Met de diepgaande technologische vooruitgang die de afgelopen 10 jaar is geboekt, is het moeilijk te geloven dat de meeste bedrijven tegenwoordig nog steeds rekruteren met behulp van zeer handmatige processen. Het wordt tijd dat we recruitment automation gaan inzetten!
"Door de kracht van gerichte digitale vacatures te combineren met vacatures via meerdere kanalen, kunt u het aantal ongekwalificeerde sollicitanten verminderen en tijd besparen die werd besteed aan het handmatig plaatsen van vacatures op elk portaal"
De meeste bedrijven gebruiken nog steeds verouderde technologieën zoals e-mail, cv's, vacaturesites, telefoontjes en administratief werk zoals het plannen van sollicitatiegesprekken. Deze technologieën bestaan al meer dan 20 jaar en hoewel ze in die periode geweldige resultaten hebben opgeleverd, verdienen ze het om te worden bijgewerkt om gelijke tred te houden met de concurrentie op het gebied van werving.
Wat is wervingsautomatisering?
Wervingsautomatisering gebruikt technologie om de tijdrovende en repetitieve wervingstaken te vervangen die gewoonlijk handmatig door wervingsteams worden uitgevoerd.
De meest tijdrovende en repetitieve taken van de wervingstrechter zijn de 3 wervingsfasen die voorafgaan aan de aanbiedingsfase:
- Talent aantrekken
- Screening van sollicitanten
- Interviewen
Met Recruitment Automation verwijderen we geen van deze fasen. We gebruiken technologie om deze fasen naadloos te automatiseren, terwijl we een mens in staat stellen persoonlijke interviews af te nemen tijdens fase 3.
Automatisering van talentaantrekking
Talent aantrekken was vroeger een erg vervelend proces, waarbij recruiters handmatig vacatures op vacaturesites moesten plaatsen en kandidatendatabases moesten doorzoeken - het was tijdrovend en het bereik was beperkt.
Dankzij Social Media, Google en de wildgroei aan vacaturesites kan elk bedrijf nu met één klik op de knop miljoenen potentiële kandidaten bereiken. Tegenwoordig kan het hele proces volledig worden geautomatiseerd door multi-channel vacaturesites en digitale advertenties op sociale media en advertentienetwerken zoals Google. Marketeers gebruiken immers al meer dan tien jaar online advertenties om gebruikers aan te trekken - het wordt tijd dat HR-teams wakker worden om ze te gebruiken om nieuwe medewerkers aan te trekken!
Door de kracht van gerichte digitale vacatures te combineren met vacatures via meerdere kanalen, kunt u het aantal ongekwalificeerde sollicitanten verminderen en tijd besparen die werd besteed aan het handmatig plaatsen van vacatures op elke portal.
Automatisering van screening van aanvragers
Als ex-recruiter las ik dagelijks honderden cv's door. Het was een uiterst tijdrovende en inefficiënte taak, waarbij elke e-mail langzaam (en handmatig) moest worden geopend en Microsoft Word-/PDF-cv's uit e-mailbijlagen moesten worden gelezen. Bovendien was ik de halve dag bezig met het bellen van sollicitanten om ze steeds weer met dezelfde vragen te screenen. Het was verschrikkelijk, en zonde van mijn tijd.
Dankzij technologie en automatisering zijn de dagen helderder! Ik gebruik nu een interview-chatbot die al het werk voor mij doet. De bot screent sollicitanten op functie-eisen, stelt hen de eerste screeningvragen die ik zou willen dat ze beantwoorden en rangschikt ze op de meest relevante. Dit is met name handig als u aan werving in grote aantallen doet; soms moet je gewoon de beschikbaarheidsperiode en jarenlange ervaring weten! In plaats van door verwarrende cv's te graven, springt de bot direct naar de belangrijke vragen die u beantwoord wilt hebben.
Het beste van alles is dat ik geen sollicitanten meer hoef in te plannen voor een sollicitatiegesprek; de bot nodigt automatisch de top 10% van sollicitanten uit voor interviews.
Automatisering van sollicitatiegesprekken
Fase 3 is het moeilijkst te automatiseren, vanwege de complexe aard van sollicitatiegesprekken. Er gaat niets boven de menselijke maat, maar zelfs dan kunnen interviews profiteren van nieuwe technologieën zoals virtuele interviews en digitale interviews. Ik kan nu tijd besparen door een bot vragen te laten stellen via een videogesprek met een eenrichtingsgesprek en die beelden vervolgens te gebruiken om potentiële kandidaten verder te screenen. Natuurlijk zullen kandidaten die daarna op de shortlist komen, uiteindelijk nog steeds een recruiter moeten ontmoeten, maar er is een groot verschil in tijdsbesparing tussen het ontmoeten van 20 kandidaten versus het ontmoeten van 10 finalisten!
Bij GrabJobs is ons doel om een volledig geautomatiseerd en naadloos wervingsproces te creëren, zodat uw HR-team zich kan concentreren op productieve taken zoals persoonlijke vergaderingen, personeelsontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid. Het GrabJobs-platform automatiseert Talent Attraction door uw vacatures op meer dan 20 vacaturesites te plaatsen en online digitale advertenties te plaatsen met slechts één klik op een enkele knop. Vervolgens automatiseert het screening en interviewplanning met een gepatenteerde chatbot voor interviews.
Bekijk onze Ultieme wervingsgids 2020 waar we een duik nemen in nieuwe trends, huidige technologieën en methodes van efficiënt rekruteren!
Meer lezen over Recruitment Automation? Hier is een geweldig artikel van HR-technoloog.
