Der ultimative Leitfaden zur Einstellung der richtigen Mitarbeiter in Singapur

Abhängig von der Art des Geschäftsmodells Ihres Unternehmens und den spezifischen Parametern der Rolle Ihres neuen Mitarbeiters müssen Sie einige Schritte befolgen, um sicherzustellen, dass Sie richtig und effektiv einstellen. 

• Definieren Sie vor der Einstellung Ihren Job klar: Eine Arbeitsplatzanalyse ist unerlässlich. Dieser Kickoff-Schritt ermöglicht es Ihnen, Informationen von Ihrer internen Organisation über die Rollen, Verantwortlichkeiten, Erwartungen und erforderlichen Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle zu sammeln. Sobald Sie diese Informationen haben, können Sie sie in Ihrer Stellenausschreibung an Personalvermittler oder direkt an Bewerber weitergeben. 

• Planen Sie eine Rekrutierungsstrategie: Sobald Sie eine klar definierte Stellenbeschreibung haben, sollten Sie mit Ihren Mitarbeitern, die für die Einstellung neuer Mitarbeiter zuständig sind, ein Meeting zur Einstellungsplanung vereinbaren. Dieser Schritt wird in der Regel von einem Personalchef unterstützt, der für die Planung entscheidend ist. 

• Stellen Sie eine Einstellungs-Checkliste zusammen: Unabhängig davon, ob Sie Ihre erste oder Ihre 500. Einstellung vornehmen, eine Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen, alle Ihre Rekrutierungsbemühungen im Auge zu behalten und Zeit zu sparen.

• Suchen Sie nach dem richtigen Kandidaten für die Rolle: Es ist möglich, aus anderen Gründen als seinen Fähigkeiten oder seiner Persönlichkeit einen starken Eindruck von einem potenziellen Kandidaten zu hinterlassen. Um den richtigen Kandidaten einzustellen, müssen Sie jedes „Muss“ von Ihrer Liste abhaken, nicht nur ein paar. 

• Bewerbungen sorgfältig prüfen: Eine zusammenhängende und gut geschriebene Stellenbeschreibung (von Ihnen) macht die Überprüfung von Lebensläufen, Anschreiben und Bewerbungen umso effektiver. Der Vergleich von Bewerbern mit einer Liste von Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Merkmalen bedeutet, dass Sie qualifizierte Talente zu Vorstellungsgesprächen einladen können.

• Sparen Sie Zeit, indem Sie Bewerber vorab prüfen: Größere Unternehmen haben in der Regel ein komplettes HR-Team, das telefonische Vorauswahlgespräche mit Kandidaten führt, aber wenn es an Ihnen liegt, werden Sie feststellen, dass dieser Schritt entscheidend ist, um Zeit zu sparen – und die Zeit des Bewerbers. Außerdem können Sie während der Vorauswahl feststellen, ob ihre Gehaltsvorstellungen mit Ihrem Job übereinstimmen. Und wenn nicht, besteht keine Notwendigkeit für ein zukünftiges Interview.  

• Erwägen Sie, das Vorstellungsgespräch an einem anderen Ort als Ihrem Schreibtisch abzuhalten: Wahrscheinlich werden Sie feststellen, dass Kandidaten viel entspannter und natürlicher sind, wenn sie außerhalb der imposanten Büroumgebung interviewt werden. Sie müssen sie nicht zum Mittagessen einladen, aber für ein zweites oder drittes Interview sollten Sie einen unkonventionellen Rahmen in Betracht ziehen. 

• Achten Sie darauf, die richtigen Fragen zu stellen: Es gibt keinen besseren Schritt, um die Qualifikation eines potenziellen Mitarbeiters einzuschätzen, als im Vorstellungsgespräch. Abhängig von den Anforderungen der Rolle und davon, wie potenzielle Antworten mit der Kultur Ihres Büros einhergehen, stellen Sie die Rechts Diese Frage macht oft den Unterschied zwischen der Suche nach einem durchschnittlichen und einem großartigen Kandidaten aus. 

• Werfen Sie ein paar Curveballs ein: Versuchen Sie, ohne zu persönlich zu werden, über den Tellerrand hinauszuschauen – über die Standardfragen für Vorstellungsgespräche hinaus. Sehen Sie, wie potenzielle neue Mitarbeiter auf eine unkonventionelle Fragestellung reagieren und sich mit ihr auseinandersetzen. Sie werden normalerweise feststellen, dass es ihnen leichter fällt, über etwas anderes als ihre Karriere zu sprechen. 

• Führen Sie immer Hintergrundüberprüfungen durch und folgen Sie mit Referenzen: Einer der wichtigsten Schritte im gesamten Prozess ist die Überprüfung von Arbeitszeugnissen – einschließlich ehemaliger Manager – von Bildungszeugnissen, Arbeitszeugnissen und der Vorstrafengeschichte Ihrer bevorzugten Kandidaten. Überspringen Sie niemals diesen letzten Schritt.