Die Nachfrage nach Ingenieuren ist auf Rekordniveau und wird voraussichtlich weiter steigen, da sich traditionelle Unternehmen ins Internet verlagern. Laut Microsoft wird es bis 2025 weltweit 149 Millionen neue technologiebezogene Arbeitsplätze geben. Die Kluft zwischen Nachfrage und Angebot an qualifizierten Ingenieuren wird wahrscheinlich viel größer werden als in den letzten Jahren, was bedeutet, dass es ziemlich schwierig sein wird, Ihren nächsten technischen Mitarbeiter zu finden und einzustellen.
Worauf Sie vorbereitet sein sollten, wenn Sie Tech-Talente einstellen
Heutzutage erhalten Ingenieurtalente fast täglich Stellenangebote. Das bedeutet, wenn Sie keine starke Arbeitgebermarke haben, zu der sie gehören möchten, sind hier einige mögliche Szenarien, auf die Sie sich vorbereiten müssen, während Sie Ihren Einstellungsprozess durchführen:
Nichterscheinen des Vorstellungsgesprächs
Es ist durchaus üblich, dass Ingenieure nicht zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen, selbst nachdem sie sich auf die Stelle beworben haben. In der Zeit zwischen der Bewerbung auf Ihre Stelle und Ihrer Antwort könnten sie bereits auf andere Stellen übernommen oder von ihrem aktuellen Arbeitgeber übernommen worden sein.
Spitze: Sprechen Sie mit jedem potenziellen Bewerber innerhalb von 24 Stunden nach der Bewerbungszeit, um sicherzustellen, dass Sie früher im Bewerbungsprozess mit ihnen in Kontakt treten und No-Shows vermeiden.
Gute Gegenangebote von ihren derzeitigen Arbeitgebern
In der Regel sind Ingenieure schwer zu rekrutieren, und da Arbeitgeber ihr Technikteam erweitern, müssen Sie auf starke Gegenangebote des derzeitigen Arbeitgebers des Ingenieurs vorbereitet sein, da die Kosten für den Ersatz von Ingenieuren in Bezug auf Zeit, Aufwand und Geld erheblich sind.
Spitze: Gehen Sie von Anfang an auf die Gegenangebote ein, indem Sie Fragen stellen wie „Wie erwarten Sie die Reaktion Ihres Unternehmens im Falle Ihres Rücktritts?“ „Was bringt dich dazu zu gehen oder zu bleiben?“. Bereiten Sie sich auf einen langwierigen Prozess zur Verwaltung von Angeboten vor und lassen Sie einen Ingenieur nicht zu früh los.
Abneigung gegen langwierige technische Tests
Dies ist ein wichtiges Thema. Obwohl technische Tests entscheidend sind, um sicherzustellen, dass Sie die qualifiziertesten Ingenieure einstellen, zögern viele Ingenieure, Zeit für langwierige technische Tests aufzuwenden. insbesondere für weniger bekannte Arbeitgeber.
Spitze: laden Sie Ingenieure nach einem persönlichen Gespräch zu technischen Runden ein. Wenn Sie eine große Anzahl von Technikern einstellen müssen und Programmierwettbewerbe durchführen können, um regelmäßig Ingenieure anzuziehen und Ihren Talentpool frühzeitig aufzubauen. Darüber hinaus können Sie technische Tests entfernen und die besten Ingenieure einstellen, indem Sie Ingenieure einstellen, die von Snaphunt geprüft wurden, gegen eine minimale Gebühr, basierend auf dem Erfolg des Jobs. Melden Sie hier Ihr Interesse an
Erwartungen an massive Gehaltserhöhungen
Während es in bestimmten Berufen zu höheren Arbeitslosenquoten und Lohnkürzungen kommt, ist die Situation bei Ingenieuren genau umgekehrt. Die meisten Ingenieure (insbesondere in den Entwicklungsländern) erwarten bei der Jobsuche einen Anstieg von durchschnittlich 301 TP2T bis 801 TP2T! Dies wird verstärkt, weil viele Ingenieure aus Entwicklungsländern nach abgelegenen Positionen in entwickelten Ländern suchen, weil sie attraktive Gehälter bieten.
