Wie finden Sie heraus, was funktioniert und was nicht, wenn Sie es nicht messen?
In einfachen Worten, Rekrutierungskennzahlen sind Daten, die Sie verwenden, um Ihren Einstellungserfolg zu verfolgen. Sie sind von entscheidender Bedeutung, weil sie Ihnen helfen zu beurteilen, ob Ihr Unternehmen die richtigen Mitarbeiter einstellt und Verbessern Sie Ihren Recruiting-Prozess im Laufe der Zeit.
Obwohl es viele wichtige Metriken gibt, die Sie verfolgen können, muss die Zeit bis zur Einstellung die wichtigste von allen sein. In diesem Artikel werden wir uns diese spezielle Metrik genauer ansehen, die sich auf die anderen auswirkt.
Was ist Time-to-Hire?
Die Time-to-Hire ist die Anzahl der Tage, die zwischen der Einreichung der Bewerbung des Kandidaten und der Einstellung des Kandidaten vergehen. Es beinhaltet die spezifische Pipeline dieses erfolgreichen Kandidaten.
Time-to-Hire vs Time-to-Fill
Viele Recruiter und HR-Abteilungen neigen dazu, Time-to-Hire und Time-to-Fill zu vermischen, aber sie sind nicht dasselbe: Erstere konzentriert sich auf die Fähigkeit des HR-Teams, den besten verfügbaren Kandidaten einzustellen, während Letztere sich darauf konzentriert, wie Sie haben schnell die Stellenanzeige aufgegeben und eine Person gefunden, die den Platz besetzt.
Die Zeit bis zur Einstellung ist ein Hinweis auf die Wirksamkeit Ihres Einstellungsprozesses; Time-to-fill ist ein Indikator für die Effizienz Ihres Einstellungsprozesses.
Warum sollten Sie die Time-to-Hire messen?
Für nicht leitende Positionen in der Dienstleistungsbranche haben wir beispielsweise beobachtet, dass die Time-to-Hire etwa 23 Tage dauert. Im Gegensatz dazu steht ein Qualitätskandidat nur etwa 5 Tage zur Verfügung, bevor er eingestellt wird.
Dies ist höchst ineffizient; bei der hochvolumigen rekrutierung liegt der fokus darauf, schnell eine große anzahl von positionen zu besetzen. Es sollte nicht 23 Tage dauern, den besten Kandidaten zu identifizieren und ein Angebot zu machen!
Verhältnis zu Kosten pro Einstellung und Qualität pro Einstellung
Time-to-Hire ist auch eine wichtige HR-Kennzahl, da sie andere Kennzahlen beeinflussen kann. die Möglichkeit, den besten Kandidaten schnell einzustellen, wirkt sich auf den Cost-per-hire und die Quality-per-hire sowie auf die Abbrecherquote des Kandidaten aus.
Lassen Sie es uns an einem Beispiel erklären:
- Eine Methode zur Verbesserung der Zeit bis zur Einstellung ist die Verwendung von Rekrutierungsprozessautomatisierung (RPA) Werkzeuge. Durch die Beschleunigung der Sourcing-, Screening- und Interviewplanungsprozess, können Sie Ihre Zeit auf die Befragung von Kandidaten konzentrieren, die in die engere Wahl kommen. Dies führt zu gründlicheren Vorstellungsgesprächen, was den Unterschied zwischen der Einstellung des richtigen Kandidaten und der Einstellung des ersten Kandidaten ausmachen kann. In Rekrutierung mit hohem Volumen, diese eingesparte Zeit wird Ihnen zweifellos dabei helfen, bessere Mitarbeiter einzustellen.
- Indem Sie Ihre Time-to-Hire (z. B. von 23 Tagen auf 16 Tage) verbessern, reduzieren Sie den Cost-per-Hire sowie die Time-to-Fill. Sie reduzieren Bewerberabbrüche, weil sie innerhalb dieses Zeitrahmens eine andere Rolle übernehmen.
- Außerdem steigern Sie die Einstellungsqualität, da Sie den besten Kandidaten in kürzerer Zeit einstellen. Die Bewerber sind auch weniger frustriert über die Zeit, die für die Einstellung benötigt wird, was zu einer höheren Zufriedenheit der Bewerber führt.
Wichtige Erkenntnisse
Klingt das nicht nach einer guten Situation? Und alles beginnt damit, dass Sie versuchen, Ihre Zeit bis zur Einstellung zu verbessern. Das bringt Ihrem Team und Ihrem Unternehmen größere Vorteile und spart Ihnen auch Zeit bei der manuellen Beschaffung und Überprüfung.
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