effectief aanneemt. 

• Definieer uw taak duidelijk voordat u iemand aanneemt: Functieanalyse is essentieel. Met deze aftrapstap kunt u informatie van uw interne organisatie verzamelen over de rollen, verantwoordelijkheden, verwachtingen en noodzakelijke vaardigheden van een bepaalde functie. Zodra u over deze informatie beschikt, kunt u deze communiceren met recruiters of rechtstreeks met sollicitanten in uw vacature. 

• Plan een wervingsstrategie: Zodra u een duidelijk gedefinieerde taakomschrijving heeft, moet u een wervingsplanningsvergadering organiseren met uw werknemers die verantwoordelijk zullen zijn voor het aannemen van nieuw personeel. Deze stap wordt meestal gefaciliteerd door een rekruteringsmanager, die cruciaal is voor de planning. 

• Stel een wervingschecklist samen: Ongeacht of u uw eerste of uw 500e aanwerving doet, een checklist voor het aannemen van een werknemer helpt u om al uw wervingsinspanningen bij te houden, waardoor u tijd bespaart.

• Zoek de juiste kandidaat voor de functie: Het is mogelijk om een sterke indruk van een potentiële kandidaat te krijgen om andere redenen dan hun vaardigheden of persoonlijkheid. Het inhuren van de juiste kandidaat houdt in dat u elke "must" van uw lijst moet afvinken, niet slechts een paar. 

• Beoordeel aanvragen zorgvuldig: Een samenhangende en goed geschreven functiebeschrijving (van jou) maakt het beoordelen van cv's, sollicitatiebrieven en sollicitaties des te effectiever. Door sollicitanten te vergelijken met een lijst met kwalificaties, vaardigheden, ervaring en kenmerken, kunt u gekwalificeerd talent laten komen voor sollicitatiegesprekken.

• Bespaar tijd door sollicitanten vooraf te screenen: Grotere bedrijven hebben meestal een volledig HR-team dat telefonische sollicitatiegesprekken met kandidaten leidt, maar als het aan u ligt, zult u merken dat deze stap cruciaal is om u tijd te besparen – en de tijd van de sollicitant. Bovendien kunt u tijdens pre-screens bepalen of hun salarisverwachtingen overeenkomen met uw baan. En zo niet, dan is er geen behoefte aan een toekomstig interview.  

• Overweeg om het sollicitatiegesprek ergens anders dan uw bureau te houden: De kans is groot dat u zult merken dat kandidaten veel meer op hun gemak en natuurlijker zijn wanneer ze worden geïnterviewd buiten de imposante kantooromgeving. Je hoeft ze niet mee uit eten te nemen, maar overweeg voor een tweede of derde interview een onconventionele setting. 

• Zorg ervoor dat u de juiste vragen stelt: Er is geen betere stap om de kwalificaties van een potentiële medewerker te peilen dan tijdens het sollicitatiegesprek. Afhankelijk van de behoeften van de functie en hoe mogelijke antwoorden zullen passen bij de cultuur van uw kantoor, stellen de Rechtsaf vraag betekent vaak het verschil tussen het vinden van een gemiddelde kandidaat en een geweldige kandidaat. 

• Gooi er een paar curveballs in: Probeer, zonder al te persoonlijk te worden, out of the box te denken – voorbij de standaardvragen voor een sollicitatiegesprek. Zie hoe potentiële nieuwe medewerkers reageren op en omgaan met een onconventionele onderzoekslijn. Je zult meestal merken dat ze meer op hun gemak zijn als ze over iets anders praten dan hun carrière. 

• Voer altijd achtergrondcontroles uit en volg referenties op: Een van de meest cruciale stappen in het hele proces is het controleren van werkreferenties, inclusief voormalige managers, opleidingsreferenties, arbeidsreferenties en de criminele geschiedenis van uw favoriete kandidaten. Sla deze laatste stap nooit over.