Spitze: Denken Sie darüber nach, Nachwuchsingenieure einzustellen und diese auszubilden. Der Ansatz, junge Ingenieure einzustellen und sie dann zu betreuen, wird heutzutage nicht oft in Betracht gezogen, aber es ist die beste Option, da Sie im Laufe der Zeit von einer abwechslungsreichen Erfahrung profitieren. Wenn Sie in einem Entwicklungsland leben und Ingenieure an Fernarbeit verlieren, können Sie versuchen, Fernarbeiter in kleineren Städten zu finden.
Sourcing & Screening-Ingenieure
Definieren Sie Ihre ideale Engineering-Miete
Erstellen Sie eine Liste der Fähigkeiten, die Ihr idealer Ingenieur benötigt. Was sind ihre Fähigkeiten? Wie sehen ihre Erfahrungen aus? Bei welchen Unternehmen könnten sie beschäftigt werden? Sind Sie auf der Suche nach Remote- oder Vor-Ort-Ingenieuren?
Dies wird wahrscheinlich je nach Art Ihres Unternehmens und dem Stadium, in dem Sie sich befinden, unterschiedlich sein. Ein exzellenter Ingenieur für Startups ist jemand, der schnell liefern kann, die richtigen Entscheidungen und Kompromisse trifft, mitdenken kann und ein Meister in vielen Berufen ist. Ein guter Ingenieur für ein Unternehmen ist jemand, der gut mit anderen Menschen zusammenarbeiten, sich an Verfahren halten, mit massiven Abstraktionen und Codebasen arbeiten kann und folgt den besten Architekturpraktiken.
Erweitern Sie die Oberseite Ihres Trichters
Nutzen Sie eine Vielzahl von Kandidatenquellen. Rekrutierung ist im Wesentlichen ein Spiel mit Zahlen. Sie können Ihre „Gewinnchancen“ erhöhen, indem Sie die Oberseite Ihres Trichters erhöhen. Mit der Multichannel-Beschaffung von Snaphunt können Sie auf Kandidaten von mehr als zwanzig Social-Media-Plattformen, Jobbörsen und anderen Datenquellen zugreifen, um sicherzustellen, dass Sie einen konstanten Vorrat an Kandidaten haben, um Ihre Positionen zu besetzen. Probieren Sie die Sourcing-Tools von Snaphunt aus Veröffentlichen Sie Ihren Job kostenlos.
Senden Sie eine Nachricht an passive und aktive Kandidaten
Bei der Suche nach Ingenieuren reicht eine Methode, die sich nur auf Stellenbörsen stützt, nicht aus. Ingenieure möchten heute von Unternehmen angesprochen werden, und daher ist es wichtig, eine Outbound-Strategie für Personalvermittler zu implementieren, um sich mit dem passiven Talentpool zu verbinden.
Outbound-Rekrutierung ist im Wesentlichen, wenn Sie nach jemandem suchen, der bereits an der von Ihnen gewünschten Stelle arbeitet, und sich dann um ihn kümmern. Zu den Vorteilen gehören hochqualifizierte Kandidaten, da Sie eine Person rekrutieren können, die bereits in genau der Position, die Sie suchen, erfolgreich war. Snaphunt vereinfacht die Outbound-Rekrutierung durch die automatische Suche nach passiven Kandidaten über verschiedene Datenquellen für Ihre spezifischen Rollen. Das Profil des passiven Talents können Sie ganz einfach auf der Registerkarte „Talent einladen“ Ihres Jobs anzeigen. Sie können den Talenten auch persönliche Einladungen senden, um sie zu inspirieren, einen Blick auf Ihre Stellenausschreibung zu werfen. Erhalten Sie sofortigen Zugriff auf aktive und aktive Talente über Snaphunt, wenn Veröffentlichen Sie Ihren Job kostenlos.
Beschleunigen Sie Ihren Einstellungsprozess
Es ist wichtig sicherzustellen, dass Sie Ihren Einstellungsprozess beschleunigen, damit Sie die Anzahl der Kandidaten minimieren können, die den Einstellungsprozess beenden, da die meisten von ihnen für mehrere Möglichkeiten interviewt werden.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Prozess von Anfang bis Ende für Ihre technische Rolle zwei Wochen nicht überschreitet, und richten Sie Ihre Stakeholder so aus, dass Sie wann immer möglich durch mehr Interviews und weniger Runden auf Talente zugreifen können. Mit Snaphunt können Sie nahtlos mit den Einstellungsmitarbeitern zusammenarbeiten, um schnelle Einstellungsprozesse durchzuführen.
