Angesichts der tiefgreifenden technologischen Fortschritte der letzten 10 Jahre ist es kaum zu glauben, dass die meisten Unternehmen heute immer noch mit sehr manuellen Prozessen rekrutieren. Es ist an der Zeit, die Rekrutierungsautomatisierung einzusetzen!
„Durch die Kombination der Leistungsfähigkeit zielgerichteter digitaler Stellenanzeigen mit Multi-Channel-Stellenausschreibungen können Sie die Anzahl unqualifizierter Bewerber reduzieren und gleichzeitig Zeit sparen, die für die manuelle Stellenausschreibung auf jedem Portal aufgewendet wurde.“
Die meisten Unternehmen verwenden immer noch Legacy-Technologien wie E-Mail, Lebensläufe, klassifizierte Jobbörsen, Telefonanrufe und administrative Arbeiten wie die Planung von Vorstellungsgesprächen. Diese Technologien gibt es seit mehr als 20 Jahren, und obwohl sie in dieser Zeit großartige Ergebnisse geliefert haben, verdienen sie es, aktualisiert zu werden, um mit der Konkurrenz bei der Einstellung Schritt zu halten.
Was ist Recruiting-Automatisierung?
Die Rekrutierungsautomatisierung verwendet Technologie, um die zeitaufwändigen und sich wiederholenden Rekrutierungsaufgaben zu ersetzen, die normalerweise von Rekrutierungsteams manuell durchgeführt werden.
Die zeitaufwendigsten und sich wiederholenden Aufgaben des Recruiting-Funnels sind die 3 Einstellungsphasen, die vor der Angebotsphase liegen:
- Talentattraktion
- Bewerberscreening
- Vorstellungsgespräch
Bei der Rekrutierungsautomatisierung entfernen wir keine dieser Phasen. Wir verwenden Technologie, um diese Phasen nahtlos zu automatisieren, während ein Mensch während Phase 3 persönliche Interviews führen kann.
Automatisierung der Talent-Attraktion
Früher war Talent Attraction ein sehr mühsamer Prozess, bei dem Personalvermittler Stellen manuell auf Jobbörsen veröffentlichen und Kandidatendatenbanken durchsuchen mussten – es war zeitaufwändig und die Reichweite begrenzt.
Dank Social Media, Google und der Verbreitung von Jobbörsen kann jedes Unternehmen mit nur einem Klick Millionen potenzieller Kandidaten erreichen. Heute lässt sich der gesamte Prozess durch Multi-Channel-Jobbörsen und digitale Anzeigen in Social Media und Werbenetzwerken wie Google vollständig automatisieren. Schließlich nutzen Marketer seit über einem Jahrzehnt Online-Anzeigen, um Nutzer zu gewinnen – es ist an der Zeit, dass HR-Teams aufwachen, um sie zu nutzen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen!
Durch die Kombination der Leistungsfähigkeit zielgerichteter digitaler Stellenanzeigen mit Multi-Channel-Stellenausschreibungen können Sie die Anzahl unqualifizierter Bewerber reduzieren und gleichzeitig Zeit sparen, die für die manuelle Stellenausschreibung auf jedem Portal aufgewendet wurde.
Automatisierung des Bewerberscreenings
Als ehemaliger Personalvermittler habe ich täglich Hunderte von Lebensläufen gelesen. Es war eine extrem zeitaufwendige und ineffiziente Aufgabe, jede E-Mail langsam (und manuell) öffnen und Microsoft Word/PDF-Lebensläufe aus E-Mail-Anhängen lesen zu müssen. Außerdem verbrachte ich den halben Tag damit, Bewerber anzurufen, um sie immer wieder mit den gleichen Fragen zu überprüfen. Es war schrecklich und eine Zeitverschwendung.
Dank Technologie und Automatisierung sind die Tage heller! Ich benutze jetzt einen Interview-Chat-Bot, der mir die ganze Arbeit abnimmt. Der Bot vergleicht die Bewerber mit den Stellenanforderungen, stellt ihnen die ersten Screening-Fragen, die ich von ihnen beantworten möchte, und ordnet sie nach den relevantesten. Dies ist besonders nützlich, wenn Sie ein umfangreiches Recruiting durchführen. manchmal müssen Sie nur den Verfügbarkeitszeitraum und die jahrelange Erfahrung kennen! Anstatt sich durch verwirrende Lebensläufe zu wühlen, springt der Bot direkt zu den wichtigen Fragen, die Sie beantwortet haben möchten.
Das Beste daran ist, dass ich keine Bewerber mehr für Vorstellungsgespräche einplanen muss; der Bot lädt automatisch die Top 10% der Bewerber zu Vorstellungsgesprächen ein.
Interviewautomatisierung
Stufe 3 ist aufgrund der Komplexität der Befragung am schwierigsten zu automatisieren. Es geht nichts über die menschliche Note, aber selbst dann können Interviews von neuen Technologien wie virtuellen Interviews und digitalen Interviews profitieren. Ich kann jetzt Zeit sparen, indem ich einem Bot erlaube, Fragen über einen einseitigen Interview-Videoanruf zu stellen und dieses Filmmaterial dann zur weiteren Überprüfung potenzieller Kandidaten zu verwenden. Natürlich müssen sich Kandidaten, die später in die engere Wahl kommen, am Ende immer noch mit einem Personalvermittler treffen, aber es gibt einen großen Unterschied in der Zeitersparnis zwischen 20 Kandidaten und 10 Finalisten!
Unser Ziel bei GrabJobs ist es, einen vollständig automatisierten und nahtlosen Rekrutierungsprozess zu schaffen, damit sich Ihr HR-Team auf produktive Aufgaben wie persönliche Meetings, Personalentwicklung und Mitarbeiterengagement konzentrieren kann. Die GrabJobs-Plattform automatisiert die Talent-Attraktion, indem sie Ihre Jobs auf über 20 Job-Sites und digitale Online-Anzeigen mit nur einem Klick auf eine einzige Schaltfläche veröffentlicht. Es automatisiert dann das Screening und die Interviewplanung mit einem proprietären Interview-Chat-Bot.
Sehen Sie sich unsere Ultimativer Rekrutierungsleitfaden 2020 wo wir in neue Trends, aktuelle Technologien und Methoden der effizienten Personalbeschaffung eintauchen!
Möchten Sie mehr über die Automatisierung der Personalbeschaffung erfahren? Hier ist ein toller Artikel von HR-Technologe.
