Hoe kom je erachter wat werkt en wat niet als je het niet meet?
In simpele termen, wervingsstatistieken zijn gegevens die u gebruikt om uw wervingssucces bij te houden. Ze zijn van cruciaal belang omdat ze u helpen beoordelen of uw bedrijf de juiste mensen aanneemt en verbeter uw wervingsproces overuren.
Hoewel er veel belangrijke statistieken zijn die u kunt volgen, moet de time-to-hire de belangrijkste zijn. In dit artikel zoomen we in op deze specifieke statistiek, die een versterkend effect heeft op de andere.
Wat is time-to-hire?
Time-to-hire is het aantal dagen dat verstrijkt tussen het moment dat de kandidaat zijn sollicitatie indient en het moment dat de kandidaat wordt aangenomen. Het gaat om de specifieke pijplijn van die succesvolle kandidaat.
Tijd om te huren versus tijd om te vullen
Veel recruiters en HR-afdelingen hebben de neiging om time-to-hire en time-to-fill door elkaar te halen, maar ze zijn niet hetzelfde: de eerste richt zich op het vermogen van het HR-team om de beste beschikbare kandidaat aan te nemen, terwijl de tweede zich bezighoudt met hoe snel heb je de vacature geplaatst en een persoon gekregen om de stoel te vullen.
Time-to-hire is een indicatie van de effectiviteit van uw wervingsproces; time-to-fill is een indicatie van de efficiëntie van uw wervingsproces.
Waarom zou u Time-to-hire meten?
Voor non-executive functies in de Service Industry hebben we bijvoorbeeld geconstateerd dat het ongeveer 23 dagen duurt voor Time-to-Hire. Daarentegen is een kwaliteitskandidaat slechts ongeveer 5 dagen beschikbaar voordat hij wordt aangenomen.
Dit is zeer inefficiënt; bij high-volume recruitment ligt de focus op het snel aannemen van een groot aantal functies. Het zou geen 23 dagen moeten duren om de beste kandidaat te identificeren en een bod uit te brengen!
Relatie met kosten per aanstelling en kwaliteit per aanstelling
Time-to-hire is ook een belangrijke HR-metriek vanwege het vermogen om andere statistieken te beïnvloeden; het vermogen om snel de beste kandidaat aan te nemen, zal van invloed zijn op de kosten per aanstelling en de kwaliteit per aanstelling, evenals het uitvalpercentage van de kandidaat.
Laten we het uitleggen met een voorbeeld:
- Een methode om de time-to-hire te verbeteren, is door gebruik te maken van Wervingsprocesautomatisering (RPA) gereedschap. Door het versnellen van de sourcing, screening en interviewplanningsproceskunt u uw tijd besteden aan het interviewen van kandidaten op de shortlist. Dat zal leiden tot grondigere sollicitatiegesprekken, wat het verschil kan betekenen tussen het aannemen van de juiste kandidaat en het aannemen van de eerste kandidaat. In rekrutering op grote schaal, deze bespaarde tijd zal u ongetwijfeld helpen om beter personeel aan te nemen.
- Door uw time-to-hire te verbeteren (bijvoorbeeld van 23 dagen naar 16 dagen), verlaagt u zowel de cost-per-hire als de time-to-fill. Je vermindert de uitval van kandidaten doordat ze binnen die tijd een andere rol accepteren.
- Ook verhoogt u de kwaliteit van de aanwerving, omdat u de beste kandidaat in minder tijd aanneemt. Kandidaten zijn ook minder gefrustreerd over de tijd die nodig is om ze in dienst te nemen, wat leidt tot een hogere tevredenheid bij sollicitanten.
Belangrijkste afhaalrestaurants
Klinkt dit niet als een goede situatie? En het begint allemaal met proberen uw time-to-hire te verbeteren. Dat zal sneeuwballen in grotere voordelen voor uw team en bedrijf, en u ook tijd besparen op het gebied van handmatige sourcing en screening.
Probeer onze GrabJobs Job Portal en verbeter nu uw time-to-hire!