Verkaufen Sie von Anfang an
Mit der steigenden Nachfrage nach Ingenieuren ist es eine Ära des Verkaufens. Stellen Sie sicher, dass Sie die Vision und die Werte Ihres Unternehmens in Ihrer Stellenanzeige und beim ersten telefonischen Screening kommunizieren. Wenn Sie Kandidaten interviewen, stellen Sie sicher, dass Sie verstehen, was der Bewerber von seiner neuen Position erwartet, und erklären Sie, wie Ihr Unternehmen in der Lage sein wird, seine Bedürfnisse zu erfüllen.
Strukturieren Sie Ihren Bewerbungsprozess
Um sicherzustellen, dass Sie die richtige Wahl treffen, müssen Sie nach den richtigen Qualitäten suchen. Bei der Bewertung von Bewerbern können ihre technischen Fähigkeiten durch Bewertungen analysiert werden, aber es ist ebenso wichtig, andere Qualitäten wie Teamfähigkeit, Eigenverantwortung und Neugierde zu berücksichtigen. Ein hervorragendes Framework, das Sie verwenden können, ist „ABCDEFs Of Tech Hiring“: Agilität und Köpfchen, Kommunikationswille, Empathie und Fitness.
Schließen Sie Ihre Kandidaten
Wenn Sie einen Deal anbieten, reduzieren Sie nicht im ersten Schritt die Angebote Ihrer potenziellen Finalisten, da Sie sonst möglicherweise keine Möglichkeit haben, ein Gegenangebot zu machen. Erstellen Sie ein Angebot, von dem Sie glauben, dass es bereit ist, es anzunehmen, und seien Sie empfänglich für alle verbalen oder nonverbalen Signale, die auf Widerstand oder Zögern hindeuten. Achten Sie auch auf alle Fragen, die der Kandidat während des Angebotsprozesses stellt. Dies sollte vom Einstellungsmanager durchgeführt werden, da es eine Beziehung zum potenziellen Mitarbeiter aufbaut und ihn begierig darauf macht, Teil des Teams zu werden (denken Sie daran … Menschen kündigen Chefs, nicht Unternehmen. Daher könnte es ein ausgezeichneter Anreiz sein, einen großartigen potenziellen Chef zu haben ).
Laden Sie ihn in der Zeit zwischen der Zusage und dem Arbeitsbeginn zu gesellschaftlichen Veranstaltungen ein und geben Sie ihm das Gefühl, ein fester Bestandteil des Teams zu sein, bevor er sich anmeldet. Dies verhindert ein Nichterscheinen am Beitrittsdatum.
Ein paar Gedanken
Bleiben Sie weiterhin im Einstellungsmodus
Warten Sie nicht, bis Ihr Einstellungsbedarf dringend ist, da es einige Zeit dauern kann, Pipelines zu erstellen. Seien Sie nicht abgeneigt, Mitarbeiter mit langen Kündigungsfristen wegen dringender Anforderungen einzustellen – Sie werden wahrscheinlich in den kommenden Monaten zusätzliche Talente benötigen.
Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf
Die Marke Ihres Arbeitgebers ist eine Mischung aus dem Image Ihres Unternehmens und Ihres Teams und hilft Ihnen entscheidend dabei, Top-Talente zu finden. Je positiver Ihre Marke für Arbeitgeber ist, desto mehr hochqualifizierte Kandidaten werden bereit sein, mit Ihnen über Ihre Jobs zu sprechen, und desto höher wird die Qualität Ihrer Einstellungen sein.
Über den Autor
Schnappjagd ist eine führende Remote-Einstellungsplattform, die Arbeitgebern sofortigen Zugriff auf Remote- und Vor-Ort-Talente überall auf der Welt bietet.
Die umfassende Plattform von Snaphunt bietet Arbeitgebern auch hochmodernes Screening und Zusammenarbeit, um ihren Prozess bis zur Einstellung mühelos zu verwalten. Snaphunt hat eine Sourcing-Reichweite von über 650 Millionen Fachleuten und einen engagierten Talentpool von über 1,5 Millionen Kandidaten.
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